Исследование теорий мотивации и факторов мотивирующего воздействия на персонал

Система оплаты труда в ИП «Шабаршов С.В.» включает в себя:

1. базовую заработную  плату (оклад работников предприятия);

2. премиально-переменную  часть базовой заработной платы  стимулирующего характера:

— премия по итогам года;

— премии по итогам квартала;

— разовые выплаты за конкретные результаты работы;

— выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных командировках и др.).

Таким образом, можно сделать вывод, что система оплаты труда в ИП «Шабаршов С.В.»  повременно-премиальная. Премиальная часть заработной платы может составлять до 20% от оклада сотрудника.

Основу системы мотивации на предприятии составляет выплата премий. Это предусматривает единовременную выдачу работнику определенной денежной суммы в связи с достижением им более высоких успехов в труде по сравнению с другими работниками. 

Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу.

Премии выплачиваются из фонда оплаты труда работодателя за следующие производственные показатели: за достижения в труде, большой личный вклад в выполнение уставных задач работодателя, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей, активное участие и большой вклад в  реализацию проектов, качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ.

Текущие премии устанавливаются в размере:

─   за месяц - по каждой категории сотрудников;

─   ежегодно - в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в решении участника Общества.

Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, на основании служебной записки руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении такие работники могут быть частично или полностью лишены премии.

Работники ИП «Шабаршов С.В.»  могут быть частично или полностью лишены премии в следующих случаях:

─   невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

─   невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

─   нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

─   нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

─   нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;

─   невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;

─   наличия претензий, рекламаций, жалоб покупателей, контрагентов и партнеров;

─   необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

─   упущения и искажения отчетности;

─ совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

Предприятие серьёзно заботится об уровне образования своих сотрудников. Возрастная структура персонала представлена на рисунке 7.

Все эти усилия направлены на максимальное повышение квалификации сотрудников предприятия, особенно руководящего звена, чтобы обеспечить наивысшую эффективность деятельности.

Рисунок  7 -  Возрастная структура персонала ИП Шабаршов С.В.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.Динамика численности предприятия представлена на рисунке 8. Данные по категориям персонала представлены в приложении Б.

 

Рисунок 8 – Динамика численности персонала

 

На ИП Шабаршов С.В. за анализируемый период наблюдается нехватка фактической численности персонала, о чем свидетельствует процент общей обеспеченности персонала. Это связано с тем, что предприятие недавно начало свое существование, и наблюдаются значительно высокие темпы роста и расширения его деятельности. Нехватка работников наблюдается по таким видам деятельности как закупочная, реализационная, кадровая  и обслуживающая. Это имеет негативные последствия для предприятия, так как сокращаются объемы и темпы прироста выполняемых работ. В динамике видно, что с годами процент обеспеченности трудовыми ресурсами на ИП Шабаршов С.В. увеличивается – в 2013 году он составляет 98%, что говорит о положительных изменениях в кадровой политике организации.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициенты оборота по прибытию, выбытию, текучести и постоянства кадров, данные для расчета коэффициентов представлены в приложении В.

Рисунок 9 - Динамика коэффициента оборота по прибытию

 

На основе данных рисунка9 видно, что коэффициент прибытия не имеет устойчивой динамики. В 2012 году наблюдается наивысшее значение коэффициента это связано со значительным расширением деятельности фирмы и частичным обновлением обслуживающего персонала. В 2011 году значение коэффициента снижается, что говорит о стабильности и является положительной тенденцией в развитии организации.  В 2013 году значение коэффициента является наименьшим, что связано с сокращением масштабов деятельности.

Рисунок 10 - Динамика коэффициента оборота по выбытию

 

На основе данных рисунка 10 видно, что коэффициент выбытия снижается. Это является положительным явлением. Увольнения в организации  осуществляются либо по собственному желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины. Наибольший процент уволившихся по собственному желанию наблюдается среди менеджеров среднего звена. За нарушение трудовой дисциплины были уволены несколько грузчиков.

Рисунок 11 - Динамика коэффициента текучести кадров

 

На основе рисунка 11 видно, что коэффициент текучести снижается. Наибольшее значение наблюдается в 2012 году, что связано с экономический кризисом. Увольнения по собственному желанию происходят по следующим причинам: изменение места жительства, переход на более высокооплачиваемую работу.

Основными факторами, способствующими сокращению показателя текучести кадров являются:

• стабилизация общей экономической ситуации;
• повышение общей конкурентоспособности организации;
• оценка индивидуальных заслуг сотрудников;
• использование такого материального метода стимулирования как -  разовые выплаты за конкретные результаты работы.

