Лекции по "Экономике труда"

Основной критерий, кого нужно относить к открытой, циркулирующей части рынка рабочей силы, - это поиск подходящего места работы и обращение по этому вопросу в службы занятости и в отделы кадров предприятий.

Взяв за основу этот критерий, мы обнаружим органическую связь составных частей рынка рабочей силы. Выясняется, что в поисках работы находятся:

. многие лица из сферы  потенциального рынка рабочей  силы, в особенности из числа проходящих первоначальную профессионально-квалификационную подготовку, хотя эта подготовка еще не закончена. Они, таким образом, одновременно пребывают на потенциальном и появляются на циркулирующем рынке рабочей силы и даже нередко берутся на учет службами занятости в качестве обратившихся за помощью в поисках работы;

. многие из числа полностью  или частично занятых на определенных  рабочих местах предприятий (фирм) либо из числа лиц, которых мы относим к скрытой внутрифирменной, полной или вынужденной частичной безработице. Многие из них, являясь реально или формально занятыми, выходят на открытый рынок в поисках другого, более подходящего рабочего места на других предприятиях. И эти лица, которых мы относим к скрытому рынку рабочей силы, одновременно "циркулируют" на открытом, обращаясь в службы занятости и в кадровые службы предприятий.

Таким образом, циркулирующий рынок труда имеет сложное строение. Его можно характеризовать по следующим позициям:

. степень учета безработных - учтенные  службами занятости и статистическими органами и неучтенные, которые, по экспертным оценкам, составляют около половины от общей численности безработных;

. субъекты поиска работы - это  открытый рынок, представляющий  основную часть ищущих работу, находящиеся на потенциальном и внутрифирменном рынках труда;

. виды безработицы, которые представлены  особой классификацией: циклической, хронической и другими видами;

. степень социальной защищенности - получающие различного размера  пособия по безработице и не  получающие его, так как по  различным причинам не зарегистрированы службами занятости, и Т.п.

В совокупности это и есть предложение рабочей силы на рынке рабочей силы, которое усложняется по своему строению по мере развития рыночной экономики.

Циркулирующий рынок труда расширяется и усложняется за счет повышения уровня безработицы - это резервная армия наемного труда, масштабы которой тоже колеблются в зависимости от цикла деловой конъюнктуры, поглощения какой-то ее части внутрифирменным рынком труда и выталкивания из него. Безработица доставляет больше всего хлопот службе занятости и всему обществу. Поэтому она требует отдельного рассмотрения.

3. ВНУТРИФИРМЕННЫЙ  РЫНОК РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Общий взгляд изнутри. На первый взгляд может показаться, что рынок труда существует где-то за пределами предприятия, скажем, на бирже труда, именно на входе предприятия, в отделе кадров при заключении трудового договора (контракта) реализуется купля-продажа рабочей силы, соответственно рабочая сила выходит за пределы рынка и превращается в занятую, "выпавшую" из рынка рабочую силу. И многие, даже специалисты-трудовики так думают. Однако современное представление связывает наличие рынка рабочей силы не только с теми, кто "циркулирует" в поисках работы, потому что они лишь предлагают к продаже свой товар рабочую силу. Конечно, наличие продавца товара - это существенная сторона рынка, но это пока не рынок. Рынок - это еще и наличие покупателя товара, более того, это связь продавца и покупателя отношениями купли-продажи товара, опосредованными ценой товара в ее денежном выражении, если иметь в виду современный рынок в его развитом виде.

Иными словами, купля-продажа реализуется ценой товара, которая оплачивается его покупателем. А ценой товара "рабочая сила", как известно, является заработная плата наемного работника, которую ищущие работу не получают в качестве продавцов своей рабочей силы, поскольку она еще не куплена, и при заключении трудового договора с работодателем, потому что трудовой договор - еще не купля-продажа, а юридическое соглашение о намерениях и условиях сторон вступить в реальные экономические отношения купли-продажи рабочей силы, а точнее, купли-продажи ее временного использования.

