Как видим из таблицы 3.1, темп роста фонда  оплаты труда превышает темп ростов доходов в 2001 г. Это приводит к  перерасходу ФОТ, и является демотивирующим фактором для работников, которые независимо от производительности получают возрастающую зарплату. Так как предприятие является муниципальным, город финансирует убытки предприятия. В этих условиях ни один из руководителей не имеет желания реформировать устоявшийся ход вещей.

      Мы  предлагаем руководству предприятия установить мотивирующий уровень фонда оплаты труда. Установить, что все собранные доходы предприятия будут составлять фонд оплаты труда. Из таблицы 3.2 видно, что в 2000 г. - 95,9 %, в 2001 г. 113,7%.

      Мы  предлагаем в МУП ОТУ-1 зарплатоемкость установить на уровне 1, то есть все доходы, получаемые предприятием, идут на зарплату, а прочие затраты финансирует городской бюджет, то есть жестко закрепить, что результаты труда определяют зарплату персонала.

      При снижении объема реализации соответственно падает величина ФОТ. Таким образом, рынок чутко реагирует на изменение эффективности трудовой деятельности организации. Использование «зарплатоемкости» для формирования ФОТ организации снимает ряд сложных проблем. В организации формируется ФОТ, который обеспечен выручкой, т.е. фактически имеется в ее распоряжении. При падении выручки соответственно снижается фонд оплаты труда, поэтому не возникает задолженности по заработной плате. Более того, в принципе появляется механизм регулирования уровня зарплаты, способный гасить ранее образовавшуюся задолженность, за счет финансирования из госбюджета.

      На  предприятии наблюдается разная величина выполнения плана по различным  маршрутам. Это обусловлено низкой заполняемостью вагонов. Достоверность  данного явления подтверждается результатами контрольных выборочных проверок, осуществляемых группой контроллеров-ревизоров.

      Используемый  на предприятии в данное время  часовой план по абонементным талонам  по различным маршрутам представим в таблице 3.2.

      Таблица 3.2

Плановые показатели сбора доходов по МУП  ОТУ-1 на 1 кондуктора 2002г.

 
 

      Мы  видим, что по всем маршрутам план установлен фиксировано. Но по различным маршрутам заполняемость различна. В подтверждение приведем данные в таблице 3.3.

      Таблица 3.3

Предлагаемые показатели сбора доходов по МУП  ОТУ-1 на 1 контроллера 2003г.

 

      Нами  разработан дифференцированный план для  кондукторов по различным маршрутам. В результате этого работники  не потеряют в зарплате, поскольку  согласно Положения об оплате труда  кондукторов-контроллеров форма оплаты труда у работников – сдельная, и они имеют определенный процент от собранного объема выручки. Одновременно большая часть работников будет получать премии за выполнение плана, что также мотивирует персонал. Наряду с этим увеличится план по определенным маршрутам и снизится по другим.

      Нами  повышен план по маршрутам № 2 и 5, и снижен  по №1 и №4. В результате данного предложения общий план сбора талонов увеличится, что даст определенный экономический эффект и администрация предприятия будет выплачивать премию за выполнение плана. 

     Третьим предложением является премирование персонала за перевыполнение плана, высокую квалификацию и культуру обслуживания. Мы предлагаем дополнительно премировать работников службы сбора выручки за перевыполнение плана в размере 50% от оклада. Данное предложение позволит заинтересовать персонал в повышении выработки.

     Рассчитаем  общий фонд оплаты труда. На предприятии  он планируется на стопроцентный  показатель выполнения плана. Количество кондукторов 230 чел.

       Фонд оплаты труда на месяц  по бригаде контроллеров будет  состоять из:

• оклада (450руб);
• премии за выполнение плана (229,39руб);
• 10-ти процентного отчисления от сбора. По плану в месяц сбор должен составлять 16380 руб. (91руб/час*180час.)

     Таким образом, фонд оплаты труда службы сборов составляет 612 949,66 руб. Ежемесячно план выполняют 68-71% кондукторов. Эти данные прослежены на протяжении 2000-2001 гг.

