Лекции по "Экономике труда"

Во-вторых, свои работники уже знают условия жизни и труда на фирме, что позволяет им при перемещении на новые рабочие места быстро осваивать их, практически не снижая эффективности своей работы. Работодатель получает при этом существенную выгоду, формируя на своей фирме отряд работников, способных трудиться на широком фронте рабочих мест, маневрируя ими в зависимости от обстоятельств.

В-третьих, при перемещении на новые вакантные рабочие места снимается неудовлетворенность работников прежними рабочими местами и отпадает возможность их увольнения, Т.е. сокращаются до минимума текучесть персонала и, следовательно, издержки фирмы, связанные с увольнением работников и наймом новых работников из внешних рынков рабочей силы потенциального и циркулирующего.

В-четвертых, в результате внутренних перемещений значительно снижается напряженность в отношениях между работниками и администрацией, стабилизируется психологический климат в целом. А при последовательной ориентации предпринимателя на внутрифирменный рынок формируется опытный, высококвалифицированный, устойчивый, маневренный и лояльный к делам фирмы персонал.

Что означает равновесие внутрифирменного рынка рабочей силы и его нарушение? Если число и структура рабочих мест фирмы в соответствии с коммерческим расчетом определены предпринимателем и обеспечены наиболее подходящими материальными факторами, которые непрерывно и бесперебойно возобновляются в нужных объемах и ассортименте, то избытка и недостатка капитальных благ нет и можно говорить о равновесности внутрифирменного рынка рабочих мест. Если к тому же все рабочие места фирмы укомплектованы работниками, которые по своим профессионально-квалификационным, деловым и личностным качествам соответствуют требованиям рабочих мест и фирмы в целом и рабочие места соответствуют интересам работников, и эти требования непрерывно обеспечиваются персоналом и фирмой, то правомерно говорить о равновесности внутрифирменного рынка труда в целом - рабочих мест, рабочей силы и их соответствии. При таком положении дел фирма вправе рассчитывать на максимальный предпринимательский успех даже в условиях обычной деловой конъюнктуры, с учетом компетентности управления.

Но такого идеального состояния внутрифирменного рынка труда не достигают даже лучшие в этом отношении японские фирмы (хотя они ближе к этому, чем фирмы других стран). Практически же всегда имеет место нарушение равновесия в соотношении рабочих мест и рабочей силы.

Нарушение равновесия внутрифирменного рынка рабочей силы. Со стороны рабочих мест равновесие нарушается в тех случаях, когда некоторые из них выходят из строя на какой-то срок из-за неисправности, перебоев в обеспечении сырьем, энергией, комплектующими изделиями, инструментом, информацией, проектной документацией, своевременным ремонтом и Т.п. В итоге часть работников вынуждена простаивать и оказывается незанятой в течение какого-то времени. Возникает внутрифирменная безработица, когда предложение труда внутри фирмы превышает спрос. В тех случаях, когда внутри фирмы существует жесткая технологическая связь, разрыв в одном ее звене вызывает цепную реакцию так, что безработной на какое-то время может оказаться значительная часть персонала фирмы до тех пор, пока фирма не восстановит равновесие рабочих мест, обеспечив их бесперебойное рабочее состояние. Но для этого придется понести значительные издержки на восстановление рабочих мест и на оплату за вынужденную внутрифирменную безработицу.

 

РЫНОК РАБОЧИХ МЕСТ

 Рынок труда - это не только  рынок рабочей силы, но и рынок  рабочих мест.

Эволюция рыночных отношений между наемными работниками и работодателями вплоть до современного их состояния показывает все очевиднее тот факт, что работодатель не даром дает наемному работнику пользоваться рабочим местом, как это кажется, а продает ему это пользование, т.е. предоставление рабочего места в пользование тоже является куплей-продажей.

Работник везде сопоставляет цену своей рабочей силы, которую он может получить от работодателя, с ценой, которую должен "уплатить" за использование рабочего места.

То же самое относится к работодателю - собственнику рабочих мест, который всегда сопоставляет заработную плату с той выгодой, которую он имеет от использования работниками его рабочих мест. Если он оплачивает цену рабочей силы, а выгоды от найма работника нет, то для работодателя нет никакого смысла нанимать рабочую силу - таковы законы рынка, в том числе - рынка труда. Но и наемному работнику нет смысла в найме, если ему приходится платить слишком большую, как он считает, цену за использование рабочего места, хотя ему и предлагается "хорошая" цена за рабочую силу с точки зрения работодателя.

По-настоящему рынок рабочих мест начинает появляться в условиях перехода от простого рыночного хозяйства к более сложному капиталистическому рыночному хозяйству, основанному на применении наемного труда, когда рабочая сила становится товаром и появляется рынок рабочей силы.

Усложнение рынка рабочей силы усложняет и рынок рабочих мест, и рынок труда в целом: 1) начинает четко вырисовываться спрос и предложение не только на рабочую силу, но и на рабочие места; 2) возникает и обостряется конкуренция между наемными работниками по поводу рабочих мест; 3) появляются понятия цены и стоимости рабочего места, т.е. в отношении к рабочим местам начинает обнаруживаться подход как к особому товару, который находится на рынке труда.

