Эффективность мотивации труда

2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................... 3

1. Сущность и  значение мотивации труда.................................................5

2. Мотивационный  процесс..................................................................13

3. Методы мотивации.........................................................................17

4. Процессуальные  теории мотивации....................................................20

5. Теория справедливости....................................................................25

6. Содержательные  теории мотивации....................................................27

    6.1.Теория иерархии потребностей А. Маслоу.....................................27

    6.2.Теория потребностей МакКлелланда............................................29

    6.3.Двухфакторная теория Герцберга................................................30

    6.4.Теория К. Альдерфера...............................................................31

7. Эффективность мотивации труда.......................................................33

8.  Практическое  применение теории мотивации.......................................36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................46

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ...................................................................49

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Процесс  мотивации...................................................51

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Выбор  методов мотивации.........'................................52

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Механизм мотивации................................................53 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение мотивов и  потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой   автоматизации   и   информатизации   производства,   в  результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента

Цель моей курсовой работы - рассмотреть понятие мотивации  персонала, определить методы мотивирования  и их практическую значимость.

Задачи моей курсовой работы:

-         изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

-         изучить методы мотивирования персонала;

-         рассмотреть мотивационный процесс:

-           разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Предметом исследования в курсовой работе является мотивация труда.

Для решения  поставленных задач были изучены  материалы учебных пособий как  отечественных, так и зарубежных авторов, журнальные статьи, методические материалы, справочная литература. 
 

 

5

1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Организация труда  — это методы наиболее рационального  соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

Организация труда  на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.[5]

Основными направлениями  организации труда являются:

■ разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

•         организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

•         организация и обслуживание рабочих мест;

•          нормирование труда;

•          организация оплаты труда;

•         улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Нормирование  труда - это совокупность приемов, позволяющих  рационализировать трудовые процессы и установить научно обоснованные нормы труда. Оно необходимо для планирования потребности в рабочей силе и технике, расчета фонда оплаты труда и других показателей деятельности предприятия, правильной расстановки работников в процессе производства и материального их вознаграждения. Внедрение научно обоснованных норм способствует повышению производительности труда, сокращению затрат и улучшению качества работы.

На предприятиях с этой целью разрабатывают нормы  времени, выработки, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Норма времени - это рабочее время, необходимое  для производства единицы продукции  или выполнения определенного объема работ.

Норма выработки - это объем работы (продукции), который  должен быть выполнен (произведен) работником (или группой исполнителей) в течение единицы времени (смены, часа).

Норма обслуживания - количество произведенных объектов (машин, голов скота, производственных площадей и т.д.), который работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени.

Норма численности  исполнителей определяет число работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимых для выполнения данного объема работ или обслуживания какого-либо объекта. Норма управляемости - число работников или подразделений, которыми должен управлять один или несколько руководителей (включая их заместителей).

Нормированное задание - это необходимый объем  работ, который должен быть выполнен группой работников (звеном, бригадой) за определенный период времени (смену, месяц). [7]

Таким образом, на предприятиях используется система  норм труда, отражающая различные стороны  трудового процесса. Нормы времени  и численности являются нормами  затрат труда, нормы выработки и  нормированные задания - нормами его результатов. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации труда.

Нормы труда  подразделяют на единые, типовые и  местные.

Единые нормы  имеют обязательную силу и используются в хозяйствах для одинаковых видов работ.

Типовые нормы - рекомендуются для нормирования наиболее распространенных на предприятии  видов работ на основе типовой  технологии и организации труда  с учетом конкретных условий.

Местные нормы  применяются в конкретных предприятиях или в группе хозяйств. Они устанавливаются на основе конкретизации типовых норм с учетом условий предприятий или разрабатываются специалистами хозяйства.

Временные нормы  выработки, времени или обслуживания могут устанавливаться на период освоения новой продукции, техники, технологии, организации производства и труда.

Нормирование  труда осуществляется на основе следующих  принципов:

-         организационно-экономическое и техническое обоснование норм;

-          соответствие норм конкретным условиям производства;

-        учет при установлении норм труда достижений науки и практики;

-                   динамичность норм, обязательное их уточнение в связи с изменениями факторов производства (техники, технологии и др.);

-         обязательное участие в нормировании непосредственных исполнителей.

На сельскохозяйственных предприятиях с этой целью применяют  два метода: аналитический (поэлементное нормирование) и суммарный. Первый из указанных методов в сельском хозяйстве является основным. Аналитический  метод предусматривает разработку норм труда на основе изучения составных элементов рабочего дня (смены), нормообразующих факторов и проектирования рациональной организации трудового процесса. Он позволяет устанавливать технологически обоснованные нормы, рассчитанные на применение прогрессивных технологий и полное использование рабочего времени. Разновидностью данного метода являются аналитически-расчетный и аналитически-экспериментальный методы.

Аналитически-расчетный  метод основан на применении заранее  разработанных нормативов. Для этого используются типовые нормы, которые дифференцированы по природным, экономическим и техническим условиям, 7

Аналитически-экспериментальный  метод предполагает проведение наблюдений и других исследований, а также  необходимых расчетов для определения  норм труда непосредственно на рабочем месте.

Нормирование  осуществляется в несколько этапов:

-                      подготовка к изучению трудового процесса, организация наблюдения; обработка и анализ полученных материалов;

-         обоснование рациональной организации трудового процесса; разработка норм труда;

производственная  проверка норм и внесение в них  необходимых корректировок; внедрение  норм труда.

Для изучения трудовых процессов применяют фотографию (хронографию), хронометраж и фотохронометраж, [11]

Фотография рабочего дня заключается в последовательном фиксировании затрат рабочего времени  в течение смены. При этом трудовые операции (пахота, посев, культивация, кормление животных и т.д.) расчленяют на отдельные приемы (посев, поворот, засыпка семян и т.п.). фотография позволяет выявить потери рабочего времени, найти резервы в улучшении его использования.