Cоциально-экономический факторs повышения эффективности труда персонала

4. Увеличить уровень фондовооруженности труда (на 15%), а также сократить прямые затраты рабочего времени (на 15 %).

5. Производство золота – не менее 3 млн. унций в год.

6. Сейчас существует «десятка» основных золотодобывающих компаний, которые выдают на-гора 90 и более тонн золота в год. Поэтому руководство «Полюса» планирует увеличить объем золотодобычи до 100 тонн в год . Срок реализации - 5 лет. Для достижения этой цели компания намерена принять участие в тендере на разработку перспективных месторождений в различных регионах России.

5. Стратегия предполагает улучшение параметров отработки действующих месторождений Компании, эффективную реализацию проектов расширения, строительства и вовлечение в отработку новых месторождений. Реализация Стратегии позволит ЗАО «Полюс Золото» в 2016 году войти в пятерку крупнейших мировых золотодобывающих компаний, сохранить конкурентные операционные затраты и значительно увеличить свою минерально-сырьевую базу.

Таким образом, стратегию ЗАО «Полюс» можно обозначить как: «Удержание ведущего положения среди золотодобывающих компаний г. Красноярска и продвижение  продукции ЗАО «Полюс» на территориальные рынки других регионов».  Также стоит отметить, что ведущую роль в поддержке стратегии будет играть рост производительности (как интенсивный фактор роста) и совершенствование организации труда.

 

2.2. Анализ организации труда на предприятии

Политика в области управления персоналом ЗАО «Полюс Золото» строится на следующих принципах (все положения зафиксированы в отчете по устойчивому развитию на 2011-2012 годы) [8]:

• создание условий для профессионального и личностного роста работников,
• обеспечение максимального использования интеллектуального потенциала, мастерства и опыта каждого работника,
• эффективная организация труда и обеспечение его безопасности,
• повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников группы «Полюс Золото»,
• развитие системы мотивации работников к высокопроизводительному труду на основе определения конкретных целей в каждой области деятельности,
• реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях представителей работодателя и представителей работников,
• формирование благоприятного психологического климата в трудовых коллективах, устойчивой корпоративной культуры и стройной системы корпоративных ценностей.

Компания гарантирует своим работникам:

• возможности для профессионального и личностного развития. Профессиональная подготовка работников осуществляется на системной основе на собственной учебной базе, а также на базе ведущих российских и зарубежных учебных структур. В компании создана единая информационная среда, обеспечивающая возможность обмена знаниями, формирования различных профессиональных сообществ, использования дистанционных форм подготовки персонала.
• конкурентоспособный уровень материального вознаграждения
• возможности для карьерного роста. В компании действует программа «Кадровый резерв», обеспечивается прозрачность назначения на должности на основе всесторонней оценки деловых и личностных качеств работников.
• четкое соблюдение требований Трудового законодательства.
• социальную защищенность и стабильность. Работникам предоставляется социальный пакет, действуют программы по оздоровлению, развитию физкультуры и спорта.

На предприятии компании действуют профсоюзные организации, для работы которых безвозмездно выделяются помещения на территории предприятий. Компания не препятствует участию работников в деятельности профсоюзных организаций. Основными направлениями деятельности профсоюзных организаций являются участие в работе по подготовке и заключению Коллективного договора, контроль выполнения норм законодательства в сфере охраны труда, обеспечение реализации работниками своих трудовых прав.

Социально-трудовые отношения между работниками и администрацией в ЗАО «Полюс» регулируются коллективным договором (приложение 2). В коллективном договоре установлены обязательства администрации и работников, а также социальные льготы, предоставляемые работникам соответствующего предприятия.

Научная организация труда на ЗАО «Полюс» достигается с помощью комплекса организационно-технических производственно-хозяйственных и других мероприятий ориентированных на совершенствование процессов труда и формирование благоприятных для здоровья условий трудовой деятельности.

Формы организации труда на ЗАО «Полюс» в решающей мере определяются техническим уровнем предприятия.

Организация труда на ЗАО «Полюс» представлена следующими элементами:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации  работников.

Процессом подбора, подготовки и переподготовки работников занимается отдел кадров, согласно заявкам руководителей структурных подразделений согласованных с директором предприятия.

2. Разделение  труда, т.е. расстановка работников  по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

3. Кооперация  труда, т.е. установление системы  производственной взаимосвязи между работниками.

Формы организации труда на ЗАО «Полюс» в решающей мере определяются техническим уровнем производства.

На ЗАО «Полюс» можно выделить такие формы кооперации труда:

- внутриучастковая  кооперация производственных бригад  или отдельных работников, например, при добыче руды;

- внутрибригадная  кооперация, которая в свою очередь  объединяет рабочих, которые совместно  выполняют одно производственное  задание. В данном случае бригада несет коллективную ответственность за результаты.

