Формирование средств на оплату труда на предприятии

2

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему:

Формирование средств на оплату труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………………………4

1. Теоретические основы оплаты труда…………………………………………………..……………6

1.1 Сущность оплаты труда, виды заработной платы и факторы, воздействующие на оплату   труда………………………………………………………………………………………………..6

1.2 Организация заработной платы на предприятии………...………………………………….9

1.3 Формирование средств на оплату труда……………………………………………………17

2. Анализ заработной платы на ЧП «Кавио»……………………………………………………...….20

2.1   Краткая характеристика ЧП «Кавио»………………………………………………………20

2.2 Оценка использования фонда заработной платы на ЧП «Кавио»………………………..26

2.3 Оценка действующей системы оплаты труда на ЧП «Кавио»……………………………32

3. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на ЧП «Кавио»……………………………37

Заключение……….……………………………………………………………………………………..40

Перечень ссылок………………………………………………………………………………………..42

   Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Социально – экономической основой активизации усилий персонала предприятий, направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда. Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяется системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. Ведущей формой реализации индивидуальных и коллективных материальных стимулов является оплата труда различных категорий персонала.

На предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Результативность деятельности конкретного работника будет определяться прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а объем затрат труда будет зависеть от оценки работником достаточного уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. Именно поэтому тема оплаты труда является актуальной во все времена как для работника, так и работодателя, а эффективность действующей системы оплаты труда влияет на результаты деятельности самого предприятия. В связи с этим каждому предприятию, заинтересованному в эффективности своей деятельности, необходимо с особым вниманием  относиться  к вопросу формирования средств на оплату труда на предприятии и  таким образом, создавать все необходимые стимулы и условия для роста мотивации труда, а также заинтересованности работников в повышении его производительности. Вместе с тем большое значение для предприятия имеет оценка расходования средств на оплату труда. В процессе оценки необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы и выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

В данной курсовой работе рассматриваются существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы ее организации  и применения на примере ЧП «Кавио».

Объектом исследования данной курсовой работы являются средства на оплату труда на предприятии.

Предметом исследования являются мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

Целью является оценка использования средств на оплату труда, действующей системы оплаты труда на ЧП «Кавио», выявление ее недостатков и предложение мероприятий по ее совершенствованию.  Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1.       Определить сущность понятия оплата труда, заработная плата;

2.       Рассмотреть основные принципы организации оплаты труда;

3.       Изучить существующие формы и системы оплаты;

4.       Провести оценку использования фонда заработной платы на ЧП «Кавио»;

5.       Сделать оценку действующей системы оплаты труда на рассматриваемом предприятии;

6.       Предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда на ЧП «Кавио».

Данная курсовая работа написана на основе Хозяйственного кодекса Украины, Кодекса законов о труде, учебных пособий украинских и российских изданий, а также периодической экономической литературы и статей электронных источников.

1.       ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность оплаты труда, виды заработной платы и факторы, воздействующие на оплату труда

Оплата труда – цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; определяется количеством и качеством затраченного труда.

В Украине вопрос государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами. Законом Украины от 24 марта 1995 г. «Об оплате труда» конкретизировано право на вознаграждение и закреплен принцип материальной заинтересованности работающих в следствиях своей работы, принцип договорного регулирования работы, осуществляющейся  на основе системы соглашений на государственном, отраслевом, региональном и производственном уровнях.  В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. [23, с.1]

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда – снижение спроса на рынке товаров и услуг вдет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) – дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

3. Эластичность спроса на труд по цене – повышение цены ресурса (например, роста ставки заработной платы под давление профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя  ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов – возможность замещения живого труда более производительной техникой.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги – рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

6. Оплата труда в условиях рынка производится не за созданный продукт, а за реализованный на рынке. Средства от реализации товаров оценивают количество и качество труда товаропроизводителей и  являются главным источником их доходов.

К нерыночным факторам относятся:

1. Меры государственного регулирования заработной платы – связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Соотношение сил между  профсоюзом и работодателем – на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной платы. [5, с. 253]

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

1.       Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.

2.       Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

3.       Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификационного уровня работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности;

4.       Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;

5.       Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

6.       Сочетание моральных и материальных стимулов к труду

7.       Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).

8.       Гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы. [8,с.247]

Принципы организации оплаты труда — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Заработная плата выполняет множество функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

       воспроизводственную, предусматривающую установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет  применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности;

       стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

       социальную – направленную на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу;

       учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

       регулирующую, которая реализует принцип дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. [14, с.437]

Каждая функция содержит в себе элементы других функций. Например, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно - производственная функции заработной платы. [13, с.179]

Различают следующие виды заработной платы:

1.       номинальная – сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период;

2.       реальная – это то количество товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги;

3.       минимальная – это законодательно установленный размер заработной платы  за простой неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работу за месяц. Она является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности.

Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной заработной платы, условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату и т.д.

1.2 Организация заработной платы на предприятии

Организация заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

Организация заработной платы на предприятии предполагает:

1.       установление обоснованных норм труда;

2.       разработка тарифной системы;

3.       формирование фонда оплаты труда;

4.       определение форм и системы оплаты труда.

1. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

На предприятиях выделяют следующие нормы труда:

1)      Норма времени – затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним или группой рабочих соответствующей численности и квалификации при определенных организационно - технических условиях.

Hвр = Тпз+Топ+Тобс+Тпотерь, (1.1)

где Нвр – норма времени

Тпз – время подготовительно – заключительное;

Топ – время оперативной работы;

Тобс - время обслуживания рабочего места;

Тпотерь - время потерь.

2)      Норма выработки – установленное определенным методом количество единиц работы, которое должно быть выполнено в единицу времени. Вышеописанные две нормы применяются для нормирования труда рабочих основного производства.

Нв = , (1.2)

где Нв – норма выработки

3)      Норма обслуживания – установленное определенным методом количество объектов, которые должны обслуживаться одним исполнителем в определенных организационно – технических условиях. Норма устанавливается для нормирования труда обслуживающего персонала.

4)      Норма управления – количество объектов (людей), которыми может успешно управлять работник в определенных организационно – технических условиях. Данная норма устанавливается для руководителей, профессионалов, реже для специалистов.

5)      Норма численности – установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально – квалификационного состава, необходимое для выполнения конкретных производственно управленческих функций или объема работ. Норма устанавливается для нормирования труда всех работников предприятия.

2. Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируют и регулируют заработную плату различных категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда.  Она используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации или по разрядам тарифной сетки. Тарифная система оплаты труда включает:

1)      тарифные сетки,

2)      тарифные ставки,

3)      тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда; он показывает во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда.

Квалификационные разряды повышаются прежде всего работникам, которые успешно выполняют установленные нормы труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют работники, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдали квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, которые послужили причиной ухудшения качества продукции, работнику может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда проводится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп рабочих и категорий работников в единицу времени работы. Она рассчитывается за час, день или месяц. Исходной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет уровень оплаты труда наиболее простого труда, ее размер определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы за фактически выполненную норму труда.

