Cоциально-экономический факторs повышения эффективности труда персонала

Среднесписочная численность работников предприятия за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Формулы для расчета среднесписочной численности следующие:

- за месяц

Чсм = ∑Ч дн / К дн     (1.1),

где ∑Ч дн – cумма списочной численности работников за каждый календарный день месяца, К дн – число календарных дней месяца,

- за квартал

Чскв = (∑Ч мес.) / 4     (1.2),

где ∑Ч мес – сумма среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного квартала.

- за год

Чсг = (∑Ч мес.) / 12                                      (1.3),

где ∑Ч мес – сумма среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Формулы для расчета фонда ресурсов труда:

- фонд ресурсов  труда в человеко-днях

Фчд = Чссп *Д                                               (1.4),

где Чссп – среднесписочная численности работников за отчетный период, Фчд – фонд ресурсов в человеко-днях, Д – средняя продолжительность рабочего периода в днях.

- фонд ресурсов  труда в человеко-часах

Фчч = Чссп *Ч                                               (1.5),

где Чссп – среднесписочная численности работников за отчетный период, Фчч – фонд ресурсов в человеко-часах, Ч – средняя продолжительность рабочего периода в часах.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы [11, с. 104].

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегическом управлении предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует, чтобы четкой и отлаженной стала структура управленческих органов, более обоснованными принимаемые решения, более гибкими методы руководства, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Для того чтобы качественно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом» как объекта исследования в современных условиях переходного периода.

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Практика показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства.

Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Поэтому, в соответствии с указанными подходами, эффективность функционирования предприятия во многом зависит не только и не столько от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава персонала заданным требованиям, сколько от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Действительно, повышенный оборот персонала приносит предприятию немалый ущерб:

a) Нарушаются коммуникации – старые сотрудники теряют привычных функциональных партнеров, за счет чего может снижаться производительность труда.

b) На оставшихся сотрудников ложатся большие функциональные нагрузки (по крайней мере, временно).

c) Меняется социально-психологический климат в коллективе.

d) Снижается предсказуемость реакций на управленческие воздействия.

e) Возникают дополнительные затраты для компании, связанные с набором, обучением и временной подменой кадров и др. [7, с. 124].

Бессмысленно оспаривать очевидное – текучесть персонала – негативное явление. Поэтому принципиально важно, с одной стороны, разобраться в причинах возникновения текучести кадров и минимизировать это явления, с другой – обнаружить позитив, который характеризует движение персонала и использовать его.

Мобильность персонала на предприятии помогает управленцам избавляться от аутсайдеров и стимулировать организационные изменения; появляется возможность своевременно омолаживать штат сотрудников и привлекать людей с новыми взглядами; управленцы среднего и высшего звена получают дополнительный инструмент мотивации перспективных сотрудников – теряя одних, увеличиваются шансы удержать других; для оставшихся сотрудников появляется возможность получения дополнительной работы и заработка; специалисты, обладающие менеджерским потенциалом, получают не иллюзорные, а реальные перспективы карьерного роста.

Движение персонала дает управленцам дополнительную свободу маневра. Это козырь, в особенности в ситуации, когда компания требует не просто эволюционного реформирования, а более радикальных методов организационно-управленческой коррекции.

Ведь давно сложившийся и практически неизменный коллектив всегда обладает повышенным консерватизмом и инертностью и, как следствие, склонен противодействовать любому агенту изменений (как внешнему, так и внутреннему).

Относительно универсальную формулу контроля и оптимизации движения персонала можно сформулировать следующим образом: «в ситуации стабильного роста показателей работы компании оборот кадров необходимо сдерживать, а в ситуациях реформирования и внедрения организационных изменений – инициировать».

Все остальные варианты являются лишь градациями, расположенными между этими двумя полюсами. Однако для того, чтобы ситуация оставалась контролируемой и управляемой необходимо вести статистику, фиксирующую движение персонала абсолютными и относительными показателями оборота.

К абсолютным показателям движения персонала, как правило, относят оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему отражает число лиц, зачисленных на работу, а оборот по выбытию – число лиц, уволившихся из организации за фиксированный промежуток времени. Считается, что в нормальных условиях функционирования компании оборот по выбытию не должен превышать 5% в год [35, с. 84].

Превышение этого порога можно трактовать как текучесть кадров. При этом в расчет не принимаются люди, выбывшие по объективным причинам: воинская служба, состояние здоровья, возраст.

Дополнительными абсолютными показателями движения персонала являются следующие величины: число сменившихся работников – меньшая величина из численности принятых и уволенных за отчетный период; показатель постоянства коллектива – разность между списочной численностью на начало отчетного периода и численностью уволившихся в этот же период.

Перманентное отслеживание менеджером по персоналу абсолютных и относительных показателей позволяет держать руку на пульсе оборота персонала компании. Учащение или замедление пульса требует адекватного вмешательства исходя из реалий сложившейся ситуации.

Кроме оборота персонала, связанного с приемом на работу новых сотрудников и увольнением старых, всегда существует движение персонала внутри компании – замещение, перестановки, ротация и продвижение по служебной лестнице [7, с. 130].

 Одной  из базовых и наиболее сложных  проблем процесса формирования  кадрового резерва является определение фактической и прогнозируемой потребности компании в персонале.

Эффективность работы персонала зависит не столько от количества часов, проведенных на рабочем месте, сколько от интенсивности и рациональности использования рабочего времени. Работодатель должен придерживаться алгоритма, согласно которому: «оплачиваются не затраченные время и усилия сотрудников, а объем выполненной ими работы».

Таким образом, из общих определения «персонала предприятия» особое значение приобретает тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда.

 

2. Организация труда на предприятии и ее элементы

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

• подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

• разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

• кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

• организация рабочих мест;

• организация обслуживания рабочих мест;

• разработка рациональных приемов и методов труда;

• установление обоснованных норм труда;

• создание безопасных и здоровых условий труда;

• организация оплаты и материального стимулирования труда;

• планирование и учет труда;

• воспитание дисциплины труда.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

• экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

• психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

• социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда) [41, с. 102].

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции [41, с. 105].

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины. Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации. Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.