Наиболее важным направлением совершенствования труда на ЗАО «Полюс» являются:

-  совмещение  профессий,

- расширение  зон обслуживания,

- многостаночная  работа.

Наибольший эффект в заинтересованности рабочих  в кооперации труда дает применение организации труда в виде комплексных бригад. В таком случае возможна частичная или полная взаимозаменяемость рабочих.

Также можно отметить еще один вид организации труда на ЗАО «Полюс» — организация рабочих мест. Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства.

Оснащение каждого рабочего места на ЗАО «Полюс» можно определить как наличие в рабочей зоне сотрудника всего необходимого для непрерывного осуществления процесса производства. К средствам оснащения рабочего места можно отнести: оборудование (основное и вспомогательное), техническая оснастка; организационная оснастка; рабочая документация; технические средства связи для обеспечения подачи сырья, материалов, энергии на рабочее место; хозяйственный инвентарь и другие.

Полное оснащение рабочего места наилучших образом позволяет организовать производственный процесс. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам, машинам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Руководители подразделений и участков регулярно занимаются проведением инструктажей по техники безопасности, проведение как и внутренних, так и внешних проверок, что обеспечивает высокий уровень безопасности производства.

Далее необходимо оценить организацию труда на предприятии по направлениям.

В ходе оценки уровня организации труда на предприятии выделим следующие направления: организация труда производственного персонала, организация управленческого труда.

Рассмотрим и оценим уровень организации труда основных рабочих.

Важное значение в организации труда производственного персонала играет и условия труда. Рассмотри условия труда на ЗАО «Полюс».

Определяем бальную оценку по каждому производственному фактору. Баллы, а также таблица категорий тяжести (см. Таблица 2.2), взяты в отделе по охране труда, на основании данного методы проводится анализ условий труда непосредственно на предприятии.

Таблица 2.2

Балансовая оценка факторов

Факторы	Значение	Баллы	Значение	Баллы
	Работник управления		Работник карьера
1.Температура воздуха на рабочих  местах в теплое время года	20	1	30	3
2. Относительная влажность воздуха	75	4	75	4
3. Скорость движения воздуха (теплый  период текущего года)	1,0	3	2,0	5

 

Продолжение таблицы 2.2

4. Токсичные вещества (кратность  превышение ПДК)	-	-	1,5	2
5. Промышленная пыль (кратность по  отношению к ПДК)	-	-	В 4 раза	4
6. Промышленный шум	Ниже ПДУ	1	Выше ПДУ	3
7. Освещенность (отклонение от нормы)	В 1,1 раза выше нормы	-	В 1,4 раза выше нормы	-
8. Монотонность	2-3	3	4-5	5
Сумма баллов		12		26

 

 х= 12/6 = 2 балла

х2= 26/6 = 4,33 балла

Интегральная балльная оценка тяжести труда за смену (Ит) рассчитывается следующим образом:

Ит = 19,7 - 1,6 2 = 19,7*2,0 – 1,6*2,02 = 33,0

Ит2 = 19,7 - 1,6 2 = 19,7*4,33 – 1,6*4,332 = 55,3

Затем, зная Ит, по таблице 2.3 находим категорию тяжести труда для каждого из рассматриваемых работников.

Таблица 2. 3

Категория тяжести труда в зависимости от значений Ит

	Значения Ит
	До 15	15-30	30-45	45-55	55-65	65-70
Категория тяжести	І	IІ	III	IV	V	VI

 

Таким образом, категория тяжести – III и V соответственно.

Т.е. у работника карьера труд тяжелее, чем у работника управления. Поэтому необходимо более тщательно следить за сменностью труда и отдыха данных работников, предупреждать чрезмерное переутомление работников. Для работника карьера в работе более важна защита от загрязнений, шума и переработок. В то же время для работников управления более важна защита от негативных факторов в офисе, последствия которых можно предупредить с помощью соблюдения элементарных правил техники безопасности.

Также можно отметить, что для каждого вида работников существуют свои факторы снижения эффективности труда. С целью совершенствования системы мотивации в 2010 г. в группе Полюс было реализовано широкомасштабное исследование по оценке рабочей среды. В исследовании приняли участие представители всех бизнес-единиц (за исключением Казахстанской бизнес-единицы), всего было получено и обработано 6 035 анкет. В результате этого исследования было выяснено, что работников карьера в основном демотивирует сверхурочная работа «на износ». Работников же управления не устраивает в основном отсутствие мотивации к развитию, не достаточно, по их мнению, социальных стимулов (кроме заработной платы).

 

2.3. Анализ использования фонда рабочего времени и текущая оценка эффективности труда на предприятии

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.