Эффективность мотивации труда

4.                                                    устанавливать     работникам     скидки     на     продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

5.                                                     предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

На своём рабочем  месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно  предоставлять максимально возможную  степень самоконтроля.

Большинство людей  стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек  стремится к успеху. Успех - это  реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, которые уже добились успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.

Первой отличительной  особенностью развития систем мотивации  в России является тот факт, что  в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась   в   практической   деятельности   преимущественно   одна   - 34

единственная  мотивационная модель "кнута и  пряника", которая и сегодня  не утратила своего применения.

Вторая отличительная  особенность систем мотивации состоит  в том, что модели мотивации нашей  страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных  актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная  особенность состоит в том, что  мотивационные системы способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняют  тенденцию мотивирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная  особенность применения мотивационных  систем заключается в том, что  трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% -учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

Пятая отличительная  особенность состоит в том, что мотивационные модели, действующие в России до недавнего времени полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная  особенность мотивационных систем России состоит в том, что социальное мотивирование трудовой деятельности работников часто осуществляется преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользуются как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т. д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно- 35

управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники  интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная  особенность мотивационных систем состоит в том, что ни одна из мотивационных  моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.

Восьмая особенность  в развитии мотивации состоит  в том, что мотивирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации  зависит прежде всего от желания  или нежелания конкретного предприятия  России, а также от специфических условий, которые характерны для коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников. 
 
 

 

36

8. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Объектом исследования в данной работе выбрано торговое предприятие ООО ТД «Власта» осуществляет свого деятельность с 14 июня 2000 года.

Основным видом  деятельности предприятия является оптовая и розничная торговля.

Структура управления торговым предприятием представлена на рисунке 2.1:

ООО ТД «Власта»

I

Коммерческий  директор

т

Главный бухгалтер

Торговый отдел

Товаровед

Бухгалтерия

т

Обслуживающий персонал

Торговый отдел

Рис.1 Организационная  структура магазина ООО ТД «Власта»

В настоящее  время, организация находится в  постоянном развитии: отслеживается  ситуация на рынке, оперативно корректируется деятельность. Все это позволяет избежать убытков и поддерживает рентабельность предприятия на должном уровне. Большая часть вырученных средств идет на развитие деятельности.

На первое место  продавцы ООО ТД «Власта» ставят деньги. И это нормально. Продавцы - это люди, которые хотят зарабатывать. Их девиз: «Вознаграждению нет предела».

Следующий мотив  в работе продавца - спортивный интерес. Продавцы, это те же спортсмены. Им становится неинтересно, если они уже взяли  планку. Установленная планка в виде цели должна подниматься, как только достигнута предыдущая. Что еще мотивирует продавца - свобода действий, самостоятельность. Продавцы всегда «в поле», что они там делают, с кем они общаются, как они это делают - никому не известно. С одной стороны, эта особенность продавцов - проблема в управлении ими, с другой, характер работы сам по себе привлекает их.

Мотивация в  управлении персоналом в ООО ТД «Власта» определяется как процесс активизации  мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. 37

Анализ существующих методов стимулирования на ООО ТД «Власта» показал, что систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы  можно разделить на моральные  и материальные.

Материальная  мотивация в 000 ТД «Власта» краткосрочная  и долгосрочная. Все сотрудники имеют  пакет материального вознаграждения, складывающийся из зарплаты (постоянная часть), премии (повременная часть) и  социальных льгот.

Нематериальные  виды мотивации реализуются через корпоративную культуру. Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное.

Эффективность и качество работы во многом зависят  от морально-психологического климата  в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.

На рис. 2. представлена система стимулирования, применяемая  компанией 000 ТД «Власта».

Стимулирование

Материальное

Моральное

Заработная плата

Учет потребностей персонала

Премии

Согласование  целей персонала с целями предприятия

Участие в прибыли

Планирование  карьеры сотрудников

Обучение персонала

Предоставление  интересной и творческой работы

Социальные программы

Делегирование полномочий, повышение ответственности 

Имидж компании

Машины (служебные)

Корпоративная культура, атмосфера, праздники

Рис. 2. Система  стимулирования ООО ТД «Власта»

38

При разработке программы по стимулированию сотрудников  руководство ООО ТД «Власта» оценило  факторы, оказывающие влияние на высоту планки достижений, которую  ставит перед собой сам работник, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач. И пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм исполнителей зависит, прежде всего, от четырех моментов.

Во-первых, это  уверенность работника в том, что его профессионализм и знания приведут к запланированному рабочему результату.

Во-вторых, уверенность, что достигнутые им успехи не останутся  незамеченными, и будут оценены  и вознаграждены руководством.

В-третьих, это  ценность ожидаемого поощрения в глазах работника.

В-четвертых, положительный  результат сравнения своего поощрения  и поощрения коллег.

Исследования  в областях экономики и социологии показывают, что по мере роста культурного  уровня и общего уровня образования  происходит переориентация потребностей человека в сторону приоритета нематериальных над материальными. Процесс труда особенно в научно-технической сфере содержит всё больше творчества, при этом замещение материальных потребностей нематериальными распространяется и на сам процесс производства.

Работник творческого  типа (в отличие от работника рутинного  либо нетворческого труда) ищет удовлетворения своих нематериальных потребностей в первую очередь сфере своих  профессиональных обязанностей. Творчество как способ участия человека в  производстве само по себе становится потребностью.