Кадровая политика и производительность труда

     Под ростом производительности труда подразумевается  экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

      Показатель  производительности труда применяют  для оценки рациональности использования  трудовых ресурсов:

 

ПТ   =   т/об

            Чр сред. 

где т/ об – товарооборот ; Чр сред. – средняя численность работников 

      Производительность  труда может измеряться двояко:

1. выработка – это количество продукции в единицу времени
2. трудоемкость – количество рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.

             Уровень производительности труда работников определяется:

• Структурой и объемом т/об
• Широтой ассортимента
• Организацией труда
• Укомплектованностью и текучестью кадров
• Степенью механизации
• Профессиональным уровнем работников

Факторы, действующие на производительность труда:

1. Снижение трудоемкости: путем сравнения предполагаемой после внедрения мероприятий трудоемкости с фактически достигнутой. Рассчитывается возможное сокращение численности рабочих

Ч_в = П ( Т_б  - Т_н )

                  Эф * К_н  

П –  количество продукции, запланированное  по новой технологии, ед.

Тб –  трудоемкость изготовления продукции  по старой ( базовой) технологии , нормо-часы.

Тн  - трудоемкость изготовления продукции  по новой  технологии , нормо-часы.

Эф –  эффективный ( полезный) фонд рабочего времени одного рабочего

Кн  - коэффициент выполнения норм рабочим  в базовом периоде, то есть по старой технологии. 

2. Улучшение организации производства и труда ( улучшение полезного фонда рабочего времени): сравнение балансового ( планового) и отчетного рабочего времени

       Ч_в = (Эф_пл – Эф_отч) * Чр 

                               Эф_пл

Чр –  численность рабочих на плановый период, определенный из выработки  в отчетном периоде, человек

Эф_пл – эффективный ( полезный) фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде

Эф_отч – эффективный ( полезный) фонд рабочего времени одного рабочего в отчетном периоде 

Показатели  по труду

      Составной частью финансово- торгового плана  является план по труду.

План  по труду содержит следующие показатели: 

• Среднюю численность работников
• Средний оборот на одного работника
• Фонд заработной платы
• Средняя заработная плата на одного работника

 
 

Средняя численность  работников:

     Чр = Чр₁ + Чр₂ + Чр₃

                      n

        где Чр_п  - численность работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздники; n- число календарных дней.

Фонд  заработной платы:

                Фонд з/п =  з/п * Чр      

Где   з/п – средняя заработная плата; Чр- средняя численность работников 
 

Уровень фонда заработной платы:

                    Уровень Фз/п  =  Фз/п   

                                              т/об

где Фз/п    - фонд заработной платы; т/об- товарооборот 

Производительность  труда:

                      ПТ   =   т/об

                          Чр сред. 

Где  т/об- товарооборот; Чр сред.- средняя  численность работников. 

                Все показатели по труду  определяются предприятием самостоятельно с учетом условий работы и экономической целесообразности. Исходными данными для планирования численности служат:

• Объем производства
• Развитие МТБ
• Анализ и оценка показателей по труду за отчетный период

Основным  источником информации является статистический отчет форма П-4 

2.3. Принцип и механизм оплаты труда на торговом предприятии

      В современных условиях организация  самостоятельно устанавливает численность  работников и в зависимости от получаемых доходов – размер заработка. Оплата труда выступает основным инструментом побуждения и непрерывным  интересом работника к высокопроизводительной отдаче.  

      Основу оплаты труда торговых работников составляют три общих принципа:

              • Принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов.

                • принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом 
                 • принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров 
оплаты. Работники должны понимать связь между результатом работы и размером заработков. 

      Основным  законодательным документом, регулирующим взаимоотношения между работодателем и работником, является трудовой кодекс Российской Федерации. Он дает основные понятия и определения. 

         Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом. 

      Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

  Заработная плата должна выполнять 4 основных функции:

  1) Мотивационная

     Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

  2)Воспроизводственная

• уровень з/п  должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

  3)Стимулирующая

     Стимулирующая функция оплаты труда важна с  позиций руководства фирмой: нужно  побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

  4)Регулирующая

     Воздействует  на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников. 

     Различают следующие виды заработной платы:

1. номинальная заработная плата – вознаграждение за труд
2. реальная заработная плата – определяет сколько товаров и услуг работник может приобрести на зарплату
3. основная заработная плата – постоянна, учитывает уровень квалификации работника, сложность и степень ответственности их работы, условия и интенсивность труда.
4. дополнительная заработная плата – является переменной и зависит от показателей хозяйственной деятельности предприятия и качественных показателей труда каждого работника.

 

    Основные  составные части  организации оплаты труда

• Нормирование – дает количественную оценку затрат труда, норму выработки и норму времени;

• Тарифная система – позволяет сделать качественную оценку затрат труда. Включает в себя тарифные ставки, тарифные сетки, надбавки и доплаты.

• Разработка различных систем и форм оплаты труда.
• Инструмент начисления и распределения заработной платы.

 

              Важным моментом в организации оплаты труда является его мотивация. Основными формами мотивации труда выступают:

• заработная плата
• система материальных и нематериальных льгот
• мероприятия повышения содержательности труда
• создание благоприятной атмосферы

 

    Важная  роль в социальной сфере принадлежит  минимальной заработной плате.

    Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.