Cоциально-экономический факторs повышения эффективности труда персонала

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. Рассмотрим динамику и структуру персонала по выделенным категориям (см. Таблица 2.4). Данные по предприятию предоставлены кадровой службой на основании внутреннего учета – краткий отчет о динамике и численности персонала (при необходимости выдается в виде справки):

Таблица 2.4

Динамика и структура персонала по категориям

Категория работников	2010		2011				Абсолютное изменение		Отклонение, в структуре
	чел.	Уд. Вес, %	чел.	Уд. Вес, %	чел.	Уд. Вес, %	2010	2011	2010	2011
Всего работников	1180	100	1150	100	1170	100	-10	20
в т.ч. ППП, из него	690	56.78	660	57.39	680	58.12	10	20	1.01	1.03
Рабочих	510	43.22	490	42.61	490	41.88	- 20	0	0.96	-0.73

 

Анализ динамики и структуры персонала показал, что за исследуемый период численность персонала выросла на 20 человек и составила в 2011 году  по факту 1170 человек. При этом изменилась структура персонала: удельный вес промышленно-производственного персонала возрос на 1,03 % в том числе рабочих сократилось на 0,73 % на 20 человек.

Рассчитаем относительную экономию с фактической численностью работников.

Чот- Чпл( ВПотч/ВП пл),      (2.1)

где Чот, Чпл – среднесписочная численность работников планового и отчетного периода. ВПпл, ВПот валовая продукция за плановый период и фактический.

Расчет приведем в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Относительная экономия с фактической численностью работников

Показатели	Относительная экономия		2010	2011
	2010	2011		План	Факт
Валовая продукция, тыс. долл. США			6360	5670	5620
Всего работников			1180	1150	5620
в т.ч. ППП, из него	8.8	19.8	670	660	680
Рабочих	-17.6	0	510	490	490

 

Фактическая экономия составила в 2011 году работников производственного персонала 19,8 человек. В 2010 году  8.8 человек, а рабочих в 2010 году сократилось на 17.6 человек, а в 2011 году осталось неизменное.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Уровень производительности труда может быть выражен показателем выработки чистой или товарной продукции на одного работающего и показателем трудоемкости единицы продукции (см. Таблица 2.6).

Определим, какие факторы влияют на общее количество отработанных человеко-часов. Влияние факторов «Численность рабочих» (формула 1.17) будет равна:

ΔЧЧф-п= (490-490)× 64× 8 = 0 чел.-часов.

ΔЧЧ2011-2010 = (490-510)× 62 ×7.9= -9796 чел.-часов.

Таким образом, отклонение факта от плана отработанных человеко-часов за счет фактора численность рабочих составило 0, отклонение 2011 от 2010 года составило 9796 чел. – часов. Т.е. за счет сокращение сотрудников на сократилось количество отработанных человеко-часов на 9796.

Влияние факторов средняя продолжительность периода (формула 1.18) будет равна:

ΔЧЧф-п= 490× -2× 8 = -7840 чел.-часов.

ΔЧЧ2011-2010 = 510× -2,5 ×7.9= -10072,5 чел.-часов.

Т.е. за счет сокращение продолжительности фактического периода в 2011 году, сокращение отработанных человеко-часов составило 7840 чел.-час. относительно плана и 10072,5 чел.-час. относительно 2010 года.

Анализ производительности труда работников предприятия свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов. При этом среднегодовая выработка снизилась на 2 тыс. долл. США. Таким образом, использование трудовых ресурсов можно охарактеризовать как экстенсивное, т.к. темп роста численности (100+3=103 %) превышает темп роста годовой выработки (100-1=99%).

Влияние факторов средняя продолжительность рабочего дня (формула 1.19).

ΔЧЧ= Чот×Пот×(Дот-Дпл)

ΔЧЧф-п=  490*62*(-0,3)= -9114 чел.-часов.

ΔЧЧ2011-2010= 490*62*(-0,2)= -6076 чел.-часов.

