Планирование средств на оплату труда

Планирование  средств на оплату труда.

Введение 

При осуществлении  в нашей стране трудной, во многом противоречивой, но исторически необходимой  реформы в социальной, политической и экономической жизни возникает масса сложных проблем. Одна из них как предвидеть опасности и возможности и как выработать хозяйственную политику и стратегию? Действия организаций и их руководителей не могут сводиться к простому реагированию на происходящие перемены, все шире признается необходимость сознательного управления изменениями на основе научно обоснованной процедуры их предвидения, регулирования, приспособления к целям организации, к изменяющимся внешним условиям.

Почему менеджеры  должны планировать?

Планирование  ведет к согласованным усилиям, снижает неуверенность, заставляя руководителей смотреть вперед, пытаться предвидеть изменения и определять соответствующую ответную реакцию на изменения.

Планирование  снижает объем частично совпадающих  и ненужных действий. Согласованность  действий, а также четко определенные результаты и средства снижают риск потерь и неэффективность.

Планирование  устанавливает цели и стандарты, используемые для осуществления  контроля.

Планирование  действительно гарантирует, что  организация не работает вслепую, а  принимает решения, основанные на сознательной стратегии.

     

     Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. К тому же это не только экономическая, но вне меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. 

Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда. 

Предмет исследования: фонд системы заработной платы –  способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда. 

Цель курсовой работы: разработка рекомендаций по повышению эффективности планирования средств на оплату труда, исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

     Задачи  исследования предопределяются целью  исследования и состоят в том, чтобы:

     Раскрыть

- Содержание, принципы  планирования заработной платы

- Особенности  планирования

- Методы планирования

- Анализ планирования  заработной платы

- Разработка  рекомендаций по повышению эффективности

Для написания  курсовой работы были использованы материалы Бухалкова М.И, Васильченко М.Д., Равенкова А.Ф, Головань С.И, Ильина А.И, а также учебные материалы, трудовой кодекс РФ, сайты по планированию средств на оплату труда и экономический журнал «Справочник кадровика» 
 
 
 

1.Теоретические  и методологические аспекты

1.1 Содержание, принципы  планирования средств на оплату  труда 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда  включается основная и дополнительная заработная плата.

 К основной  относится оплата труда за  выполненные работы. Она включает  сдельную заработную плату, тарифный  фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие  выплаты работникам предприятий, которые  производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим  законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный  рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты  за отклонения от нормальных условий  труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т. п.).

В действующей  практике используются разнообразные  методы формирования фонда оплаты труда  как в целом по предприятию, так  и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим  образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Заработная  плата и основные принципы ее организации. 

Оплата труда  работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Ниже приводятся основные из них. 

Оплата  труда каждого  работника зависит  от его личного трудового вклада, качеcтва труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 77 КЗоТ РФ).

Запрещается какое  бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст.77 КЗоТ РФ).

На тяжелых  работах, на работах с вредными условиями  труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда (ст.82 КЗоТ РФ). 

Системы оплаты труда (ст.83 КЗоТ РФ)

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или  по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы. 

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств повышения  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. 

Оплата  труда рабочих (ст.80 КЗоТ РФ)

При оплате труда  рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная  система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему  наиболее целесообразной.

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно. 

Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих (ст. 81 КЗоТ РФ)

Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия  в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

Предприятия могут  устанавливать для руководителей и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). 

Минимальный размер оплаты труда (ст.78 КЗоТ РФ)

Месячная оплата труда работника, отработавшего  полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

В минимальный  размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также  премии и другие поощрительные выплаты. 

Тарифная  система оплаты труда

Правительством  РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций  бюджетной сферы. Остальные могут  пользоваться ею, если считают это  необходимым и полезным в качестве ориентира для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам.

Эта система  базируется на сопоставлении сложности  трудовых функций различных групп  и категорий персонала и конкретных должностей обязанностей работников, их квалификации.

В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обуславливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС.

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС:

- рабочих - с  1-го по 8-й;

- служащих - со 2-го  по 18-й. 

Тарифная  система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников (табл.9.3, 9.4).

Тарифные  сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная  ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час. 

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных работ, выполняемых на данном предприятии, и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим.

Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:

- "характеристика  работ";