Оплата труда

     1 Стимулирующий эффект систем заработной платы 

     1.1 Заработная плата 

     В настоящее время заработная плата  составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике  заработная плата - это цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её предложение, тем ниже заработная плата.

     В связи с неразвитостью рыночных отношений для производственной сферы (сферы производительного  труда) заработная плата как форма  стоимости, цены рабочей силы - это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паеводолевой системой оплаты труда.

     Следует также различать номинальную (т. е. начисленную), располагаемую (за вычетом  налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежную формы оплаты труда. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п. 

     1.2 Функции заработной платы 

     Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

     Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы. 

     1.3 Материальное стимулирование 

     Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

     Материальное  стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам  трудовой деятельности.

     Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

     Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

     Принципы  материального стимулирования работников заключаются в следующем:

     1 Это стимулирование высокой производительности работников.

     2 Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

     3 Материальное стимулирование имеет два основных вида:

     - материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

     - материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

     Материальное  стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

     Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

     Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты  же получают лишь те, кто участвует  в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

     Надбавка  к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной  заработной платы, которые стимулируют  работника к повышению эффективности  труда.

     Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

     Компенсации - денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

     Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

     Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

     При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции.

     1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

     2) Эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

     3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

     Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

     Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

     Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

     Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

     Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:

     1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную  и индивидуальную. 

     Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

     Индивидуальная  форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

     2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают опережающую (Объект  стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

     3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели  труда - за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

     4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую,  эталонную, состязательную (стимул  вручается за занятое место).

     5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.

     Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

     Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

     На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. 

     1.4 Возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях рыночной экономики 

     Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

     В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

     Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую  эффективность. Рыночная экономика  требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

     Система материального стимулирования нужно  ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие  результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.