СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

      Выбранная  тема - «Эффективность средств, используемых на оплату труда»  играет важную роль и значение, как для работника, так и для работодателя. Вопросы формирования эффективной системы оплаты труда и совершенствования оплаты труда являются актуальными для каждого предприятия, в том числе и для предприятий связи.

      Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

     Заработная  плата - есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

     Актуальность этой темы заключается в том, что роль оплаты труда является средством повышения уровня благосостояния, главной и основной статьей личного дохода, следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера вознаграждения.

     Цель работы - изучить эффективность средств, используемых на оплату труда на примере предприятия ООО «Аризона».

     В соответствии с поставленной целью  в данной работе решаются следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические основы анализа средств на оплату труда;
• Провести анализ использования средств на оплату труда;
• Разработать систему мероприятий по повышению эффективности использования средств на оплату труда.

      Информационную базу работы составили правые акты, регулирующие вопросы оплаты труда, специальная литература и практический материал ООО «Аризона».

     Рассматривая, деятельность данного предприятия, в работе будут использованы труды  таких авторов: Савицкая, Генкин Б. М., Адамчук В. В., Семенова В. М.

     Практическая  значимость работы заключается в использовании полученных результатов на предприятии в целях совершенствования существующей системы оплаты труда. 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СТРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

1.1Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации

     Заработная  плата представляет собой вознаграждение, которое предприятие (объединение, учреждение, организация) обязано выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством труда по заранее договоренным нормам, установленным трудовым договором (контрактом) или законодательным актом.

     В основе заработной оплаты лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работников.

     Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работников и работодателей. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство [2,c.143].

     С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

     Заработная  плата выполняет три функции: воспроизводственную, мотивационную и регулирующую.

     Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ  и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

     Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению активности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работников результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда [1, c. 382].

     Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труды по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

     В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труды.

     Механизм  организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс  превращения цены рабочей  силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики [5, c. 264].

     Величину  заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

     Номинальная заработная плата-это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

     Располагаемая заработная плата – это начисленная  сумма оплаты труда за вычетом  подоходного налога и обязательных платежей.

     Реальная  заработная плата-количество материальных благ и услуг,  которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы [3, c.98].

     Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма  является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которое может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).

     Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях  себестоимости и прибыли они  отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.

     Основная  заработная плата – предполагает оплату труда по тарифным ставкам  и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы  оплаты труды.

     В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90 процентов. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели [20, c. 164].

     Это связано с тем, что прибыль  чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс , ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены.

     Надбавки  вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности  личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей.

     Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах [15, c. 219].

     Вознаграждения  за конечный результат выплачивается  за достижение определенных результатов  деятельности предприятия и отдельных  подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматривается следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений.

     Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционеров выплачивается дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

     Социальные  выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или  частичную оплату расходов по следующим статьям [7,c. 206]:

• транспорт
• медицинская помощь и лекарства
• добровольное страхование жизни работников и членов их семей
• материальная помощь отдельным работникам

     Социальные  выплаты осуществляются из прибыли  предприятия и имеет целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия [8, c. 136].

     Организация заработной платы на предприятии  включает:

• установление обоснованных норм труда(норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда.

     В целом политику предприятия, в области  оплаты труда должны определить следующие  факторы:

• финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
• уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
• уровень государственного регулирования в области зарплаты;
• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
• влияние профсоюзов и объединений работодателей.

1.2Формы и системы заработной платы

     Формы и системы заработной платы представляет собой способы установления зависимости  величины зарплаты от количества и  качества затраченного труда с помощью  совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты  Основное назначение форм и систем труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективности труде.

       Выбор форм оплаты труда предприятие  осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможности роста объема производства [18, c. 219].

     Сдельная  оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным  сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно сдельная, аккордная.