Тс1 = , (1.3)

где Тс1 – тарифная ставка первого разряда

Тарифная ставка других разрядов определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тсi =Т с1 * Ki, (1.4)

где Тсi – тарифная ставка i-того разряда

Ki  - тарифный коэффициент соответствующего разряда

С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы, которое предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно – технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда. [8, с. 278]

              Тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников предприятия. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

3.       Формирование фонда оплаты труда

Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

На предприятиях Украины выделяют:

1)      Фонд основной заработной платы

2)      Фронд дополнительной заработной платы

3)      Другие поощрительные и компенсационные выплаты

4)      Общий суммарный фонд заработной платы.

1)      Основная заработная плата – вознаграждение за выполненную работу в соответствие с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

2)      Дополнительная заработная плата – вознаграждение за работу сверхустановленных норм, за трудовые успехи, изобретательность и за особые условия труда. Включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, и премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

3)      Другие поощрительные и компенсационные выплаты – вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, а также компенсационные и другие денежные и материальные  выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или производимые сверхустановленных норм.

4)      Общий суммарный фонд заработной платы – сумма первых трех фондов.

4.       Определение форм и систем оплаты труда

              Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

              Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником  работы с целью его оплаты. [4, с. 254 -255]

              В практике работы предприятий в Украине наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

      Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

      Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

      Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них)

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

       Начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

       Материального поощрения

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

              При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Сдельная оплата труда  - заработная плата работников, исчисленная по заранее установленным расценкам за каждую единицу продукции (объема работ).

Условия применения сдельной оплаты труда:

1.       Наличие количественных показателей работы, которые зависят от конкретного работника.

2.       Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3.       Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4.       Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5.       Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).[5,с. 255]

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Повременная форма оплаты труда – оплата труда за отработанное нормативное время, которое предусматривается тарифной системой. Эта форма применяется в следующих случаях:

1.       Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.

2.       Производственный процесс строго регламентирован.

3.       Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

4.       Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом.

5.       Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. [5, с. 259]

Сдельная и повременная форма оплаты труда в своих различны модификациях называются системами заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы:

1)      Прямая (простая)

2)      Сдельно-премиальная

3)      Сдельно- прогрессивная

4)      Косвенно – сдельная

5)      Аккордная

(1)     При прямой системе заработной платы труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции

р= Тс* Нвр или р = , (1.5)

где р – расценка;

Тс – тарифная ставка;

Нв – норма выработки.

Расценка – заработная плата за одну единицу продукции.

ЗП пр.-сд.= р* N, (1.6)

где N – выпуск продукции.

(2)     При сдельно – премиальной – рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы (показатели роста производительности труда, повышение объемов производства, экономия сырья).

ЗП сд. – прем.  =ЗП пр. – сд. + % премии от ЗП пр.-сд. (1.7)

(3)     При сдельно – прогрессивной – труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм  по повешенным расценкам, которые определяются специальной прогрессивной шкалой. Она устанавливается на короткое время (на 6 месяцев) на участках, где не выполняются нормы, а также на работах, связанных с освоением новой техники.

ЗП сд. – прогр. = рн * Nн + р1 * N1+ р2 * N2, (1.8)

где (р1 * N1+ р2 * N2) – ступени роста расценок.

(4)     Косвенно – сдельная  система заработной платы  применяется прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих. При этом рассчитывается косвенно – сдельная расценка исходя из тарифной ставки  вспомогательного рабочего и нормы выработки основного рабочего сдельщика, которого обслуживает вспомогательный рабочий.

Р к = , (1.9)

Где Р к – расценка косвенная;

Тс вспом. раб  - тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Нв осн. раб. сд. – норма выработки основного рабочего сдельщика.

ЗП косв. – сд. = рк * N осн.раб., (1.10)

N осн.раб. – выпуск продукции основного рабочего.

(5)     При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременная форма оплаты труда и ее системы:

1)      Простая

2)      Повременно – премиальная

3)      Окладная

4)      Окладно – премиальная

(1)      При простой повременной системе размер заработной платы зависит от присвоенной квалификации, разряда, оклада. Она определяется как произведение тарифа ставки на действительный фонд  времени (с учетом неявок по факту).

ЗП повр. прост. = Тс*Fg, (1.11)

где Fg – действительный фонд  рабочего времени.

(2)      Повременно – премиальная система учитывает размер премии за перевыполнение установленных показателей работ (бездефектное изготовление продукции, экономия сырья, материалов и  других показателей).

ЗП повр. прем. =ЗП повр. прост.+ % премии от ЗП повр.прост. (1.12)

(3)      Окладная система используется для оплаты труда руководителей, служащих, профессионалов, специалистов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью, он может колебаться от минимального до максимального значения.

(4)      Окладно – премиальная система учитывает размер премии к окладу.

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения, заработок работника зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения или предприятия в целом.  Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

       Квалификационного уровня работника;

       Коэффициента трудового участия (КТУ)

       Фактически отработанного времени

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

1.       Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником структурного подразделения (цех, участок) или по предприятию в целом.

Ni =Ki*Ti*КТУi, (1.13)

Где Ki – квалификационный уровень i-того работника

Ti – количество отработанных часов i-тым работником

КТУi – коэффициент трудового участия i-того работника.

2.       Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия в целом

3.       Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, грн.):

4.       Определяется заработанная плата i-того работника как произведения количества набранных баллов на долю фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл. [5, с. 259-260]

Система квалификационных уровней создает большие возможности для оплаты труда более квалифицированных работников, чем система тарифных разрядов, при которой работники, имеющие высокие разряды уже не имеют перспективы роста, а, следовательно, и заработной платы.

1.3 Формирование средств на оплату труда

Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.

Фонд оплаты труда – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты  за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно – правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально – психологического климата и коллектива. На предприятия Украины выделяют:

1.       Фонд основной заработной платы – вознаграждение за выполненную работу в соответствие с установленными нормами труда. Устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

2.       Фонд дополнительной заработной платы – вознаграждение за работу сверхустановленных норм за трудовые успехи, изобретательность и за особые условия труда. Включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, и премии, связанные с выполнением производственных задач и функций. Ее уровень в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предприятия.

3.       Другие поощрительные и компенсационные выплаты – вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, а также компенсационные и другие  денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или производимые сверхустановленных норм.

4.       Общий суммарный фонд заработной платы – сумма первых трех фондов [4].

Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами:

1)      На основе нормативов на единицу объема продукции (на 1 грн. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении и т.д.) Этот метод называется нормативно – уровневым.

2)      На основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема производства (нормативно – приростный метод)

3)      Прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и  т.п. (метод прямого счета, или поэлементного расчета).

