При прямой сдельной системе оплачивается труд по расценкам за единицу производственной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки [6, c. 159].

     При сдельно-премиальной системе рабочего сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономия сырья.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  выплату по прямым сдельным расценкам  в пределах выполнения по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм - по повышению расценкам. При  этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая.

     Косвенная сдельная система оплаты труда применяется  в основном для рабочих, занятых  на обслуживающих и вспомогательных  работах. Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов  деятельности  обслуживаемых основных рабочих – сдельщиков.

     Аккордная сдельная система предусматривает  оплату всего объема работ. Стоимость  всей работы определяется исходя их действующих  норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система стимулирует выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [13, c.217].

     Повременная заработная плата производится за счет фактически проработанного время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Есть простая повременная, повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием.

     Тарифная  система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых  работ и из условий труда. Она состоит из основных элементов:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные ставки 1-го разряда;
• тарифные сетки;
• районные коэффициенты к заработной плате;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

     Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД)

     Бестарифная система оплаты труда - успешное использование  бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатах деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом [2, c. 124].

     Эти системы во многом схожи и основаны на долевом распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различий критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда. Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по группам. В основу оценки уровня могут приниматься следующие критерии: образование, деловитость, профессиональная квалификация.

1.3 Методика анализа  использования фонда  оплаты труда

     Фондом  оплаты труда признаются денежные средства предприятия, затраченные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством [9, c. 65].

     Методикой анализа следует называть весь инструментарий способов и приемов проведения анализа, получения необходимых показателей и их оценки.

     В анализе трудовых ресурсов предприятия  можно выделить следующие направления:

     1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

     2. Анализ уровня квалификации персонала;

     3. Анализ использования рабочего времени;

     4. Анализ производительности труда;

     5. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

     6. Резервы роста производительности труда.

     7. Анализ системы оплаты труда.

     8. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

     Анализ  использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного  и относительного отклонения фактической  его величины от плановой.

     Абсолютное отклонение (∆ФЗП) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с базисным фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников [4, c. 157]:

     ∆ФЗП = ФЗП1 – ФЗП0 (1)

     Однако  абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФЗПот).

     Изучение  использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

     Рационализация структуры  фонда заработной платы позволяет  не только исключить необоснованные финансовыми ресурсами выплаты, но и получить экономию по фонду  заработной платы, за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания. В процессе анализа использования средств на оплату труда, осуществляется систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

 

2. Анализ использования  средств на оплату  труда ООО «Аризона»

2.1 Характеристика предприятия  и анализ основных  показателей деятельности

     ООО «Аризона» является коммерческой организацией. Место нахождения и почтовый адрес: Российская Федерация, Сахалинская область, Хомутово, улица центральная. Предприятие зарегистрировано от 15.08.1995 года.

     Основными целями и задачами деятельности ООО »Аризона» являются: обеспечение населения продуктами первой необходимости, бытовой химии, удовлетворение потребностей населения посредством предоставления широкого ассортимента продукции и широкого качества, получение прибыли от своей деятельности.

     Основные  направления деятельности:

• коммерческая, торгово-закупочная, рекламная, выставочная, посредническая деятельность
• организация оптовой и розничной торговли, эксплуатация магазинов, лотков
• производство и реализация товаров народного потребления
• транспортно-экспедиторская деятельность
• снабженческо-сбытовая деятельность
• освоение и внедрение новых высокоэффективных прогрессивных разработок и технологий, разработка и коммерческой использование новой научно-технической продукции.

     Деятельность  ООО «Аризона», заключается в  том, чтобы донести до потребителя  высококачественную продукцию, это минимаркет, который работает в удобное для покупателей время с 8 утра до 24 часов. Главными принципами ООО «Аризона», является доброжелательность обслуживающего персонала, большой ассортимент различных продуктов питания и бытовой химии, а также всегда свежая продукция местных производителей.

     Это предприятие имеет гражданские  права и несет гражданские  обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных  федеральными законами.

     На  схеме 2.1 рассмотрим организационную структуру ООО «Аризона»

     Схема 2.1-Организационная структура ООО «Аризона»

     Таблица 2.1- Анализ основных показателей ООО «Аризона»

 

     Анализируя основные показатели деятельности предприятия за 2007-2008 годы (таблица 2.1) можно сделать вывод, что предприятие постепенно наращивает темпы развития.

     Выручка в 2008 году по сравнению с 2007 годом выросла на 7585тыс. рублей (12,1%). В связи с увеличением выручки увеличилась себестоимость в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 5828 тыс. рублей (10,8%).

     Чистая  прибыль увеличилась в 2008 году на 187 тыс. рублей, производительность труда  также увеличивается на 171 тыс. рублей (8,8%).

     Среднегодовая стоимость основных фондов уменьшилась  в 2008 году по сравнению с 2007 годом  на 43 тыс. рублей (14,%).

     Таблица 2.2- Анализ эффективности деятельности ООО «Аризона»

 

     Из  данных таблицы 2.2  видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 фондоотдача снизилась на на 4,6%, что свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств и ведет к экономии капитальных вложений. Данные таблицы 2.2 свидетельствуют о том, что за анализируемый период произошло значительное увеличение фондовооруженности на 2,39, рентабельности основных фондов на 0,016. Увеличение данных показателей свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов и в целом об эффективной деятельности предприятия.

2.2 Анализ системы оплаты труда ООО «Аризона»