Трудовой договор не передает работодателю в собственность рабочую силу работника, а дает лишь право работодателю на определенных условиях и временно ее использовать. Это временное использование рабочей силы работодателем соответственно условиям договора оплачивается в виде заработной платы работнику, которую он получает, уже поработав определенное время. Реальный процесс купли-продажи рабочей силы и реализация ее цены происходят не за воротами фирмы и не в точке соприкосновения открытой (циркулирующей) и внутрифирменной частей рынка рабочей силы в виде трудового договора, а внутри фирмы. Именно здесь предложение рабочей силы и спрос на нее соединяются, практически реализуясь в виде купли-продажи и цены этого товара. Именно здесь находится самая важная составная часть рынка рабочей силы, ее внутрuфuрменный рынок, в котором находят свое завершение потенциальная и циркулирующая части.

Трудовой договор - только начало отношений между работодателем и наемным работником: отношения купли-продажи рабочей силы с наибольшей силой дают о себе знать не на бирже труда и даже не у ворот предприятия (фирмы), как некоторые думают, а внутри предприятия. Об этом должны знать с самого начала и работник и работодатель, заранее приготовившись при заключении трудового договора к продолжению своих взаимоотношений, которые экономически сводятся к отношениям купли-продажи труда.

Трудовой договор дает лишь первоначальное представление работнику о соответствии его профессионально-квалификационных, личных и деловых данных требованиям рабочего места, об условиях и оплате труда, перспективах трудовой деятельности и Т.п. И работодатель в момент найма работника не знает, в какой мере нанимаемый им работник будет отвечать предъявляемым к нему требованиям. Все эти важные стороны найма, Т.е. трудового договора, реально раскрываются и проверяются не у ворот фирмы, даже если работодатель - опытный бизнесмен и хорошо осведомлен о возможных ошибках при заключении трудового договора; они раскрываются и проверяются внутри предприятия, на рабочих местах, когда работник и работодатель не на бумаге, а на деле, фактически непрерывно продолжают: работодатель - куплю, работник - продажу своей рабочей силы, будь это сдельная, повременная либо какая-то иная система оплаты труда.

Не случайно трудовым законодательством предусматривается испытательный срок при приеме на работу. Так, СТ. 70 Трудового кодекса Рф гласит: "При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе" .

А в СТ. 71 подчеркивается: "При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

...Расторжение трудового договора  производится без учета мнения  соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня".

Кроме того, трудовым законодательством предусматривается изменение содержания трудового договора в зависимости от того, как будут изменяться отношения купли-продажи рабочей силы, что может послужить причиной изменения существующих условий трудового договора, перевода на другую работу и Т.п. (см. гл. 12 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, нет никаких оснований считать, что трудовой договор завершает куплю-продажу рабочей силы, ставит точку на этом экономическом отношении. Научный анализ обнаруживает иное, а именно: трудовой договор является юридическим соглашением о намерениях сторон вступить в реальные экономические отношения купли-продажи рабочей силы, которые фактически реализуются в процессе ее использования непрерывно - от найма до увольнения работника.

Что делает работодатель. Работодатель должен контролировать соответствие работника требованиям рабочего места, количество, качество и режим труда работника. Лучше работа - выше оплата и наоборот, т. е. все по законам рынка труда. За нарушения режима труда, распорядка дня, опоздания на работу, прогулы, различного рода неоправданные отлучки с рабочего места, несоответствие профессионально-квалификационных данных требованиям рабочего места, невыполнение нормы выработки и Т.п. следуют понижение оплаты, вычеты из заработной платы, штрафы, административные взыскания, перемещения на рабочие места с пониженной оплатой, наконец, увольнения с работы. И только с этого момента отношения купли-продажи труда прекращаются. В этом смысле есть все основания говорить о рынке труда внутри предприятия (внутрифирменном рынке рабочей силы).