Рисунок 12 - Динамика коэффициента постоянства кадров

 

По данным рисунка 12 видно, что коэффициент постоянства кадров увеличивается. Это связано с совершенствованием кадровой политики предприятия и внедрением прогрессивных методов управления персоналом. Наименьшее значение наблюдается в 2012 году. Это связано с обновлением персонала, занятого основной деятельностью.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения более новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Рассмотрим подробнее расчет влияния факторов, связанных с использованием трудовых ресурсов в ИП «Шабаршов» на динамику розничного товарооборота в таблице 3.

 

 

Таблица 3 - Анализ влияния трудовых ресурсов на динамику объема товарооборота торгового предприятия ИП «Шабаршов»

Наименование трудовых факторов	Прошлый год	Фактически за отчетный год		Повлияли на динамику физического объема товарооборота
		в действующих ценах	в сопоставимых ценах	методика расчета	размер влияния, тыс. руб.
Товарооборот, тыс. руб.	272193	335401,2	317314,3	317314,3-272193	45121,3
Численность работников всего, чел.	59	61	-	2*8005,68	16011,36
В т. ч. работников торгово–оперативного персонала, чел.	16	15	-	1*17012,06	17012,06
Производительность труда, тыс. руб./чел	8005,68	10163,67	5807,62	(5807,62-8005,68)*33	-72535,98
В т. ч. работников торгово-оперативного персонала, тыс. руб./чел.	17012,06	22360,06	12323,49	(12323,49-17012,06)*15	-70328,55

 

Анализируя влияние численности работников предприятия и производительности их труда на динамику объема оборота розничной торговли ИП «Шабаршов» в отчетном периоде, можно сделать вывод о том, что размер влияния общей численности работников предприятия составил 16011,36тыс.руб., данное изменение можно объяснить уменьшением численности работников. Таким образом, численность персонала оказывает отрицательное влияние.

Также на развитие оборота розничной торговли влияет производительность труда всех работников предприятия, его размер влияния составил -72535,98 тыс.руб. В том числе производительность работников торгово-оперативного персонала в действующих и сопоставимых ценах уменьшилась по отношению к прошлому году и составила -70328,55 тыс. руб. и отрицательно сказалось на объеме товарооборота в размере. Отсюда следует, что на динамику физического объема товарооборота существеннее повлияло уменьшение производительности труда работников торгово-оперативного персонала в сопоставимых ценах.Таким образом, численность персонала и их производительность труда играют значительную роль в деятельности данного предприятия и в развитии товарооборота.

Анализ существующей системы управления персоналом и мотивацией производился на основе анкетирования. Анкета представлена в приложении Г. Анкетирование проводилось на условиях анонимности. Оценка системы управления персоналом организации проводилась на основе анкетирования сотрудников по следующим функциональным областям.

1. Оценка существующей практики управления персоналом.
2. Оценка качества руководства.
3. Оценка кадровой политики.
4. Оценка потенциала сотрудников в компании.
5. Оценка уровня напряженности в коллективе.
6. Оценка системы мотивации.
7. Оценка эффективности командной работы.
8. Оценка дополнительных показателей, касающихся интересов персонала.

В результате анкетирования были получены следующие данные характеризующие систему мотивации и управления персоналом.

Рисунок 13 – Структура персонала по стажу работы в ИП Шабаршов С.В.

 

Большинства сотрудников организации работают в ней со дня ее основания, о чем свидетельствует рисунок 13.

При выборе места работы  58% опрошенных ориентировались на заработную плату. Эти данные представлены на рисунке 14. Это говорит о том, что для людей важны материальные стимулы, поэтому руководству организации в формировании системы мотивации необходимо это учитывать. Имидж и месторасположение организации выходит на второй план.

 

Рисунок 14 - Факторы оказавшие влияние на выбор места работы

 

Сплоченность коллектива большинство опрошенных (76%) оценивают на 2,7 балла по пяти бальной шкале, исходя из этого, можно сказать, что микроклимат в организации находится на среднем уровне, что не позволяет избежать лишних конфликтов, стрессовых ситуаций, которые нарушают производственный процесс.

Заработная плата устраивает 30% опрошенных и 70%  считают, что им занижают зарплату (рисунок 15), поэтому руководству следует повышать заработную плату, что может простимулировать работников на более эффективное выполнение своих обязанностей.

Рисунок 15 – Соответствие заработной платы выполняемой работе

 

 Многие  работники считают 53%, что если  бы их заработная плата зависела  от результатов труда, то их  производительность увеличилась бы (рисунок 16). Это говорит о том, что руководству организации следует задуматься о переходе на сдельную оплату труда.

 
Рисунок 16 – Факторы, повышающие производительность труда работников