 

Таблица 2.6

Факторный анализ производительности труда и рабочего времени

Показатели	2010	2011		Абсолютное изменение		Отклонения относительное, %
		план	факт	2010 г.	с план	2010 г.	с план
1. Валовая продукция, тыс. долл. США	6360	5670	5620	-740	-50	-11,6%	-0,8%
2.Среднесписочная  численность ППП, чел.	670	660	680	10	20	1,5%	3,0%
3.Среднеспиосчная численность рабочих, чел.	510	490	490	-20	0	-3,9%	0,0%
4.1 Общее число отработанного чел-дней  работниками ППП	42210	42240	42160	-50	-80	-0,1%	-0,2%
4.2.Общее число отработанного чел-дней рабочими	31620	31360	30380	-1240	-980	-3,9%	-3,1%
5 Общее число отработанных чел  час.
5.1. работниками	325020	337920	320420	-4600	-17500	-1,4%	-5,4%
5.2.рабочими	249800	250900	233930	-15870	-16970	-6,4%	-6,8%
6. Среднеквартальная выработка на  одного работника, тыс. долл. США./чел. [1/2]	9,49	8,59	8,26	-1,2278	-0,3262	-12,9%	-3,4%
7. Среднеквартальная выработка на  одного рабочего , тыс. долл. США./чел.[1/3]	12,47	11,57	11,47	-1,0012	-0,102	-8,0%	-0,8%
8. Часовая выработка работника, долл. США/чел. [1/5.1]	19,57	16,78	17,54	-2,0285	0,76036	-10,4%	3,9%
9. часовая выработка рабочих, долл. США/чел. [1/5.2]	25,46	22,60	24,02	-1,4361	1,42564	-5,6%	5,6%
10. Средняя продолжительность рабочего  времени дня одного работника, час. [5.1/4.1]	7,70	8,00	7,60	-0,1	-0,3999	-1,3%	-5,2%
11. Средняя продолжительность рабочего  дня одного рабочих, час. [5.2/4.2]	7,90	8,00	7,70	-0,2	-0,3	-2,5%	-3,8%
12. Средняя продолжительность времени  отработанного одним работником  за год часов [5.1/2]	485,10	512,00	471,21	-13,89	-40,79	-2,9%	-8,4%
13. Средняя продолжительность времени  отработанного одним рабочих  за год часов [5.2/3]	489,80	512,04	477,41	-12,39	-34,63	-2,5%	-7,1%

 

Влияние факторов на изменение чел. – час.  показал, что отрицательную тенденцию в 2011 году составили все три фактора.

Среднегодовая выработка определяется следующим образом:

ГВ= ЧВ×Д×П       (2.2),

 где  ЧВ –часовая выработка, ГВ -годовая выработка.

  ΔГВ= 490 * 7.9= 0 тыс. долл. США/чел.

ДГВ = 490* 62 * (-0.2) = - 6076 тыс. долл. США/чел.

ДГВ = 490 * (-13)* 7.7= - 6206,2 тыс. долл. США/чел. влияние изменений  к 2010 году факторов относительно.

Теперь рассмотрим относительно 2011 года:

ДГВ= 512 * 8(- 2 )= - 8192 тыс. долл. США/чел.

ДГВ = 512 * (-0.4) * 62 = -12697,6 тыс. долл. США/чел.

ДГВ = 62 * 7.6 * (41-9) = +19319.2 тыс. долл. США/чел.

Таким образом, отрицательное влияние оказало снижение как выработки одним рабочим, так и сокращение продолжительности рабочего периода.

Способы повышения эффективности труда и мотивации работников рассмотрим в следующей главе.

Глава 3. направления совершенствования использования трудовых ресурсов и разработка системы повышение эффективности труда на ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО  «Зк «ПОЛЮС»

3.1. Предложение мероприятий повышения эффективности труда на предприятии

По результатам второй главы было выяснено, что производительность труда на предприятии в рассматриваемом периоде снизилась. Организация труда на предприятии стандартна. Основными причинами снижения производительности труда можно назвать:

- утомляемость  сотрудников,

- снижение  мотивации в динамике,

- отсутствие социальных стимулов к работе.