Рабочее место - это место приложения труда отдельного работника, которое имеет строго определенное предназначение для выполнения той или иной производственной функции, содержит только ему присущие предметы и средства труда (оборудование, инструменты, сырье, материалы и т.п.); оно имеет свое особое расположение и связь в системе рабочих мест предприятия (фирмы), а будучи приведенным в действие живым трудом наемного работника, дает свой особый результат (продукт, услугу, функцию).

Рабочее место с точки зрения его материально-вещественного состава воплощает в себе труд, овеществленный в 1) предметах, 2) средствах и 3) условиях труда, т.е. в трех наиболее общих элементах его структуры.

К предметам труда относятся все объекты приложения рабочей силы paботника, которые делятся на два вида:

те, которые даны природой, когда, например, из недр земли добывают руду, и те, которые уже содержат труд, но подлежат дальнейшей обработке, т.е полуфабрикаты, например та же руда, когда она на металлургическом заводе превращается в чугун, затем в сталь и т.д.

К средствам труда относится все то, что работник помещает между собой и предметом труда, активно воздействуя этими средствами на предмет труда, приспосабливая его тем самым к удовлетворению всех жизненных потребностей людей.

Но для чего работодатель покупает рабочее место и становится его собственником? Известно, что товары покупаются, чтобы их использовать. Нетрудно увидеть, что работодатель использует рабочее место тоже как товар, т.е. продает его, но продает таким образом, что остается его собственником продает не само рабочее место, а его временное использование наемным работником, который покупает рабочее место, но эта купля рабочего места наемным работником отличается от купли его работодателем, так как работник покупает не само рабочее место, а его временное использование.

Таким образом, рабочее место покупается дважды:

а) работодателем на рынке вещественных товаров производственного назначения; его стоимость оплачивается целиком и работодатель становится собственником рабочего места;

б) наемным работником на рынке труда; оплачивается не стоимость рабочего места, а цена его временного использования наемным работником, и работник не становится собственником рабочего места.

Стоимость рабочего места - это стоимость его купли работодателем, т.е. та денежная сумма, которая затрачена им при создании рабочего места.

Цена рабочего места - это цена, которую платит наемный работник за временное использование рабочего места и которая представляет собой разность между доходом, создаваемым трудом, и заработной платой, получаемой работником.

Эффективность рабочего места.

Для работодателей эффективность действующего рабочего места означает определённый уровень его прибыльности.

Для работника основным критерием эффективности рабочего места является соизмерение его трудозатрат на рабочем месте с размерами реальной заработной платы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ, СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ

Заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда. Термин «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

С точки зрения наемного работника, заработная плата - это элемент его дохода, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя же, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно применять новую технику и современные технологии.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции.

1. Воспроизводственная. Заработная плата (с учетом других доходов) призвана

обеспечивать расширенное или, по крайней мере, простое воспроизводство

рабочей силы.

2. Стимулирующая. Заработная плата должна стимулировать повышение уровня профессионализма работников, необходимое для развития предприятия и его внешних связей.

3. Регулирующая. Заработная плата выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд.

Различные составные части заработной платы выполняют различные функции. Это наиболее явственно проявляется при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата является вознаграждением работника, характеризующимся высокой степенью устойчивости. Типичным примером основной зарплаты для служащих является оклад (определяемый занимаемой должностью), а для рабочих - тарифная заработная плата, размер которой обусловливается присвоенным разрядом. Она определяется умножением тарифной ставки (часовой или дневной) на величину отработанного времени. При этом в обязательном порядке учитывается поправка на рост стоимости жизни (индексация заработков).

Анализ структуры заработной платы в высокоразвитых странах мира показывает тенденцию повышения основной заработной платы. Так, удельный вес тарифной части заработной платы работников промышленности в США достигает 80-85%, в Японии - 85%, в Великобритании - 75-80%.

В противоположность этому дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоянством, либо требованием выполнения специальных, определенных работодателем условий. К ней относятся самые разнообразные выплаты, среди которых в первую очередь следует назвать:

. сдельные приработки;

. доплаты за работу  в сверхурочное и ночное время, выходные и праздничные дни, вредные и опасные условия труда;

.единовременные премии  за высокое качество продукции, экономию материалов и энергии;

. доплату за непрерывный  стаж работы на данном предприятии, уровень квалификации и т.п.;

. премии, входящие в систему заработной платы (регулярные премии). Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью дополнительной заработной платы и может рассматриваться как переходная форма между основной или дополнительной заработной платой.

При проведении анализа структуры дополнительной заработной платы в ней можно выделить следующие составные части:

. законодательно регламентированные;

. установленные трудовыми соглашениями различных уровней;

. добровольно выплачиваемые работодателем.

В США роль дополнительной заработной платы особенно велика в высокотехнологичных отраслях. Так, доля дополнительных выплат весьма существенна в нефтеперерабатывающей (29,2%) и автомобильной (22,2%) отраслях и сравнительно низка в текстильной (8,2%), мебельной (8,1%), деревообрабатывающей (7,4%) промышленности. 

Общая величина трудового вознаграждения отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом качественных и количественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать на как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого peгионa складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда.