Лекции по "Экономике труда"

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата (ЗПр) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы (ЗПн). Отношение между ними выражается формулой:

ЗПр = ЗПн/ Уц,

где Уц - индекс потребительских цен.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Действия работодателя по уменьшению цены рабочей силы оказываются особенно эффективными, когда в городе или поселке существует одно-единственное градообразующее предприятие, что обусловливает возникновение монопсонии на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может ограничивать спрос на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда (когда существует множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма).

Работники и их профессиональные объединения также воздействуют на ставку заработной платы и условия найма. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы используют следующие пути:

1) ограничение  предложения на рынке труда  за счет установления барьеров  для иммиграции, ограничения рабочего времени, запрещения приема на работу не членов профсоюза, ограничение интенсивности труда;

2) давление  на работодателя при заключении  коллективных договоров (например, угрозой забастовки либо иных действий, способных нанести существенный ущерб работодателю);

3) содействие развитию  производств (прежде всего трудоемких), обеспечивающих увеличение спроса на труд и рост занятости;

В действительности, несмотря на противодействие со стороны работников, работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что заставляет работников объединяться в профессиональные объединения. Вместе с тем в союзы объединяются и предприниматели. Поэтому договоренности по поводу величины трудового вознаграждения формируются не только на индивидуальном, но и на фирменном, отраслевом, региональном уровнях (все они могут быть объединены признаком «коллективный»). Такой подход обеспечивает единство интересов занятых и примерно равную оплату труда работников определенной профессии, специальности вне зависимости от места работы.

Роль государства в регулировании заработной платы в период развития коллективно-договорных методов существенно меняется. Важное место в механизме регулирования приобретает определение минимальных размеров оплаты труда на федеральном (реже - на региональном) уровне и прав предпринимателей в ходе дифференциации заработной платы.

Рыночная экономика требует наличия отлаженного механизма договорного регулирования заработной платы. При этом государственные законодательные нормы выступают в качестве обязательного минимального уровня для всех предприятий и конкретизируются на других уровнях управления с учетом финансовых возможностей работодателей и активности профессиональных объединений.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется как на государственном уровне - на основе договоров, заключаемых между правительством, представителями профсоюзов и работодателями, так и на уровне предприятий, где договаривающимися сторонами являются работодатели и занятые(их представители).

На основании соглашений и коллективных договоров предприятия разрабатывают внутреннюю документацию по организации заработной платы, где конкретизируются договоренности по оплате труда.

Коллективные договора, заключаемые на предприятиях, содержат соглашения по следующему кругу вопросов, связанных с формированием системы трудового вознаграждения:

. размер минимальной часовой, дневной или месячной заработной платы для всех работников предприятия (он не может быть ниже установленного на государственном уровне);

. дифференциация начальной заработной платы в зависимости от уровня образования, квалификации и других признаков;

. методы оценки результатов труда и их учета при определении размера заработной платы работника;

. виды и размеры вознаграждений и доплат к основной заработной плате;

. порядок изменения заработной платы в зависимости от уровня инфляции

или других экономических факторов;

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирования заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением и организацией производства, инженерно-технических работников и специалистов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные в зависимости от квалификационного уровня (категории) работников и присвоенного им тарифного разряда по оплате труда.

Назначение тарифно-квалификационного справочника и других аналогичных документов состоит в тарификации работ и присвоении соответствующих разрядов выполняющим их работникам.

Присвоение работнику определенного тарифного разряда служит основанием для оплаты труда в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда исполнителей различного квалификационного уровня.

Тарифная сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ п-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда.

В настоящее время действует Единая тарифная сетка (ЕТС), которая разработана для оплаты труда в государственном секторе экономики страны. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки регулярно пересматриваются. Так, в соответствии с Постановлением от 2 октября 2003 г. N 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» действуют ставки ЕТС, как показано в табл. Из таблицы видно, что ЕТС содержит 18 разрядов по оплате труда и соответствующее число тарифных коэффициентов. Это обеспечивает дифференциацию оплаты труда различного качества, сложности и ответственности.

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады).

Таблица 2. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряд оплаты	1	2	3	4	5	6	7	8	9
труда
Тарифный	1,0	1,12	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22
коэффициент
Тарифная	600	670	740	820	910	1010	1110	1220	1340
ставка (оклад)
Разряд оплаты	10	11	12	13	14	15	16	17	18
труда
Тарифный	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5
коэффициент
Тарифная	1470	1610	1740	1880	2020	2180	2340	2520	2700
ставка (оклад)

 

Необходимый элемент тарифных систем - районные коэффициенты к тарифным ставкам и окладам. Задача районного регулирования заработной платы заключается в обеспечении равной реальной заработной платы за равный труд во всех экономических районах страны.

Районный коэффициент - это нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия (организации).

Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1 до 2 и определяются с учетом разницы:

. в уровне цен на  предметы потребления;

. в бюджетном наборе  товаров, который зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды и т. д.;

 

БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей может быть следующей:

. показатели, повышающие  КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т. п.;

. показатели, повышающие  КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т. п.;

. показатели, понижающие  КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т. п.;

. показатели, понижающие  КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздания на работу и т. п.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям. Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т. д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.