Компании для предупреждения этих факторов, развития в сотрудниках мотивации к труду и привлечения наиболее заинтересованных сотрудников в перспективе необходимо скорректировать имеющуюся систему социальной и материальной мотивации сотрудников.

Основные рекомендации по улучшению постоянства состава, а также сокращению текучести кадров:

Для улучшения постоянства состава требуется совершенствовать систему стимулирования для работников, а также мотивирования труда.

Работа в карьере является вахтовым видом деятельности, за счет этого в период, когда идет межвахтовый отпуск и заработная плата не выплачивается, поэтому нужно дополнительно мотивировать  сотрудников в это время, чтобы сохранить кадровый потенциал предприятия. Также для избегания этого нужно привлекать средства для выплаты вынужденных простоев.

В тоже время для избегания значительного увеличения доли фонда заработной платы нужно в существующий резервный фонд для выплаты отпускных добавить предполагаемые выплаты. Этим удастся избежать значительного снижения  рентабельности и прибыли для предприятия. Таким образом, предупреждая такой расход, т.е. планируя его заранее можно сокращать какие-либо излишние траты на предприятии. В то же время простои не обязательно произойдут, но деньги на это будут предусмотрены, т.е. не будут незапланированной вынужденной тратой. В случае же отсутствия таких простоев денежные средства могут быть направлены на развитие предприятия.

Для того, чтобы улучшить ситуацию по направлению охраны труда можно предложить следующее:

• Создать условия для отдыха работников. Это включает в себя частичное возмещение санаторного лечения. Даже такой незначительный шаг должен сыграть весомую роль  в лояльности сотрудников предприятия.
• Сократить период адаптации новых сотрудников предприятия, что играет также значительную роль.
• Создать кабинет психолога, что позволит снять эмоциональное напряжение работников.

Также нужно уменьшить целодневные простои по организационным и технических причинам. Такие простои указывают на ненадлежащее исполнении обязанностей руководителей участков.

Главными задачами совершенствования процесса стимулирования труда сотрудников в ЗАО «Полюс» можно назвать:

- уменьшение текучести кадров в организации,

- уменьшение потерь и экономического  ущерба за счет текучести кадров,

- увеличение экономической эффекта  деятельности предприятия за  счет оптимизации процесса труда,

- повышение репутации фирмы, возрастание  благоприятного имиджа ЗАО "Полюс" в глазах партнеров и клиентов.

Цели внедрения системы стимулирования сотрудников:

1) создание на предприятии атмосферы, способствующей возникновению и развитию важных для организации индивидуальных качеств у сотрудников;

2) целенаправленность усилий персонала с целью успешного достижения целей компании;

3) повышение удовлетворенности сотрудников своей работой, это позволит компании "удержать" ценные кадры и сократить "не нужных" людей.

Предлагается перечень предложений по совершенствованию процесса  стимулирования труда сотрудников в ЗАО «Полюс».

Поскольку, организация ЗАО «Полюс» является крупной организацией, было бы разумно и возможно расширить спектр мероприятий системы стимулирования в ней.

Одним из элементов системы вознаграждения в компании является программа приобретения жилья для сотрудников. Однако, масштабы оказания такой помощи пока очень малы (порядка 500 тыс. руб. в год), к тому же, отсутствует стройная концепция того, кто именно имеет право получения жилья и на каких условиях.

Полагаем, что для за счет возможности приобрести жилье дешевле, компания могла бы так дополнительно мотивировать сотрудников к длительной работе в ЗАО «Полюс».

В качестве условий участия в программе помощи в приобретении жилья могут быть:

- в ней могут принять участие сотрудники, которые отработали в компании более 3 лет,

- сотрудники, которые показывают  высокие профессиональные достижения, не имеют нареканий, выговоров,