Формы и системы заработной платы, их совершенствование в современных условиях

При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский экономист  Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной  эффективности капитала», деловой  активности и занятости населения  необходим стабильный объем денег  в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных  мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так  называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение  заработной платы, как и всякого  дохода, должно способствовать росту  склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей  мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении  заработной платы².

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).

 

Рис. 1. Факторы формирования заработной платы

Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

 

1.2. Формы и системы оплаты труда

Организация заработной платы на предприятии  осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и  т.д.

Тарифные  системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных  типа: “американский”, “японский” и  “западноевропейский”.

В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие  анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне  зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в  Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы  строятся обычно исходя из деления  работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

При оплате труда своих работников организации используют тарифную или  бестарифную системы оплаты труда, каждая из которых в свою очередь  предполагает многообразие форм оплаты труда. Так, например, тарифная система  предполагает выбор между повременной  и сдельной формами оплаты труда.

Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной  системы также требует регламентации  отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при  распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между  отдельными работниками или категориями  работников.

Бестарифная система имеет много  общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе  используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения  сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника  в достижение конечных результатов  работы, так и суммарным, учитывающим  отдельно квалификацию работника и  отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия

1.2.1 Тарифная система оплаты труда

Под тарифной системой понимается система  оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.

Под тарифной ставкой в соответствии со статьей 151 ТК КР понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

В свою очередь под окладом (должностным  окладом) понимается фиксированный  размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный  месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда  руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады.

Общим принципом построения системы  тарифных ставок является возрастание  величины тарифной ставки (оклада) по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации работника. Ставки (оклады) используются как средство дифференциации и регулирования  уровня оплаты труда рабочих в  зависимости от условий труда, квалификации, важности производства.

Отнесение тех или иных видов  труда к тарифным разрядам или  квалификационным категориям в зависимости  от сложности труда является ничем  иным, как тарификацией работы.

Под тарифной сеткой в соответствии со статьей 151 ТК КР понимается совокупность тарифных  разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд, присвоенный работнику  или квалификационный разряд, к которому может быть отнесена работа, являются показателем квалификации рабочего или квалификационного уровня данной работы.

Статья 151 ТК КР под тарифным разрядом понимает величину, отражающую сложность труда и квалификацию работника, а под квалификационным разрядом – величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает во сколько раз  уровень оплаты работ, отнесенных к  этому разряду, превышает уровень  оплаты работ, отнесенных к первому  разряду.

В соответствии со статьей 151 ТК КР тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством КР.

Тарифно-квалификационные справочники  представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам  и видам работ, для тарификации  работ и присвоения разрядов.

Тарифно-квалификационными справочниками  определяется круг обязанностей и работ, которые должен выполнять работник по своей специальности, квалификации или должности.

Структурно справочник представляет собой сборник квалификационных характеристик для всех профессий  рабочих, сгруппированных по производствам  и видам работ. Построение справочников основано на системе разрядов той  или иной работы, при этом более  высокий разряд соответствует работе большей сложности. Справочник предназначен также для тарификации работ, под которой понимается отнесение  их к тому или иному тарифному  разряду, и присвоения разрядов рабочим.

В настоящее время применяется  Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он состоит из отдельных выпусков по отраслям производств. В каждом выпуске  после наименования профессии приведены  квалификационные характеристики в  соответствии с тем или иным разрядом.

Под нормами труда понимается определение  норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного  размера оплаты труда.

Система норм основывается на том  факте, что каждый вид выполняемой  работы имеет свою норму, позволяющую  оценить вклад работника и  сумму заработной платы, причитающейся  работнику.

В соответствии со статьей 151 ТК КР тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На практике применяются две  основные группы тарифной системы оплаты труда – повременная и сдельная (рис.2).

Рис.2 Формы и системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций, персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

Повременную форму оплаты труда  на производственных предприятиях целесообразно  использовать в условиях механизации  и автоматизации производства.

Повременная форма оплаты труда, как  правило, применяется в сочетании  с установлением нормированных  заданий, нормативов численности и  норм обслуживания.

Сдельная  форма оплаты труда используется при оплате труда работников основного производства предприятий. Ее целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ.

Сдельная оплата труда в зависимости  от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с  премированием за выполнение и перевыполнение производственных заданий, норм, за улучшение  качества продукции, экономию сырья  и материалов и т.п.

В случае учета индивидуальной выработки  каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной  работы коллективом или бригадой - коллективно-сдельная оплата.

• Простая повременная оплата труда