Формирование и использование фонда оплаты труда в общественном питании

     В структуре заработной платы выделяют тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы – оплата труда по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь  ее с количеством и качеством  труда, и таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она связана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется положительная сторона тарифной системы. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части заработной платы в форме доплат, надбавок, премий. Надтарифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.

     Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка в существенной мере влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в результатах труда. 

1.3 Бестарифная система организации заработной платы 

     Бестарифная система организации заработной платы основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работника, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организации заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Уровень заработной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

     Квалификационный  уровень для конкретного работника  определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за предыдущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ, - выполнение нормированных заданий.

     Расчет  заработной платы работников при  бестарифной системе предполагает нахождение следующих показателей:

• количество баллов, заработанных каждым работником (М_i), по формуле:

M_i=K_ВT КТУ, 

где К_В – квалификационный уровень; t – количество отработанных человеко-часов;

• общая сумма балов, заработанная всеми работниками (n) подразделения по формуле:

M=

;

• доля в фонде заработной платы одного балла (d_ФЗП) по формуле:

 

d_ФЗП=ФЗП/М; 

• заработная  плата отдельных работников (ЗП_i) по формуле:

 

ЗП_i = M_i d . 

     При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от выполнения норм времени и объема реализации продукции  и услуг.

     В основе другой бестарифной модели организации  заработной платы, которую называют коллективно-долевой, лежат «вилки»  соотношений оплаты труда разной его сложности. Эти «вилки» используются вместо гарантированных тарифных ставок и окладов. Работники предприятий (рабочие и служащие, в том числе специалисты и руководители) подразделяются на ряд квалификационных групп в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда. 

Таблица 3 – Вариант диапазона «вилок»  соотношений оплаты труда разной его сложности 

     Самым сложным в этой системе является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.

     Так как эта система организации  заработной платы предусматривает  дифференциацию заработной платы в  зависимости от коллективных результатов, учитывает квалификационные различия работников и степень их индивидуального  участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются: квалификационные уровни; отработанное за месяц рабочее время; коэффициент личных заслуг; количество платежных единиц (баллов); стоимость одной платежной единицы (балла).

     В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее основе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд (Инт) с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, которых, как правило, принимается не более десяти. Ширина интервала определяется по формеле:

     Инт=

,

     где Xmax и Xmin – соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду; n – количество квалификационных групп.

     Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную, с коэффициентом 1. Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления средней заработной платы каждой группы на среднюю заработную плату первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и определяется стоимость одной платежной единицы.

     В итоге количество платежных единиц каждого конкретного работника (ПЕ_i) определяется по формуле:

     ПЕ_i=К_{Вt раб}К_ЛЗ, 

     где К_В – квалификационный уровень работника; t_раб – отработанное за месяц рабочее время; К_ЛЗ – коэффициент личных заслуг, который устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов труда.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система базируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибыли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, увеличения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – нацеленность ее на конечные результаты деятельности предприятия, четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и администрации предприятия. В контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонение от нормальных условий труда), отражены вопросы предоставления служебного транспорта и другие.

     Коренным  вопросом в реализации оплаты труда и ее систем является формирование фонда заработной платы. Источником средств на оплату труда является фонд заработной платы – сумма денежных средств, предназначенных для выплаты наемным работникам в зависимости от результатов труда. Он формируется за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенсации), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потребление (вознаграждение по итогом работы за год, премии текущего характера, премии разового характера, материальная помощь, выплаты социального характера).

     Таким образом, на предприятиях заработная плата  может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального  опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выработки, качество труда и другие. Третья часть – это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предприятия. Две последние составляющие заработной платы не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.

     Такая система организации заработной платы заинтересовывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием (ее первая часть). Вторая часть оплаты стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия. 

1.4 Формы и системы заработной платы и методы ее начисления 

     Необходимым элементом организации заработной платы являются формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

     В практике организации заработной платы  наиболее широко используются две формы  – сдельная и повременная. Они базируются на единой тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда. Сдельная – форма оплаты труда, при которой размер заработной платы работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества. Повременная – такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного им времени, нормированного задания и качества труда.

     Сдельную  оплату труда рекомендуется применить: 1) при необходимости увеличения объема выпуска продукции; 2) наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; 3) возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции; 4) возможности у работников увеличить выработку или объем выполняемых работ; 5) возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

     Организация повременной оплаты труда требует: 1) соблюдения высоких требований к качеству продукции; 2) надлежащего учета фактически отработанного времени; 3) наличия строго регламентированного процесса производства, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций и другое.

     В организации заработной платы на предприятиях используются следующие  системы сдельной формы оплаты труда: 1) прямая сдельная; 2) сдельно-премиальная; 3) косвенная или косвенно-сдельно-премиальная; 4) аккордно-сдельная и аккордно-премиальная; 5) сдельно-прогрессивная.

     В свою очередь повременная форма  имеет следующие системы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, штатно-окладная.

     При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции. Индивидуальная сдельная расценка       (Р _{сд i}) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) определяется по формуле: 

Р _{сд I} =ТС_i t_шт /60 или  Р _{сд I} =ТС_i /Нв_ч , 

где ТС_i – часовая тарифная ставка i-го разряда, р; t_шт – штучная норма времени, мин.; Нв_ч – часовая норма выработки, р.

     Норма выработки – количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны  выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических  условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.

     Заработная  плата работника по прямой сдельной форме оплаты определяется путем  умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ за расчетный период по формуле:

 

где i,m – количество выполненных работ рабочим за месяц.

     При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показатели этого положения могут быть следующие: 1) выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий; 2) повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами; 3) экономия сырья и материалов.