Cоциально-экономический факторs повышения эффективности труда персонала

 

На рис.3.2 приведена опытная модель карьерного перемещения работников на примере участка бухгалтерии.

 

 

 

 

Рис.3.2. Модель карьерного перемещения работников на примере участка бухгалтерии

 

Следующим этапом создания системы управления карьерой работников в организации является разработка положения о карьере.

Положение о карьере работников предприятия ЗАО «Полюс» определяет цели и задачи управления карьерой работников, процедуры организации управления карьерой, оценки персонала в процессе карьеры, порядок подготовки и принятия решений по карьере, систему используемой документации и имеет своей целью регулирование и координацию деятельности по управлению карьерой персонала. В приложении 6 приведен проект Положения о карьере в ЗАО «Полюс».

Таким образом, укрупнено можно выделить следующие мероприятия по совершенствованию вознаграждения персонала:

1. выявление отношения персонала к выполняемой работе;
2. формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;
3. определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;
4. формирование направлений работы по вознаграждению трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);
5. разработка и внедрение эффективных схем вознаграждения и стимулирования персонала;
6. разработка систем нематериального вознаграждения персонала.

Далее рассмотрим мероприятия по каждому направлению отдельно.

Мероприятия по внедрению первого направления совершенствования мотивации труда – разработка программы помощи в приобретении жилья.

1. Разработка документации по программе помощи в приобретении жилья
2. Составление сметы затрат на реализацию программы
3. Разработка условий участия в программе.

По второму направлению необходимо выделить следующие мероприятия:

1. Разработка новой системы оплаты и премирования персонала
2. Закрепление системы оплаты и премирования во внутренних распорядительных документах
3. Проведение разъяснительной работы с персоналом

Таким образом, полагаем, что рекомендуемые мероприятия (а именно, программа в приобретении жилья, изменение системы определения размеров оплаты труда, система развития карьеры сотрудников) позволят ЗАО «Полюс» наладить работу организации, усилить корпоративный дух компании и снизить текучесть кадров. Эти мероприятия рекомендуется включить в программу устойчивого развития на 2013-2014 годы.

 

 

 

 

 

 

3.2. Обоснование и оценка предлагаемых мероприятий

В настоящем пункте рассчитаем социально-экономический эффект от внедрения разрабатываемого проекта конкурсного отбора персонала.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Для оценки экономической эффективности предложенной методики конкурсного отбора персонала может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• финансовые затраты на обеспечение поиска и отбора кадров;
• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);
• уровень ошибок, допускаемых новыми работниками;
• частота поломок оборудования;
• количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров.

Опишем, в чем именно ожидается эффект от внедрения разрабатываемого проекта (см. Таблица 3.4).

Сделаем пояснения к вычислениям из таблицы 3.4.

Производительность труда понимается как отношение годового объема продаж к численности персонала и показывает объем выручки на одного человека в год. Так, объем выручки компании за 2011 год составил 5620 тыс. долл. США. при количестве сотрудников 680 человек. Значит, производительность труда в 2011 году составила 5620 / 680 = 8.26 тыс. руб.

Таблица 3.4

Эффективность внедрения проекта

Параметры оценки экономической и социальной эффект	Без внедрения проекта		Эффект за счет внедрения проекта		Экономическая эффективность
1. производительность труда (годовой объем выручки деленный на количество персонала)	8.26 тыс. долл. США. / чел в год		8.47 тыс. долл. США. / чел в год		(8,47-8,26) тыс. долл. США.*680 чел = 142,8 тыс. долл. США.
2. затраты времени на адаптацию  персонала	3 месяца		1,5 месяца		5620 * (12-1,5)/(12-3) – 5620 = 936,7 тыс. долл. США.
3. ошибки в работе	15%		7%		5620 * (100-7)/(100-15) – 5620 = 528,9 тыс. долл. США.
4. согласованность требований к  кандидатам с запросами подразделений	85%	90%		5620 * (100-85)/(100-90) – 5620 = 2810 тыс. долл. США.
5. затраты времени на отбор  персонала в год	6 месяцев	5 месяцев		5620 * 6/5 – 5620 = 1124,0 тыс. долл. США.

 

Продолжение Таблица 3.4.

6. достижение коммерческих целей  деятельности предприятия	90%	100%	–
Итого			5542,4 тыс. долл. США.

 

По нашим предположениям, в результате более грамотного подбора персонала, производительность труда может вырасти до 8.47 тыс. долл. США в год на человека. Что дает в результате разницу в размере 142,8 тыс. долл. США выручки.