При формировании средств на заработную плату нормативно – уровневым методом на предприятиях, на которых среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:

ФЗП = H*Q (1/100), (1.14)

где H - норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема продукции;

Q – объем продукции в принятых единицах измерения.

В тех случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, на основе анализа расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно – постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства продукции, и условно – переменная часть, включающая расходы на заработную часть работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и ее трудоемкости.

Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

ФЗП = ФЗП пс + [H*Q (1/100)], (1.15)

где  ФЗПпс  - фонд заработной платы постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).

Нормативно – уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

При формировании средств на заработную плату нормативно – приростным методом используется формула:

ФЗП = ФЗПбаз [(100+ H*Q)/100)], (1.16)

где ФЗПбаз  - базовый фонд заработной платы;

H  - норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объема продукции;

Q – прирост объема продукции, %.

К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:

Hпл = Hбаз [(100+dЗ)/(100+dП)], (1.17)

где Hпл  - планируемый норматив;

Hбаз - базовый норматив;

dЗ – прирост заработной платы, %

dП – прирост производительности труда, %. [6,с. 60 – 61]

Оплата труда преследует три основные цели:

1. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её  воспроизводства,

      развития трудового потенциала работников и членов его семьи;

2. Стимулирование повышения производительности труда и качества работы;
3. Обеспечить конкурентоспособный уровень издержек на  оплату  труда  с

      учетом его  производительности.

Заработная  плата  формируется   на   рынке   труда,   где   сталкиваются собственники  рабочей  силы,  то  есть  способности  к  труду   и   средства производства, которые необходимы для реализации способности к труду. Независимо  от того, кто выступает  в  роли  работодателя -  юридическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются  отношениями трудового  найма,  связанные  с  обменом  рабочей   силы   на   определенные

материальные блага. Трудовые отношения в Украине регулируются системой законодательных актов, среди которых определяющим является КЗоТ, принятый Верховной Радой 10 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 июня 1972 г. [2]

На предприятиях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работником, а также  трудовой деятельностью коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных  актов, разрабатывают и принимают внутренние документы. К важнейшим из них относятся: коллективный  договор, трудовой договор  (контракт), положение о системе оплаты труда, положении о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. Размеры ставок (окладов), систем премирования  и  условия выплаты вознаграждений за выслугу лет  определяются в коллективном договоре. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются

работодателем по результатам труда работника. Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

2. АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ЧП «КАВИО»

2.1. Краткая характеристика ЧП «Кавио»

В соответствии с определением, которое приводится в части первой статьи 63 Хозяйственного кодекса Украины (далее - ХКУ), частное предприятие - это предприятие, которое действует на основе частной собственности граждан или субъекта хозяйствования (юридического лица).

Статьей 113 ХКУ также дается определение частного предприятия, оно определяется как предприятие, которое действует на основе частной собственности одного или нескольких граждан, иностранцев, лиц без гражданства и его (их) труда и с использованием наемного труда. Частным является также предприятие, которое действует на основе частной собственности субъекта хозяйствования - юридического лица. [1]

Частное предприятие «Фирма «КАВИО»  (сокращенно ЧП «Фирма «КАВИО») создано согласно с решением Собственника 21.10.1993 г. и имеет частную форму собственности. Основной целью является получение прибыли путем совершения хозяйственной деятельности, не запрещенной действующим законодательством.

Предприятие совершает свою деятельность путем проведения любых операций, за исключением запрещенных законодательством, а именно путем:

1. производства продукции и предоставление услуг под заказ юридическим лицам и гражданам на основании заключенных договоров с их реализацией на условиях соглашения обеими сторонами;
2. оптовой, розничной продажи сырья и готовой продукции;
3. поставки продукции и выполнения работ (монтаж выпускаемой продукции).

Данное предприятие является юридическим лицом с момента его государственной регистрации 21.10.1993г.; имеет круглую печать, торговую марку, эмблему, самостоятельный баланс и счета в банках Украины. Оно имеет специальную правоспособность, вправе от своего имени совершать правовые сделки, приобретать имущество, личные неимущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет право: совершать с юридическими и физическими лицами любые сделки, не запрещенные действующим законодательством Украины; участвовать в торгах, конкурсах, аукционах, выставках; пользоваться кредитами банков и других кредитных учреждений; осуществлять внешнеэкономическую деятельность; создавать хозяйственные формирования с иностранными юридическими и физическими лицами. 

              В своей деятельности фирма «Кавио» руководствуется действующим законодательством Украины, а именно Гражданским и Хозяйственными кодексами, другими законодательными и нормативными актами, а также Уставом и распоряжением Владельца.

Предметом деятельности Предприятия является изготовление и реализация металлопластиковых конструкций, таких как: маркизы, роллеты, жалюзи, москитные сетки, металлопластиковые окна, двери, балконы. 

Предприятие является собственником имущества, переданного ему Собственником, продукции, изготовленной вследствие хозяйственной деятельности, получения прибыли, а также другого имущества, приобретенного на других основаниях, не запрещенных действующим законодательством. В целях обеспечения производственно-хозяйственной деятельности за Предприятием закреплены производственные и непроизводственные фонды, а также другие ценности, стоимость которых отображается в самостоятельном балансе Предприятия.

              Источниками формирования имущества Предприятия являются:

- денежные и материальные вклады Собственника;

- доходы от хозяйственной деятельности;

- доходы от ценных бумаг;

- кредиты банков и других кредиторов;

- другие источники, не запрещенные законодательством Украины.

Для обеспечения деятельности Предприятия Уставный капитал ЧП «Кавио» составляет 500,00 грн. (пятьсот гривен),  за счет вклада Собственника.

Управление Предприятием осуществляется его единственным органом – Директором, в соответствии с законодательством Украины и Уставом предприятия. Директор руководит деятельностью Предприятия и несет личную ответственность в рамках, предусмотренных трудовым договором и действующим законодательством.  Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность, исходя из необходимости обеспечения его производственного и социального развития,  повышения личного дохода работников, реализует свою продукцию и услуги по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, самостоятельно определяет фонд оплаты труда работников, осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов своей работы, ведет статистическую отчетность по форме, установленной органами государственной статистики и несет ответственность за ее достоверность.

Социальная деятельность предприятия регламентируется действующим законодательством. Продолжительность и распорядок трудового дня, порядок предоставления выходных дней, прием и увольнение работников определяются в соответствии с действующим в Украине трудовым законодательством. Свою внешнеэкономическую деятельность предприятие осуществляет на основе Закона Украины «О внешнеэкономической деятельности», международных договоров и других актов, а также на основе взаимовыгодности и партнерства.  

Прекращение деятельности Предприятия может осуществляться путем его ликвидации или реорганизации, по решению Собственника и в случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Фирма «Кавио» находится по адресу: 99001, город Севастополь, улица Прокопенко, дом 50;  работает на основании следующего режима работы:  ПН-ПТ 8.00-16.00 , СБ, ВС – входные дни.

