Исследование теорий мотивации и факторов мотивирующего воздействия на персонал

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Существует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов:

1) Анализ  рабочих мест (детальный анализ  должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).

2) Мониторинг  исследований, проведенных в области  компенсационной политики в организациях  с аналогичными характеристиками  и показателями. 

3) Разработка  принципов ранжирования должностей  в зависимости от сложности  выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.

4) Создание  тарифно-квалификационной сетки, в  соответствии с принципами ранжирования  персонала компании. 

5) Составление / оптимизация штатного расписания  компании, в соответствии с разработанной  тарифно-квалификационной сеткой. 

6) Составление / оптимизация премиального положения  компании, где должны быть определены  способы премирования и ключевые  показатели работы каждого подразделения/сотрудника. 

7) Непосредственное  внедрение системы оплаты труда [15]. 

Эффективная система оплаты труда – это часть системы управления компанией, поэтому она должна быть четко формализована и регламентирована внутрифирменными документами – положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием. 

По мере роста компании и прохождения ею различных циклов развития (старт, рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает. Формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. 

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

1)Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): 

• оплата больничных листов;
• оплата ежегодных отпусков;
• обязательное медицинское страхование;
• отчисления на обязательно пенсионное страхование [31].

2)Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

• добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
• медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
• пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);
• оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
• страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
• оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);
• оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
• оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
• для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;
• компенсация услуг сотовой связи;
• доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
• оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);
• оплата обедов;
• оплата детских садов для детей сотрудников компании;
• оплата посещения фитнес-клубов;
• выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля [9].

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника. 

Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями. 

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников [9]. 

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы. 

1) Традиционные  методы нематериального стимулирования: 

• обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса); 
• гибкий график рабочего времени (проектная система работы); 
• приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; 
• регулярная «горизонтальная» ротация кадров; 
• упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте; 
• предоставление места для парковки автомобиля; 
• приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п. 
• устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект; 
• проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; 
• выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них; 
• размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть; 
• издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании; 
• награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу; 
• проведение корпоративных праздников [9].

2) Нетрадиционные  способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются  довольно редко).

Предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);

Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).

При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.

Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании. 

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы. 

Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. Очень часто на вопрос: «Как Вы мотивирует своих сотрудников?» руководители предприятий затрудняются ответить. По мнению многих психологов, энтузиазм наемных работников зависит от следующих факторов:

• уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.);
• уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем;
• уверенность работника в ожидаемом поощрении. 

Исходя из этих факторов, современный работодатель может по строить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом. 

Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников []. Система мотивации персонала включает в себя: 

Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п [11].

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д. Система кос венной материальной мотивации адаптируется для каждого конкретного предприятия индивидуально [11].

Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности. 

Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как: корпоративная культура, социальная политика,предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе. 

Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:

1) Четко  согласовать цели работы конкретного  сотрудника, структурного подразделения  и компании в целом, а также  способы их достижения; 

2) Решить  проблемы с текучестью кадров  и "кадровым голодом", удерживая  высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную  компанию; 

3) Сократить  временные и финансовые затраты  на поиск, подбор и адаптацию  персонала; 

4) Сформировать  сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность  в профессиональной востребованности  со стороны работодателя и  желание работать в данной  компании эффективно, с полной  отдачей, с мотивацией на результат.