При расчете экономического эффекта от других параметров предполагаем, что размер выручки линейно зависит от изменения этих параметров. Исходя из этого предположения в последнем столбце рассчитан дополнительный экономический эффект от внедрения мероприятий. Причем здесь исходили из пессимистического предположения о том, что объем выручки в 2012 году не увеличится, но останется на уровне 2011 года.

Суммарный дополнительный экономический эффект от внедрения проекта – 5542,4 тыс. долл. США.

Эти расчеты говорят об эффективности внедрения проектируемой системы отбора персонала в фирме ЗАО «Полюс».

Оценим эффект от внедрения каждого мероприятия по совершенствованию стимулировании труда по отдельности (см. Таблица 3.5).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.5

Оценка эффективности мероприятий

Мероприятия	Оценка затрат, долл. США.	Оценка эффекта, %
1. Разработка программы помощи  в приобретении жилья	196000	7
2. Пересмотр систем оплаты труда	35000	15
3. Внедрение программы развития  карьеры персонала	10000	10
Итого	241000

 

Сделаем пояснения к этим оценкам.

Так, эффективность разработки программы помощи в приобретении жилья рассчитывается из тех соображений, что ее внедрение позволит увеличить производительность труда сотрудников и снизить текучесть кадров (что увеличит прибыль на 7 %). На 15% увеличится производительность труда сотрудников компании при внедрении новой системы оплаты труда (увеличив размер прибыли на 6%), еще на 10% увеличится производительность труда при внедрении программы развития карьеры (увеличив размер прибыли на 5%).

Таким образом, получается, что благодаря внедренным мероприятиям можно добиться увеличения прибыли компании на 18%. Если учитывать, что в настоящее время размер прибыли составляет примерно 5620 тыс. долл. США. в год, то в будущем году эта цифра может составить уже 6631,6 тыс. долл. США.

Детализируем показатели экономической и социальной эффективности внедрения проекта кадровой политики предприятия. Эффективность внедрения проекта по некоторым параметрам можно оценить следующим образом (см. Таблица 3.6).

Таблица 3.6

Эффективность внедрения проекта

Параметры оценки экономической и социальной эффективности	Без внедрения проекта	За счет внедрения  проекта	Отклонения, в соответствующих единицах
1. затраты времени на адаптацию  персонала	3 месяца	1,5 месяца	– 1,5 месяца
2. ошибки в работе	15%	7%	– 8%
3. согласованность требований к  кандидатам с запросами подразделений	60%	90%	+30%
4. затраты времени на отбор  персонала в год	3 месяцев	1 месяца	– 2 месяца
5. достижение коммерческих целей  деятельности предприятия	80%	98%	+18%
6. текучесть кадров	7 чел. / год	1 чел. / год	– 6 чел./год
7. удовлетворенность трудом	75%	90%	+15%
8. удовлетворенность социально-психологическим  климатом в коллективе	70%	95%	+15%

 

Как можно видеть, за счет внедрения проекта ожидается положительная динамика основных показателей, характеризующих эффективность внедрения проекта по управлению системой мотивации в ЗАО «Полюс».

Таким образом, внедрение программы помощи в приобретении жилья стимулирует работников на более плодотворный труд, снизит текучесть кадров.

Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации.

Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ориентировать на долговременное сотрудничество.

Таким образом, приведенные расчет доказали эффективность разработанных мероприятий совершенствования.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Факторов, влияющих на производительность труда достаточно много. Многие из них описаны в специальной литературе, но на практике не всегда работают универсальные предложения. Поэтому, прежде чем предпринимать меры по повышению эффективности труда, необходимо изучить причины снижения этой эффективности.

Поэтому нужно проанализировать влияние тех или иных факторов на эффективность труда. Существует много способов определения их влияния: цепной подстановки, индексный, абсолютных разниц и т.п. С помощью данных методов и возможно выявить конкретное влияние каждого фактора и определить резервы роста производительности труда. Поэтому особое значение приобретает тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда.

По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ЗАО  «ЗК «Полюс» можно отметить следующие положительные тенденции в организации труда данного предприятия:

Материальное стимулирование, совмещения профессий, высококвалифицированной работы, поощрение стремления к новаторству, что закреплено в коллективном договоре предприятия.

Но в тоже время по результатам исследования было выяснено, что работников карьера в основном демотивирует сверхурочная работа «на износ». Работников же управления не устраивает в основном отсутствие мотивации к развитию, не достаточно, по их мнению, социальных стимулов (кроме заработной платы).