ЧП «Кавио» с 2003 года зарекомендовало себя на мировом рынке, также нашло партнеров в таких странах как Германия и Россия.

Фирма принимает участие во многих конкурсах, а также является:

1. Победителем Всеукраинского конкурса партнеров «Рехау» 2004 года в номинации «Лучшее архитектурное решение года»,

2. Победитель Всеукраинского конкурса  партнеров «Рехау» 2005 года в номинации «Лучшее техническое решение года»,

3. Победителем регионального конкурса «100 лучших товаров» - город Севастополь, 2006 год.

                            В настоящее время фирма «Кавио» является одним из крупнейших лидеров  продаж и с каждым годом выходит на новый уровень развития. Источниками сырьевых ресурсов является Германия (фурнитура - фирма «Зегения», профили - фирма «Рехау»), а также  Польша, Россия, Украина (производители стекла).

              Филиалы предприятия расположены на территории всей Украины, в таких городах как Донецк, Днепропетровск, Киев, Симферополь, Севастополь.

Фирма «Кавио» является авторизированным партнером крупного предприятия «Рехау», имеет много конкурентов. Конкурирует с фирмами, которые также сотрудничают с данным зарубежным предприятием, в городе  Севастополе это: фирма «Гранд», фирма  «Горизонт», фирма «Окна Корса».

Сделаем оценку основных показателей производственно -  хозяйственной деятельности

ЧП «Кавио» в динамике и определим эффективность деятельности данного предприятия по итогам 2008 и 2009 гг. Основные показатели производственно – хозяйственной деятельности предприятия и эффективности представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели хозяйственной деятельности производственного предприятия

Рассчитаем показатели эффективности деятельности (отдачи) предприятия за 2008 год:

       Рентабельность продукции: Рпрод.= (Пр/N)*100%,

Где объем товарной продукции (N) = 828,3 тыс.грн

Прибыль от реализации = выручка от реализации продукции – затраты на ее производство и изготовление (себестоимость)

Выручка от реализации (Вр) = 1323,90 тыс.грн

Себестоимость (Сб) = 98,8 тыс.грн ( в 2008 г) и 28,2 тыс.грн (в 2009 г)

Прибыль от реализации (Пр) = 1323,90 – 98,8 =1225,1 тыс.грн (в 2008 г) и 1117,2 – 28,2 = 1089 тыс.грн (в 2009 г)

Рпрод.=(1225,1/828,3)*100% =147,91%

       Рентабельность продаж: Рпродаж =(Пч/Вр)*100%

где Чистая прибыль (Пч)= 56,5 тыс.грн

Выручка от реализации (Вр) = 1323,9 тыс.грн

Рпродаж=(56,5/1323,9)*100%=4,3%

       Фондоотдача (Фо): Фо=N/Сср.год,

где Объем товарной продукции (N) = 828,3 тыс.грн

Среднегодовая стоимость основных средств (Сср.год), которая находится по формуле:

Cср.год =(Сн+Ск)/2=7,4 тыс.грн

Фо=828,3/7,4=111,93 грн/грн

       Фондовооруженность (Фв): Фв=Сср.год/Чппп

Среднегодовая стоимость основных средств (Сср.год) =7,4тыс.грн

Численность промышленно – производственного персонала (Чппп)=6 чел

Фв=7,4/6=1,23 грн/чел

       Коэффициент оборачиваемости оборотных средств(Коб): Коб=РП/НСО

Объем реализованной продукции (РП) = 1323,9 тыс.грн

Нормируемые оборотные средства (НСО) =442,9 тыс.грн

Ко=1323,9/442,9=2,99об

       Доля ППП в общей численности(d): d=(Чппп/Чср.учетн. )*100%

Где Чппп=6 чел

Среднеучетная численность персонала (Ч ср.учетн.)=16 чел

d=(6/16)*100%=37,5%

       Материалоотдача (Мо): Мо=N/Зм,

Где Объем товарной продукции (N) – 828,3 тыс.грн,

Материальные  затраты (Зм) –750,5 тыс. грн.

Мо=828,3/750,5 = 1,10 грн/грн

       Зарплатоёмкость продукции (ЗПё): ЗПё=ЗП/N

Расходы на оплату труда (ЗПё) = 116,00 тыс.грн

Объем товарной продукции (N) =828,3 тыс.грн

ЗПё=116,00/828,3=0,14 грн/грн

Аналогично проводим расчеты для 2009 года, затем сопоставляем данные за два года и выводим результат в строку абсолютного и относительного изменения.

В результате проведенных расчетов видно, что в отчетном 2009 г. по сравнению с базовым 2008 г. объем товарной продукции уменьшился на 39,10 тыс.грн, что привело к сокращению выручки от реализации на 206,70 тыс. грн., а также прибыли. Среднегодовая стоимость основных фондов сократилась на 2,85 тыс.грн, при том, что среднегодовой остаток оборотных средств увеличился на 98,8 тыс.грн. Фондоотдача увеличилась на 61,52 грн/грн за счет снижения среднегодовой стоимости основных средств и уменьшения объема товарной продукции. Такое снижение является положительным моментом для предприятия, так как теперь на 1 грн среднегодовой стоимости основных средств приходится 173,45 грн объема выпуска товарной продукции.

В связи с сокращением среднеучетной численности персонала уменьшились расходы на оплату труда и доля промышленно – производственного персонала. Также незначительно увеличилась фондовооруженность – уровень оснащения персонала предприятия основными производственными фондами, теперь на 1 промышленно – производственного рабочего приходится 0,29  грн среднегодовой стоимости основных средств.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств уменьшился на 0,93 оборота, что привело к сокращению выпуска продукции на 1 грн оборотных средств. То есть теперь, чтобы получить продукцию на сумму 1117,2 тыс.грн необходимо, чтобы оборотные средства на сумму 541,7 тыс.грн совершили 2,06 оборотов.

Материалоотдача также увеличилась незначительно, теперь на 1 грн материальных затрат приходится 1,12 грн выпущенной продукции. Зарплатоёмкость продукции уменьшилась на 0,04 грн/грн.

Рентабельность продаж 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась незначительно: на 13,82 %. Уменьшение выручки от реализации в текущих ценах вызвано уменьшением объемов товарной продукции. Уменьшение выручки на предприятии сопровождалось одновременным ростом затрат. Возможными причинами такой ситуации может быть: снижение цен, увеличение норм затрат или изменение структуры ассортимента продаж. Чтобы наверняка разобраться в причинах, вызвавших данную ситуацию,  на предприятии необходим анализ ценообразовании, системы контроля затрат и ассортиментной политики.

2.2   Оценка использования фонда заработной платы на ЧП «Кавио»

Анализ использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда необходимо проводить в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим оценка расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. [10, c.143]

Обобщающими показателями эффективности использования заработной платы являются:

1. Зарплатоемкость продукции

2.  Зарплатоотдача

3.  Рентабельность заработной платы

Приступая к оценке использования фонда заработной платы на ЧП «Кавио», в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (∆ФЗП абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственными подразделениям и категориям работников:

∆ФЗП абс = ФЗП1-ФЗП0, (2.18)

Где ФЗП1 – фактически использованные средства на оплату труда за 2009 г.

ФЗП0 – базовый ФЗП за 2008 г.

Рассчитаем абсолютное отклонение по ФЗП:

∆ФЗП абс = 82,4 – 116,0 = -33,6 (тыс.грн.)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объемов производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объемов производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам).

∆ФЗП отн = ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1 – (ФЗПпер0*Iвп + ФЗПпост0), (2.19)

Где ∆ФЗП отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 – фонд зарплаты отчетного периода (2009 г.)

ФЗПск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп – индекс объема выпуска продукции.

Найдем индекс объема выпуска продукции:

Iвп = N1/N0, (2.20)

Где N1 – объем выпуска товарной продукции за 2009 г.

N2 - объем выпуска товарной продукции за 2008 г.

Iвп=789,2/828,3 = 0,95

Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП:

Для начала необходимо определить переменную часть ФЗП, которая находится по формуле 2.21.

ФЗПпер0=VВП0*ТЕ0*ОТ0, (2.21)

где VВП0 – объем производства продукции в стоимостном выражении базового года (2008 г);

ТЕ0 – удельная трудоёмкость базового  года;

ОТ 0 - уровень среднечасовой оплаты труда  базового года.

Как известно, трудоёмкость – это обратный показатель производительности труда, он обратно пропорционален выработке  продукции. Расчет выработки продукции за 2008 производится по формуле (2.33). Отсюда, ТЕ0=1/138,05 = 0,0072 (чел.–ч). Объем производства продукции в стоимостном выражении представлен  в таблице 2.1, уровень среднечасовой оплаты труда рассчитывается по формуле 2.29.

Следовательно, ФЗПпер0 = 828,3*0,0072*3,60=21,47 (тыс.грн)

Постоянную часть ФЗП можно найти как разницу ФЗП за год (2008) и ФЗПпер0:

ФЗПпост0 = 116,0 – 21,47 = 94,53 (тыс.грн)

Найдем относительное отклонение ФЗП:

∆ФЗП отн = 82,4 – (21,47*0,95+94,53)= - 32,53 (тыс.грн)

Следовательно, на ЧП «Кавио» имеется относительная экономия в использовании ФЗП в размере 32,53 тыс. грн

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения от ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит  от объема производства продукции (VВП) , удельной трудоёмкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. Структурно – логическая модель детерминированного анализа ФЗП представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 Структурно – логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Согласно рисунку 2.1 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1)      ФЗП = ЧР*ГЗП, (2.20)

2)      ФЗП = ЧР*Д*ДЗП, (2.21)

3)      ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, (2.22)

Где ЧР – среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника;

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

∆ФЗПчр =  (ЧР1-ЧР0)*Д0*П0*ЧЗП0; (2.23)

∆ФЗПд = ЧР1*(Д1-Д0)*П0*ЧЗП0; (2.24)

∆ФЗПп = ЧР1*Д1*(П1-П0)*ЧЗП0; (2.25)

∆ФЗПчзп=ЧР1*Д1*П1*(ЧЗП1-ЧЗП0). (2.26)

Большое значение при оценке использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников предприятия. При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП= Д*П*ЧЗП, (2.27)

Где П – средняя продолжительность рабочего дня.

А среднедневная зарплата (ДЗП) – от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П*ЧЗП (2.28)

Произведем расчеты по вышеизложенным формулам за 2008 год:

Согласно приложению к письму Министерства труда и социальной политики Украины от 18.09.2007 г. № 6884/0/14-07/13 норма продолжительности рабочего времени в 2008 г. при 40-часовой рабочей неделе  составляет 2011 часов, количество рабочих дней – 252, в 2009 г. соответственно 2004 часа и 251 день.

Среднегодовая численность работников предприятия в 2008 г. (ЧР0) составляла 16 человек, в 2009 г. (ЧР1) – 10 человек. Фонд заработной платы (ФЗП) в 2008 и 2009 гг. составляет соответственно  116,0 тыс. грн и 82,4 тыс. грн. Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (П) рассчитывается по формуле 2.29:

Пнд= 8*Ув1+7*Ув2- ((Дс*1)/Фн)*Ув1), (2.29)

Где Ув1 –удельный вес робочих, имеющих продолжительность смены 8 часов;

Ув2 – удельный вес робочих, имеющих продолжительность смены  7 часов;

Фн – номинальный фонд рабочего времени в днях;

Д – количество предпраздничных дней, когда продолжительность смены уменьшается на один час (для работников, имеющих 40 – часовую рабочую неделю). Согласно письму Министерства труда и социальной политики Украины от 18.09.2007 г. № 6884/0/14-07/13 (для 2008 г) и 30.09.2008 г. № 10338/0/14-08/13 (для 2009г) Д равно соответственно для 2008 и 2009 гг. 5 и 4 дней, Фн – 2011 и 2004 дня.

Так как на ЧП «Кавио» рабочий день для всех работников рамен 8 часов,  значение Ув2 отсутствует.

Следовательно, П0 = 8*1+7*0-(5/2011) = 7,9975 (часов)

П1 = 8*1+7*0-(4/2004) = 7,9980 (часов)

Рассчитаем среднечасовую зарплату одного работника за 2008 и 2009 гг. соответственно:

ЧЗП = ФЗП/Д/П/ЧР, (2.30)

ЧЗП0 = ФЗП0/Д0/П0/ЧР0 = 116000/252/7,9975/16=3,60 (грн). Данное значение показывает, что за 1 час каждый работник получает 3,61 грн.

ЧЗП1 = ФЗП1/Д1/П1/ЧР1= 82400/251/7,9980/10=4,10 (грн). Данное значение показывает, что за 1 час каждый работник получает 4,11 грн.

∆ФЗПчр =  (10 -16)* 252* 7,9975*3,60 = - 43531,99 (грн);

∆ФЗПд = 10* (251-252)*7,9975*3,60 = - 287,91 (грн);

∆ФЗПп = 10* 251*(7,9980 – 7,9975)*3,60 = 4,52 (грн);

∆ФЗПчзп=10*251*7,9980*(4,10-3,60) = 10037,49 (грн).

В процессе оценки следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. На предприятии важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ГЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ГЗП0).

Iзп = ГЗП1/ГЗП0, (2.31)

Рассчитаем среднюю зарплату за 2008 и 2009 гг. по формуле (2.28):

ГЗП0 = Д0*П0*ЧЗП0= 252*7,9975*3,60=7255,33 (грн)

ГЗП1 = Д1*П1*ЧЗП1 = 251*7,9980*4,10=8230,74 (грн)

Iзп = 8230,74/7255,33 =1,13

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = ГВ1/ГВ0, (2.32)

Где ГВ1 и ГВ0 – средняя выработка за 2009 и 2008 гг. соответственно.

Рассчитаем среднюю выработку за 2008 и 2009 гг. соответственно. Известно, что средняя выработка производственного рабочего равна отношению объема товарной продукции в стоимостном выражении  к численности производственных рабочих.

В = N/Чппп, (2.33)

Где N – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Чппп – численность производственных рабочих.

Согласно таблице 2.1 объем товарной продукции в 2008 и 2009 гг. равен соответственно 828,3 и 789,2; среднеучетная численность производственных рабочих  - 6 и 3. Следовательно, по формуле (2.33) в 2008 г. средняя выработка равна 138,05, в 2009 г. - 263,07 тыс.грн. Следовательно,

Iгв = 263,07/ 138,05 = 1,91

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на ЧП «Кавио» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) находится по формуле(2.34):

Коп = Iгв/Iзп, (2.34)

На анализируемом предприятии Коп=1,91/1,13=1,69.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и оплаты можно использовать  формулу (2.35):

Э = ФЗП1*(Iзп-Iгв/Iзп), (2.35)

Э = 82,4*((1,13 – 1,91)/1,13)= - 56,88 тыс. грн

В нашем случае на предприятии более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 56,88 тыс. грн.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда на ЧП «Кавио» необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на 1 грн зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Показатели эффективности фонда оплаты труда представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Произведем расчеты для таблицы 2.2:

1.       Заплатоёмкость = ФОТ/ выручка от реализации

Выручка от реализации за 2008 и 2009 гг. составляет соответственно 1323,9 и 1117,2 тыс. грн

Зарплатоёмкость (2008) = 116,0/1323,9=0,088 (грн)

Зарплатоёмкость (2009) = 82,4/1117,2=0,074 (грн)

Заплатоёмкость показывает величину зарплаты, приходящейся на 1 грн полученной выручки от реализации.

2.       Зарплатоотдача  = выручка от реализации/ФОТ

Зарплатоотдача (2008) =1323,9/116,0=11,41 (грн)

Зарплатоотдача (2009) =1117,2/82,4=13,56 (грн)

Зарплатоотдача показывает выручку на 1 грн зарплаты, то есть на 1 грн зарплаты в 2008 и 2009 гг. приходится соответственно 11,41 и 13,56 грн.

3.       Рентабельность фонда заработной платы = балансовая прибыль/ФОТ

Балансовая прибыль за 2008 и 2009 гг. составляет соответственно 1588,0 и 1340,6 тыс.грн

Рентабельность заработной платы (2008) = 1588,0/116,0=13,69 (грн)

Рентабельность заработной платы (2009)=1340,6/82,4 = 16,27 (грн)

Рентабельность заработной платы показывает  сумму балансовой прибыли на 1 грн зарплаты, на ЧП «Кавио» она равна соответственно 13,69 и 16,27 грн. за 2008 и 2009 гг.

Судя по данным таблицы, ЧП «Кавио» добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. Повысилась зарплатоотдача: теперь на 1 грн. заработной платы приходится 13,56 грн. полученной выручки по сравнению с 2008 годом, когда на 1 грн. заработной платы приходилось 11,36 грн. выручки.  Зарплатоёмкость снизилась, это говорит о том, что теперь на 1 грн выручки от реализации приходится меньшая сумма ФОТ. Рентабельность фонда заработной платы увеличилась, что также является положительным моментом для ЧП «Кавио».

2.3   Оценка действующей системы оплаты труда на ЧП «Кавио»

В соответствии со статьей 97 КЗоТ Украины оплата труда на предприятиях осуществляется по почасовой, сдельной или другим системам оплаты  труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ. Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Согласно Положения об Оплате труда работников на ЧП «Кавио» рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. Фонд оплаты труда на ЧП «Кавио» формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок), затем оклад умножают на ставку и суммируют. Штатное расписание по ЧП «Кавио» на 1 июня 2009 года представлено в приложении А.

В соответствии со статьей 50 КЗоТ Украины на предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор ЧП «Кавио». Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников предприятия используется Единая тарифной сеткой разрядов и коэффициентов по оплате труда работников. [20]

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму  заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся на ЧП «Кавио» с применение компьютера в расчетно – платежных ведомостях. По каждого работнику за каждый месяц года ведется отдельная расчетно – платежная ведомость (типовая форма № П-6). Расчетно – платежная ведомость работника представлена в приложении Б.  В ней указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, индивидуальный индификационный номер, профессия, должность, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, выплаты и удержания с начислений.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории  работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного  месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь,  компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в  течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие болезни или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, согласно ст.2 Закона Украины от 11.01.2001 г. № 2213-III «О размерах взносов на некоторые виды общеобязательного государственного страхования» выплачивается застрахованным лицам Фондом социального страхования, начиная с шестого дня нетрудоспособности до полного выздоровления или установления медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) инвалидности, даже если в это время (то есть во время потери трудоспособности) работник был уволен с предприятия по тем или иным причинам. [20] Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:

- ранее выданный аванс;

- за ущерб, нанесенный деятельности;

- предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

- отчисления в размене 2% в Пенсионный фонд.

- походный налог согласно шкалы ставок;

Из фонда оплаты труда работников ЧП «Кавио»  производятся следующие  отчисления:

-          в пенсионный фонд (2%)

-          отчисления в фонд занятости (0,6 %);

-          в фонд социального страхования (0,5 %);

-          налог на доходы физических лиц (15%)

Для выплаты заработной платы используется расчетно - платежная ведомость на всех работников предприятия. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Расчетно - платежная ведомость подписывается руководителем предприятия,  главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.

Произведем расчет  заработной платы директора ЧП «Кавио» Карханина О.В. за май месяц 2009 года. Расчетно – платежная ведомость директора представлена в приложении Б.

Тарифная ставка, должностной оклад директора за май 2009 года – 1000 грн.

1.       Исчисляем отчисления в общеобязательное государственное социальное страхование:

       В пенсионный фонд (2%): 1000*0,02 =20 (грн);

       В фонд занятости (0,6%): 1000*0,006 =6 (грн);

       В фонд социального страхования по временной потере трудоспособности (1%): 1000*0,01=10 (грн);

       Налог на доходы физических лиц (14,46%): 1000*0,01446=144,6 (грн)

Итого отчислений: 20+6+10+144,6 = 180,6 (грн)

2.       Вычисляем заработную плату к выдаче:

          1000 – 180,6 =819,40 (грн)

Таким образом производится расчет заработной платы директора ЧП «Кавио».

Произведем расчет заработной платы слесаря – сборщика за май месяц 2009 года.

Тарифная ставка, должностной оклад – 630 грн.

