Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Сентября 2011 в 01:08, реферат
Основные характеристики оплаты труда:
Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:
Основные характеристики
оплаты труда:
Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:
-она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
-работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
-заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
-заработная плата
реально, а не символически, увеличивает
доход работника.
Задачи организации
системы оплаты труда в фирме состоят
в дифференциации размеров заработной
платы, которая с одной стороны должна
мотивировать работников к эффективному
труду, а с другой — быть экономически
оправданной соответственно ценности
результатов их работы.
Важным фактором
для определения базовой оплаты труда
является его оценка.
По «женевской схеме», разработанной в 1950 г., различают следующие характеристики труда:
-нервно-психические и физические нагрузки;
-квалификацию;
-ответственность
за средства труда, результаты процесса
труда и безопасность, влияние на работника
факторов окружающей среды.
Существуют тарифные
и бестарифные модели базовой
оплаты труда. Тарифные определяют базовую
оплату по принятой на централизованных
или локальных уровнях системе
тарифных соглашений. Бестарифные — представляют
собой индивидуальные разработки отдельных
фирм.
Компоненты вознаграждения
за труд
В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
надбавки и премии за результативность труда;
социальные выплаты;
дивиденды —
участие в прибылях фирмы.
Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные — переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.
Факторы оплаты труда
Государственная политика в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);
Генеральные, отраслевые, территориальные, коллективные и индивидуальные договора и соглашения в сфере труда;
Условия на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации).
Формы оплаты труда
Традиционные
формы оплаты труда характеризуются
соотношением между затратами рабочего
времени, производительностью труда и
величиной заработка. Различают две формы
заработной платы сдельную и повременную.
При сдельной размер денежного вознаграждения
определяется пропорционально объему
выполненной работы. При повременной —
уровень оплаты связывается с продолжительностью
затраченного времени на работу. На основе
этих форм конструируются различные варианты
и комбинации оплаты труда.
Новая форма оплаты — «за квалификацию». Мультиквалифи-кационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.
Системы оплаты труда
Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.
Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п. ). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.
Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.
Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.
Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.
Участие в прибылях
в соответствии с оценками финансовых
показателей фирмы. Используется на тех
фирмах, где публикуются показатели финансовой
деятельности и имеется участие работников
в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает
причастность работников к делам фирмы,
вознаграждение оказывается связанным
с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует
четкой связи между вознаграждением и
индивидуальным вкладом работника, вознаграждение
зависит от факторов, на которые работники
не могут влиять (факторы внешней среды).
Каждая система
оплаты труда имеет свои особенности,
преимущества и недостатки. Это означает,
что выбор нельзя рассматривать изолированно
от остальных направлений работы с персоналом.
Это касается построения работ (работа
в группах или на индивидуальном уровне),
обучения, подготовки кадров, профессионального
продвижения персонала фирмы и др.
Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:
сдельная оплата;
индивидуальная оплата по результатам труда;
оплата результатов группы;
общефирменное стимулирование;
оплата по заслугам;
участие в прибылях
и доходах фирмы Моделирование
системы оплаты труда
Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги.
Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т.д. )
Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.
Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.
Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.
Проанализировать
эффективность системы оплаты за
счет сравнения достигнутых