Кадровая политика и производительность труда

    Минимальная заработная плата относится к  основной  зарплате. В настоящее  время минимальная заработная плата перестала выполнять функции социальной гарантии.  

     Большое значение в регулировании заработной платы имеет государственное  вмешательство. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда  в РФ;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

              В деле управления оплаты труда важное значение имеет нормирование. Оно включает в себя: 

-  норму выработки – количество единиц продукции, которой должно быть изготовлено за определенную единицу времени.

-  норму времени – величина затрат рабочего времени, устанавливаемая для выполнения определенной работы.

-   норму обслуживания – число единиц оборудования производственных объектов, размер производственных площадей, которые должны обслуживаться в единицу рабочего времени. 

2.4 Формы и система  оплаты труда

     Существует  две формы оплаты труда. Оплата устанавливается  или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие  использовало рабочую силу, либо в  соответствии с объемом выполненных  работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной. 

     1) Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

     Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что  он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

     С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

     При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали:

     Оп = Тсч *Q, где Тсч – часовая тарифная ставка; Q – количество отработанного времени.

     При этом труд работников может оплачиваться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

     Если  работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

     Если  работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

     Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

     Если  работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

• Повременно-премиальная система оплаты труда.

     При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. 

             2) Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

Существует  два метода расчета сдельной формы  оплаты труда:

1. Pi=Тсч*Нв, где Тсч - часовая тарифная ставка; Нв - норма времени
2. Pii=Тдн/Нвыр, где Тдн- дневная тарифная ставка; Нвыр - норма выработки

 

• Прямая  сдельная

      В зависимости от формы организации  труда она может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной прямой сдельной форме оплате труда  работник получает з/п за объем выпущенной продукции на сдельную расценку. Коллективная (бригадная) форма оплаты труда рассчитывается умножением укрупненной сдельной расценки на количество выпущенной продукции, далее распределяется между членами бригады. Если одна профессия и одна квалификация, то заработная плата пропорциональна отработанному времени(разделить между членами бригады); если разные квалификации, то распределяется по отработанному времени и тарифным коэффициентам; если разные профессии и разная квалификация, то необходимо учесть индивидуальный вклад каждого работника и заработная плата определяется по тарифному заработку путем умножения тарифной ставки на отработанное время и надтарифной части – сдельный приработок по коэффициенту трудового участия.

• Сдельно-премиальная

     При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

• Сдельно-прогрессивная

     Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки (может расти в виде арифметической или геометрической прогрессии). 

• Косвенно-сдельная

     При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. 

• Аккордная

    Используется, когда нужно выполнить работу в сжатые сроки и заработная плата в таком случае устанавливается заранее и выплачивается по мере выполнения работы.  
 

2.5. Фонд оплаты труда  и его структура

      Переход к рыночной  экономике  существенным  образом   трансформировал подход к регулированию средств,  расходуемых предприятием  на  формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям  средства  на заработную плату никто не  выделяет.  Поскольку  заработная  плата  является денежным эквивалентом,  то  для  каждого  конкретного работодателя издержки на оплату труда его  работников  представляют  большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель  должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. 

     Для оценки размера заработной платы наемных работников используется показатель фонда оплаты труда.  Фонд заработной платы отражает условия оплату труда, гарантии и  компенсации, определенные работодателем и работником на основе  коллективных  и  трудовых оговоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. 

            ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА - суммарные денежные средства предприятия организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, выплаты, доплаты работникам. 
           Затраты на оплату труда формируются в сумме и измеряются в % к объему продаж (уровень фонда заработной платы)

 
     Фонд оплаты труда состоит из:  
1. выплат з/п за выполняемую работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и окладов;

2. стоимости продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;  

3. выплаты стимулирующего характера по систематическим положениям, включая премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

4. выплаты компенсирующего характера, связанные со сложностью и режимом работы, в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством РФ;

5. оплаты в соответствующих действующих законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;

6. оплаты труда работников  не состоящих в штате, но по заключенным с ними договорами;

7. стоимость бесплатных услуг: питание и форменная одежда.

Так как заработная плата имеет две формы оплаты труда -  сдельная и повременная, в свою очередь и фонд заработной платы имеет две формы:

1. Фонд заработной платы при сдельной оплате труда:

ФЗПсд=Т*Тс*к, где Т-трудоемкость, планируемая к выпуску продукции; Тс-часовая тарифная ставка; к – плановый процент выполнения норм

 2.  Фонд заработной платы при повременной оплате труда:

ФЗПп=Тс*Фпл*Чр, Тс-часовая тарифная ставка, Фпл - план фонда рабочего времени одного рабочего; Чр - численность рабочих. 

     Структура фонда  заработной  платы  на  предприятии  довольно  сложна. Помимо прямой оплаты труда  за  проработанное  время  или  за  произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате)  в  фонд  оплаты труда  включаются  стимулирующие  и   компенсирующие   выплаты   –   премии, компенсации за  неблагоприятные  условия  труда,  за  работу  в  северных  и отдаленных  местностях,  а  также  все  денежные  суммы,  выплачиваемые   за непроработанное  время  очередных  и  дополнительных  отпусков,   за   время  выполнения государственных или общественных  обязанностей.

      В  условиях  рынка  и  многоукладной   экономики   при   возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного,  объективного и точного  планирования  фонда  заработной  платы существенно  возрастает. Фонд  должен  быть минимальным, но достаточным для  нормального  функционирования  предприятия.

      Излишек фонда оплаты труда ложится  на  себестоимость  продукции,  сокращает

прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток  фонда,  особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной  платы, может привести к увеличению текучести кадров,  дестабилизации коллектива  и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому  роль  планирования   фонда   заработной   платы   существенно возрастает. 
 

2.6.Планирование  численности работников предприятия  и

производительность  труда 

     ГК «Виктория» — крупная торговая компания России, успешно работающая с 1993 года. «Виктория» управляет розничными сетями различных форматов, предлагая покупателям качественное обслуживание при совершении покупок и доступные цены на товары.