Премия (3%): 630*0,03=18,9 (грн)

Итого начислено: 630+18,9=648,9(грн)

1.       Исчисляем отчисления в общеобязательное государственное социальное страхование

       В пенсионный фонд (2%): 648,9*0,02 =12,98(грн);

       В фонд занятости (0,6%): 648,9*0,006 =3,89(грн);

       В фонд социального страхования по временной потере трудоспособности (0,5%): 648,9*0,005=3,24 (грн);

       Налог на доходы физических лиц (14,53%): 648,9*0,1453=94,29(грн)

Итого отчислений: 12,98+3,89+3,24+94,29=114,4 (грн)

3.       Вычисляем заработную плату к выдаче:

648,9 – 114,4=534,5 (грн)

Таким образом производится расчет заработной платы слесаря – сборщика на ЧП «Кавио». Расчетно – платежная ведомость слесаря - сборщика за май 2009 года представлена в приложении В.

Выплата заработной платы производится  не менее двух раз в месяц, до 15 числа каждого месяца (аванс) и до 30 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее, чем за три дня до его начала.

Таким образом, можно сделать вывод, что на ЧП «Кавио» используется повременно – премиальная система оплаты труда, однако она не в полной мере отвечает критериям эффективного стимулирования работников предприятия, она не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

В 2009 году наблюдается уменьшение среднеучетной численности  персонала по сравнению с 2008 годом в связи с низкой заработной платой. На ЧП «Кавио» необходим пересмотр системы оплаты труда в сторону повышения тарифных ставок основных и вспомогательных рабочих, что, однако, может сказаться на увеличении себестоимости выпускаемой продукции. Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда на ЧП «Кавио» сводится к обеспечению материальной заинтересованности производственных рабочих в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, повышении производительности труда и эффективности торговли, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

3.       МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ЧП «КАВИО»

В условиях развития предпринимательства и существования различных форм собственности заработок работника уже не определяется размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, а все более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия. Полная компенсация (денежная или неденежная, иногда смешанная) за потраченные усилия, включая заработную плату, должна отражать вклад каждого работника в общее дело, эффективность его труда. Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции – воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную.

Для обеспечения достаточного уровня мотивации персонала и заинтересованности в дальнейшем повышении  производительности труда на ЧП «Кавио» необходимо пересмотреть действующую систему оплаты труда, которая не отвечает критериям эффективного стимулирования работников предприятия, вследствие чего наблюдается высокая текучесть кадров.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата на предприятии перестает выполнять стимулирующую функцию. Это связано, прежде всего, с тем, что в условиях рыночной экономики фонд оплаты труда зависит от объема  реализованной продукции, который может меняться, следовательно, изменяется и величина фонда оплаты труда. Появляется необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Я считаю, что в работе по совершенствованию систем оплаты труда необходимо опираться на опыт зарубежных стран, однако, очень важно постепенно вносить изменения, учитывая особенности развития каждого предприятия. В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятия в целом. Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1)      по результатам деятельности предприятия:

       системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

       системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

       системы премиальных выплат (бонусов);

2)      на основе отношений собственности:

       системы предоставления своим работникам акций предприятия;

       системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

       системы распространения опционов акций.

Вместе с тем, в последнее время в условиях рыночной экономики получает распространение бестарифная система оплаты труда. Именно этой системе оплаты труда я бы хотела уделить особое внимание в вопросе совершенствования оплаты труда на ЧП «Кавио

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения или предприятия в целом. В отличие от системы тарифных разрядов, при которой работники, имеющие высокие разряды, уже не имеют дальнейшей перспективы роста по карьерной лестнице, а, следовательно, и заработной платы, система квалификационных уровней создает большие возможности для оплаты труда более квалифицированных работников. У работника появляется стимул прилагать больше трудовых усилий, чтобы увеличить величину своего заработка, кроме того, у работника просыпается дух соперничества, появляется стимул самосовершенствоваться, чтобы улучшать результаты своего труда, что положительно сказывается на конечных результатах деятельности всего предприятия в целом.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

       усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда;

       более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

       совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Значительным условием выполнения этих мероприятий будет являться обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Важно помнить, что система оплаты труда, или как ее еще называют, система мотивации, должна быть динамичной и меняться по мере развития компании, т.е. всегда находиться в «актуальном состоянии». Для этого необходимо регулярно отслеживать соответствие системы мотивации операционным и стратегическим целям бизнеса.

Рассчитаем возможный экономический эффект при введении бестарифной системы оплаты труда на ЧП «Кавио». Согласно подраздела 1.2 данной курсовой работы, в котором представлена последовательность расчета заработной платы при бестарифной системе оплаты труда, а также показано, как определяется квалификационный уровень работника, рассчитаем заработную плату директора предприятия. Квалификационный уровень работников и месячный фонд оплаты труда определяем согласно штатному  расписанию за май 2009 года, представленного в приложении Е.

Для легкости визуального восприятия, расчеты, связанные с определением количества баллов, заработанных каждым работником предприятия,  отражены в таблице 3.3. Предположим, что в мае 2009 года с учетом праздников каждым работником было отработано по 18 дней.

Таблица 3.3 – Расчет количества баллов, заработных каждым работником предприятия

Для определения КТУ каждого работника был использован один из самых распространенных методов оценки вклада каждого работника в общий результат работы коллектива - бальный метод оценки. Предположим, что  труд работников предприятия по требованиям коллективного договора оценивается по трем критериям: интенсивность физических нагрузок; сложность выполняемой работы; значимость для конечного результата.

Удельный вес каждого из этих критериев оценки в общем КТУ работников определяется самими работниками. При этом необходимо учесть, что речь идет о коэффициенте. Поэтому желательно, чтобы сумма КТУ всех работников  не превышала числа работников. Отразим примерные коэффициенты по трем критериям в таблице 3.4. Итоговый КТУ работника был использован в таблице 3.3.

Таблица 3.4 – Расчет КТУ работников предприятия             

Теперь определим долю месячного фонда оплаты труда, приходящуюся на оплату одного балла. Согласно  штатному расписанию фонд оплаты труда за май 2009 года составлял 6790,00 грн. Доля фонда оплаты труда представляет собой отношение фонда оплаты труда к количеству баллов, заработанных всеми работниками. Согласно таблице 3.3 всеми работниками за месяц было заработано 187,91 балл. Следовательно, доля фонда будет равна d = 6790/187,91 = 36,13 грн.

Исходя из этого, можно определить заработную плату директора. Она определяется, как произведение количества баллов, заработанных директором на долю фонда оплаты труда, приходящегося на один балл: ЗП дир. = 34,56* 36,13 =1248,65 грн. Следовательно, заработная плата директора предприятия при бестарифной системе оплаты труда за май месяц 2009 года равна 1248,65 грн, что на 248,65 грн больше, чем при  действующей на данный момент системе оплаты труда на ЧП «Кавио».