Внутрифирменный рынок рабочей силы глазами работника. Теперь посмотрим на все это глазами наемного работника. В рыночных условиях он стремится продать свои способности к труду и их использование фирмой за максимальную цену. В момент найма у ворот фирмы и тем более на бирже труда работник не имеет и не может иметь полного представления о том, насколько удачно он заключил сделку продажи своей рабочей силы фирме. Поэтому и для него момент найма является лишь началом продажи своей способности к труду. А реально, лишь поработав на рабочих местах фирмы, он точно узнает, как будет происходить ее использование, как будет складываться в его сознании реальная цена его труда.

Может оказаться, что работника ожидают на предприятии три возможности получить цену за свой труд: 1) выше, чем предполагал; 2) ровно столько, сколько предполагал в момент найма; 3) меньше того, что было обозначено трудовым договором. Первые два случая примиряют работника с условиями найма, закрепляя его за фирмой на известный период времени. В связи с третьим случаем можно рассмотреть множество вариантов, почему в сознании работника сложилась неудовлетворенность условиями найма, т. е. Почему фирма, по мнению работника, не точно информировала его при заключении Трудового договора. К примеру, результаты труда работника по его количеству и качеству требуют большей оплаты либо заработную плату необходимо поднять как следствие более высокой интенсивности труда, вредности и опасности выполняемых операций, или в целом условия труда оказались неудовлетворительными по целому ряду причин, а оценка труда - ниже ожидаемой. В связи с этим работник (индивидуально или коллективно-организованно, если это происходит со многими работниками) требует повысить оплату, улучшить условия труда, уменьшить его напряженность и продолжительность.

В конечном счете все это означает, что цена труда должна быть повышена, подобно тому, как на товарном рынке улучшение потребительских свойств товара дает право продавцу требовать повышения цены этого товара. Но в нашем случае это требование работник выдвигает не у ворот фирмы в момент найма, а внутри фирмы; Т.е. рынок рабочей силы, отношение купли-продажи рабочей силы непрерывно реализуются внутри предприятия.

Предприниматель и нанятый им работник постоянно относятся друг к другу как покупатель и продавец рабочей силы.

Спрос и предложение рабочей силы внутри предприятия. Когда говорят о спросе на рабочую силу и ее предложении, то имеют в виду нечто такое, что происходит за пределами предприятия (фирмы): спрос на рабочую силу, якобы, означает, что фирма нуждается в найме работников из внешних источников, а предложение - что только нигде не работающие в данный момент работники будто бы стоят у ворот предприятия (фирмы) или на учете служб занятости и предлагают свои услуги фирме, Т.е. готовы продать ей свою рабочую силу. Говорят об этом, потому что это сильнее всего бросается в глаза. И почти совсем незаметно то, что происходит внутри предприятия. Японцы первые всерьез обратили внимание на спрос и предложение труда внутри предприятия и перенесли центр тяжести предпринимательского натиска на внутрифирменный рынок труда, применив систему так называемого "пожизненного найма", предельно используя при этом возможности внутрифирменного рынка рабочей силы.

Внутри фирмы непрерывно возникают вакантные рабочие места: в связи с увольнением работников по различным причинам, увеличением масштабов деятельности фирмы, модернизацией и техническим переоснащением, повышением коэффициента сменности и Т.п.

На какую-то часть вакантных рабочих мест прежде всего предъявляют спрос работники фирмы - это внутрифирменное предложение рабочей силы. Часть вакантных рабочих мест работодатель предлагает занять также работникам фирмы в порядке перемещения с повышением (понижением) в должности, оплате, с улучшением (ухудшением) условий труда и Т.п. -это внутрифирменный спрос на рабочую силу. В ряде моментов эти встречные движения могут совпадать либо не совпадать, но дело не в этом. Опыт японского предпринимательства убедительно доказывает, что внутрифирменное движение спроса и предложения рабочей силы должно быть максимально использовано предпринимателями из-за несомненных преимуществ перед внешним спросом и предложением.

Во-первых, предпринимателю уже известны профессионально-квалификационные, деловые и личностные качества своих работников, и при перемещении на вакантные рабочие места есть больше оснований рассчитывать на их надежность. Это предпочтительнее и в том случае, если со стороны рекомендуется равнозначный работник, но неизвестно, в какой мере он будет лоялен к делам фирмы.