Эффективность мотивации труда

Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее  важно также уметь, если надо, с  помощью мотивирования ориентировать эти действия направленных на определенные цели.

Сказанное позволяет  уточнить понятие мотивации как  совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных 12

усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных  аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней  мотивации» и «внешней мотивации».

Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при Открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать  «внутренней», так как мотивы порождает  сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека.

Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно  назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях  может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней».

Может быть и  так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для  управления очень важно знать  о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может  опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что  мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком  своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшее, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников.

По-видимому, решение  данной проблемы носит ситуационный характер.

И менеджеры  должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и  ее решение не является столь очевидным и легким. [5] 
 
 

13 2. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий.

Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Однако для  уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. [14]

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность  проявляется в виде того, что человек  начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Проявляется она  в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Потребности могут  быть самыми различными.

Условно их можно  разбить на три группы:

•          физиологические;

•         психологические;

•          социальные.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса.

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его.

Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча, друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей.

При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов.

Поэтому даже при  самом глубоком знании мотивационной  структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

У одних людей  стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата.

Но у одного этот мотив доминирует над всеми  другими, и он будет добиваться результата любыми способами. 14

У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек  будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс  мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению

Для понимания  инструментов положительной мотивации  надо определить, что хотят работники:

1) справедливой заработной платы (зарплата не ниже, чем у работников той же фирмы, работающих не больше, имеющих тот же статус и ту же квалификацию; не ниже, чем зарплата у работника аналогичного профиля аналогичной фирмы; справедливая зарплата с учетом каких-то условных установок);

2)          уверенности в завтрашнем дне (хорошая зарплата должна сохраняться на длительный срок);

3)         признания собственных заслуг;

4)           хорошего руководства (разумный, справедливый, компетентный руководитель, уважительный и опирающийся на психологические подходы);

5)                             сопричастности   (вспомним   коллективистские   императивы   М.П. Фоллет);

6)             хороших условий труда (условия труда зависят от качества техники, качества освещенности, графика труда, влияния работы на здоровье и т.д.).

Понятийный аппарат  мотивации не обходился без опоры  на следующие базовые понятия: мотивация, нормативная мотивация, принудительная мотивация, положительная и отрицательная  мотивация и стимулирование, мотивы, притязания, ожидания, стимулы, установки и т.д.

Мотивация —  это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с  множеством других факторов, включающих в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки и оценки. [18]

Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью  побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

Пока потребность  существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

Осознанная и  сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для

-              ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и

-                                развития   способностей,   знаний,   навыков   для   удовлетворения потребностей (могу...).

Исходя из вышесказанного следует вывод. Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие  на поведение человека. Мотивационный  процесс включает:

-         оценку неудовлетворенных потребностей;

-         формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

-         определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей. Рассмотрим элементы процесса мотивации более подробно.

Стимулы выполняют  роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их

ДРУГ Другу.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).

Но побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Здесь источником побуждения является мотивационная структура индивида, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Например, мотив достижения, познания и т. п. или мотив страха.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Один и тот  же мотив может быть порожден в  зависимости от ситуации как внешним  воздействием (стимулом - внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация). Например: интерес как мотив может быть порожден природный любопытством и/или умелыми действиями руководителя.

Можно выделить два направления поиска способа  удовлетворения потребностей.

Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую 16

направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение  и т. п.

Поиск путей  избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным  действиям. Основными мотивами поведения  человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.