По аналогии рассчитаем заработную плату других категорий работников предприятия за май 2009 года. Итоговая таблица изменения заработной платы работников ЧП «Кавио» до и после внедрения мероприятий и расчеты к ней представлены в приложении Ж (таблица Ж.1)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для раскрытия темы курсовой работы «Формирование средств на оплату труда на предприятии», я ставила перед собой цель, провести оценку использования средств на оплату труда, действующей системы оплаты труда на ЧП «Кавио», выявить ее недостатки и предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда на рассматриваемом предприятии. Для достижения поставленной цели я решила ряд задач:

1.       Определила сущность понятия оплаты труда и заработной платы;

2.       Рассмотрела основные принципы организации оплаты труда;

3.       Изучила существующие формы и системы оплаты;

4.       Провела оценку использования фонда заработной платы и действующей системы оплаты труда;

5.       Предложила ряд мероприятий, направленных на совершенствование оплаты труда на ЧП «Кавио».

Итак, повышение роста производительности труда, эффективности  производства, улучшение  качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Создать такие условия на предприятии можно, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда. Системы оплаты труда разрабатываются и вводятся именно для того, чтобы повысить результативность труда, отдачу. Происходит инвестирование, вкладывание денег в людей в виде затрат, бонусов, премий с целью конкретной отдачи – повысить объем продаж, объем прибыли. Очень важно, чтобы предприятие не несло ненужных расходов, и при этом люди чувствовали, что их труд оплачивается справедливо. Для этого в любой организации используются те и/или иные виды вознаграждения: оклад, доплата, премия, бонус и пр. Каждый из них имеет свое предназначение: одни нацелены на стимулирование операционной деятельности; другие – на удержание персонала; третьи – на достижение стратегических целей организации. Для каждого предприятия большое значение имеет своевременно проведенная оценка средств на оплату труда. Важно, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы роста его оплаты, в противном случае, будет существовать перерасход фонда оплаты труда, что негативно скажется на результатах деятельности всего предприятия в целом. По результатам проведенной оценки основных показателей хозяйственной деятельности ЧП «Кавио» наблюдается превышение темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда на 1,69. В результате сопоставления темпов роста выяснилось, что на предприятии существует экономия заработной платы в размере 56,88 тыс.грн., что вероятнее всего произошло вследствие сокращения численности персонала предприятия , увеличения средней продолжительности рабочего дня и  среднечасовой заработной платы.

Несмотря на незначительные положительные изменения в показателях эффективности использования фонда заработной платы, действующая система оплаты труда нуждается в совершенствовании. Очевидным недостатком для ЧП «Кавио» является отсутствие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда заработной платы, который существует на предприятии, не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей. Именно поэтому, в данной курсовой работе, я постаралась уделить особое внимание бестарифной системе оплаты труда, которая позволяет раскрыть потенциал работников, заинтересовать их в конечных результатах деятельности предприятия. А, как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие способно достичь лучших хозяйственных результатов.

ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОК:

1. Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.nibu.factor.ua/info/Zak_basa/Kodeksy/HKU/
2. Кодекс Законов о Труде Украины (Глава VII: Оплата труда) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.uvolili.com/article/kodeks-zakonov-o-trude-ukrainy-kzot-na-russkom-yazyke#g7
3. Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб»/Відомості Верховної Ради України (ВВР), 2003, N 37, ст.308 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:       http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=889-15       
4. Абрамова Л.С. Конспект лекций по экономике предприятия/Л.С. Абрамова. -2010.
5. Волков В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. Ред. А.И. Ильина, В.П.Волкова. – М.: Новое знание, 2003. – 677 с. – (Экономическое образование)
6. Грищенко О.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие [Электронный ресурс] /О.В. Грищенко -  Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. 112с. Режим доступа:http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,99999999/catid,150/id,5349/
7. Грузинов В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие [Электронный ресурс]/ В.П. Грузинов, Грибов В.Д. –2000. - Режим доступа: http://mnogoknig.org.ua/bookstr_read.php?id=5&str=13
8. Жидилева В.В.  Экономика предприятия: Учеб. Пособие / В.В. Жидилева, Ю.Н. Каптейн. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФА – М,2010. – 133 с. – (Высшее образование)
9. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно – практическое пособие/ В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник/Г.В. Савицкая. – 2-е изд.,испр. и доп.-М.: ИНФРА –М, 2003. – 400 с.- (Серия «Высшее образование»)
11. Сафронов Н.А. Экономика предприятия - учебник [Электронный ресурс] / Н.А. Сафронов. – Режим доступа: http://books.efaculty.kiev.ua/ekpd/1/
12. Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебник/ В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М.: ИНФРА – М,2006. – 528 с. – (Высшее образование)
13. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m64/4_3.htm
14. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Проф.В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Шванда.- 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 670 с. – (Серия «Золотой фонд российских учебников»)
15. Экономика предприятия: Учебник/под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2003. – 608 с.
16. Економіка підприємства [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,99999999/catid,85/id,946/
17. Самойлов И.В. Нормирование труда: понятие, виды и законодательное регулирование / "Справочник экономиста" №3 2004 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.profiz.ru/se/3_2004/norm_tr/
18. Система оплаты труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.brb-hr.ru/compensation/
19. Социальное страхование до (01.01.2004)/Газета «Бухгалтерия» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.buhgalteria.com.ua/Answer.html?id=2237
20. С 1 ноября в Украине вводится тарифная сетка разрядов по оплате труда / Электронный журнал «Дебет – Кредит» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.dtkt.com.ua/show/0sid118.html?art=5756
21. О расчете нормы продолжительности рабочего времени на 2008 год/Налоги и бухгалтерский учет Информационно – аналитическая газета [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.nibu.factor.ua/info/N_rab_brem/p-6884a/
22. О расчете нормы продолжительности рабочего времени на 2009 год/Налоги и бухгалтерский учет Информационно – аналитическая газета [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://www.nibu.factor.ua/info/N_rab_brem/p-10338/
23. Принципы трудового права, закрепленные в Кодексе законов о труде Украины и других законодательных актах о труде [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://yurist-online.com/uslugi/yuristam/literatura/trud_pravo/015.php

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

Таблица Ж.1 – Итоговая таблица изменения заработной платы работников ЧП «Кавио» до и после внедрения мероприятий

Расчет данных итоговой таблицы:

1. Директор: ЗПд. = 34,56*36,13=1248,65 (грн)
2. Бухгалтер: ЗПб.= 17,61*36,13 = 636,25 (грн)
3. Менеджер:ЗПм. = 19,47*36,13=703,45 (грн)
4. Менеджер тех.отдела: ЗПмот.=16,69*36,13= 603,01 (грн)
5. Слесарь – сборщик: ЗПсл.=16,20*36,13=585,3 (грн)
6. Водитель автомобиля: ЗПв.=11,12*36,13 = 401,77 (грн)
7. Учётчик: ЗПу.=20,39*36,13 = 736,69 (грн)