Менеджмент и маркетинг в СПК «Тимогор»

 

      На  результаты деятельности СПК «Тимогор» немаловажное значение оказывает не только количественная, но и качественная характеристика кадров управления.

    Для анализа качественного состава  кадров предприятия необходимо проанализировать показатели, представленные в следующих таблицах.

Таблица 22

     Характеристика кадров по уровню образования, 2009г.

 

    На  основании данных таблицы 22 следует отметить, что удельный вес работников управления с высшим образованием составляет по 50% как у руководителей, так и у специалистов, всего четыре человека.

    Возрастной  состав работников управления хозяйства представлен в таблице 23.

Таблица 23

     Характеристика кадров по возрасту, 2009г.

 

    За  анализируемый год и работники и специалисты находятся в одной возрастной структуре, от 40 до 50 лет. Все это свидетельствует о том, что на предприятии заняты работники в основном старших возрастов, наиболее квалифицированные, знающие специфику производства, но это также говорит о том, что опытным работникам в скором времени некому будет передавать свой опыт.

    Выслуга лет (таблица 24) работников влияет на качество работ и уровень их профессионального мастерства.

Таблица 24

     Характеристика кадров по стажу работы, 2009г.

 

    На  основании показателей представленных в таблице 24 можно заключить, что 50 % работников системы управления или 2 человека имеют стаж работы на данном предприятии от 15 до 20 лет. Стаж от 5 до 10 лет имеет всего 1 человек. Так же 1 человек имеет стаж работы до 5 лет.

    Все это свидетельствует о том, что в СПК «Тимогор» заняты опытные люди, знающие свои функциональные обязанности и специфику работы, однако данное обстоятельство говорит так же о том, что молодежь, получая специальное образование, не идет работать в сельское хозяйство.

    Оплата  труда работников, занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве и  животноводстве, в зависимости от условий производства, производится по тарифной системе с применением сдельных и повременных расценок.

    Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях.

    Она состоит из следующих основных элементов:

-тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

-тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

-тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

-районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях;

    Основой построения систем оплаты труда с  помощью тарифных ставок и окладов  для дифференцирования оплаты является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

     Работа  с персоналом регламентируется законодательством  о труде РФ, постановлениями, приказами  и распоряжениями и другими руководящими документами, «Правилами внутреннего  трудового распорядка», должностными инструкциями руководителей и специалистов, коллективным договором, правилами и нормами охраны труда, техники безопасности. Однако основная часть этих документов требует доработки с учетом современных тенденций и изменений.

      Квалификация  сотрудников играет решающую роль в успешной работе хозяйства. В колхозе выделяются средства на подготовку и переподготовку кадров, однако это происходит не ежегодно. Наибольшее значение председатель колхоза придает повышению квалификации специалистов. Специалисты ездят на переаттестацию и краткосрочные курсы повышения квалификации, в результате чего им присваивают новые категории и соответственно хозяйство производит доплаты к заработной плате специалистов. Еще одной формой повышения квалификации, используемой в колхозе, является обучение смежным профессиям. Также в колхозе систематически проводятся производственные инструктажи, в ходе которого работники получают сведения о более простых и оптимальных способах выполнения работы.

     Мотивация труда, прежде всего, определяется уровнем  заработной платы, доходами и материальным положением работников. Поэтому денежные выплаты – наиболее важный стимул труда. Также важными мотивационными факторами являются предоставление дополнительного отпуска и моральное поощрение.

      В хозяйстве оплата труда управленческого персонала складывается из двух частей – должностного оклада и переменной части, куда входят различного рода надбавки, доплаты, премии.

     Разработаны и применяются меры материального  воздействия, направленные на снижение падежа скота. За каждый процент увеличения падежа против зоотехнической нормы удерживается 10 % дополнительной оплаты.

    В хозяйстве разработаны и действуют  условия соревнования с подведением  ежемесячных, ежеквартальных, по периодам работ и в целом за год итогов работы.

    В животноводстве заработную плату начисляют в хозяйстве в зависимости от количества и качества получаемой продукции и некоторых других показателей. 

      2.2. Анализ маркетинговой деятельности 

     Одна из главных причин неустойчивого финансового положения СПК «Тимогор» - диспаритет цен на сельскохозяйственную и промышленную продукцию, а также ГСМ. Маркетинговая и рекламная деятельность на предприятии не осуществляется.

      Основная продукция хозяйства – молоко и мясо. Молоко реализуется на ОАО «Максатихинский маслодельный завод».

      Мясо  КРС реализуется на Вышневолоцкий мясокомбинат, МУЗ «Спировская ЦРБ», центральный рынок города Твери.

      Животноводческая  продукция поставляется в места  сбыта напрямую (минуя посредников), в связи с чем цена на реализуемую  продукцию выше на 20%. Отбор каналов сбыта осуществляется руководителем предприятия. В СПК «Тимогор» применяется прямой канал сбыта, т.е. предполагает прямую передачу продукции от производителя к потребителю.

    Основной  формой расчётов на предприятии является безналичный расчёт, путем перечисления денежных средств на расчетный счет предприятия в отделения Сбербанка, но практикуется также и расчет наличными (поставка продукции через кооперативные рынки, частным лицам).

     Маркетинговая служба в СПК «Тимогор» отсутствует, однако ее функции частично возложены на руководителя предприятия. На протяжении пяти последних лет товарный ассортимент предлагаемой на рынок продукции остается неизменен. Так как на предприятии маркетинговая деятельность не осуществляется из-за отсутствия маркетолога, то  можно предложить создать маркетинговую службу, состоящую из 1 человека, в обязанности которой войдет проведение исследований на рынке, осуществление поиска новых каналов сбыта, проведение оценки конкурентов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3. Финансовая деятельность СПК «Тимогор» 

    Значение  и содержание финансовой работы состоит  в том, чтобы обеспечить необходимое  поступление и экономное расходование денежных средств для осуществления  всех видов деятельности предприятия. Финансовое состояние организации определяется с помощью следующих показателей: показатели финансовой устойчивости, коэффициентов деловой активности,  показателей, характеризующих прибыльность (рентабельность) коэффициентов ликвидности.   

    При анализе финансовой деятельности СПК  «Тимогор» было выявлено, что полученные от основной деятельности денежные средства  идут на оплату труда; оплату приобретенных товаров, сырья и иных оборотных активов. Также часть доходов колхоза идет на погашение кредитов и займов. Для получения более точной информации о финансовом состоянии СПК «Тимогор» рассмотрим показатели, представленные в таблице 25.

     Таблица 25

     Показатели  финансового состояния СПК «Тимогор»