     Перевыполняют план 8% кондукторов, то есть 18 чел.  Недовыполняют  план 22% кондукторов –контроллеров  –51 чел. При невыполнении плана работники  не получают премию в размере 229,39 руб.  Средний процент выполнения плана по группе не выполнивших плана составляет 80%. Для данной категории процент отчисления составляет 7% от сбора.  Экономия фонда оплаты труда за счет недовыполнения плана составляет 54 657,95 руб.

     Мы  предлагаем за счет этих средств премировать работников, перевыполнивших план на половину оклада.  В результате данного предложения работники будут получать зарплату, состоящую из следующих частей:

• оклада (450руб);
• премии за выполнение плана (229,39руб);
• предлагаемой  премии (225 руб);
• 10-ти процентного отчисления от сбора.

     В результате перерасход фонда оплаты труда составит для 8% кондукторов  составит 3 591,50 руб.

    Общая экономия фонда оплаты труда составит 47,69 тыс.руб. 
 

    Заключение 

      В качестве объекта исследований данной работы выбрано муниципальное предприятие Орское трамвайное управление В связи с высокой степенью значимости МУП ОТУ-1 для города, оно входит в состав муниципальной собственности и принадлежит многоотраслевому   производственному   объединению жилищно-коммунального хозяйства (МПО ЖКХ) администрации г. Орска.

      Предприятие финансируется из городского бюджета, поскольку оно убыточно. Убытки растут из года в год. В 2000 г. сумма убытков  составила 21207 тыс.руб., а в 2001 г. 25113 тыс.руб. Наименьшее значение убытков в отчетном году пришлось на 2000 г. (4738 тыс.руб.)

        Благоприятным фактом является  рост производительности труда. 

     Доля  фонда  оплаты труда, приходящаяся на работников основного производства достаточно стабильна и меняется в пределах 63-65%. На долю промышленно-производственного персонала приходится более 80 % фонда оплаты труда.  Более половины этих средств идет на выплаты по тарифам и окладам.

      Структура фонда оплаты труда по видам оплаты меняется достаточно равномерно. Это  свидетельствует о негибкости предприятия, о том, что результаты труда слабо влияют на оплату труда, то есть отсутствует связь между заработной платой и производительностью.

      Врожденным  пороком тарифно-окладной системы  в ОТУ-1 является ее преимущественная ориентация не на оценку труда работников, а на распределение фонда оплаты труда.

      Мы  предлагаем рассмотреть вариант  создания фонда оплаты труда, основанный на расчете, исходя из результатов труда  ОТУ-1.

  В рамках данной работы мы предлагаем использовать современные формы начисления и распределения фонда оплаты труда. Для обеспечения этой связи в предлагаемой системе оплаты труда используем норматив «зарплатоемкость реализованной продукции». Он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки.

      Темп  роста фонда оплаты труда превышает темп ростов доходов в 2001 г. Это приводит к перерасходу ФОТ, и является демотивирующим фактором для работников, которые независимо от производительности получают возрастающую зарплату. Так как предприятие является муниципальным, город финансирует убытки предприятия. В этих условиях ни один из руководителей не имеет желания реформировать устоявшийся ход вещей.

      Мы  предлагаем руководству предприятия  установить мотивирующий уровень фонда  оплаты труда. Установить, что все  собранные доходы предприятия будут составлять фонд оплаты труда. Из таблицы 3.1 видно, что в 2000г. - 95,9 %, в 2001 г. 113,7%.

      Мы  предлагаем в ОТУ-1 зарплатоемкость  установить на уровне 1, то есть все  доходы, получаемые предприятием, идут на зарплату, а прочие затраты финансирует городской бюджет, то есть жестко закрепить, что результаты труда определяют зарплату персонала.

     Предлагаемый  механизм оценки и оплаты труда позволяет  тесно переплести экономические  интересы всей организации с интересами коллективов структурных подразделений. Предлагаемая система оплаты труда позволяет создать новые мотивы и стимулы к труду и значительно усилить ранее действующие.

     Мы  предлагаем также ввести дифференцированный план для  кондукторов по различным маршрутам. В результате этого работники не потеряют в зарплате, поскольку согласно положения об оплате труда кондукторов-контроллеров форма оплаты труда у работников – сдельная, и они имеют определенный процент от собранного объема выручки.

     Третьим предложением является премирование персонала за перевыполнение плана. Мы предлагаем дополнительно премировать персонал за перевыполнение плана в размере 50% от оклада. Данное предложение позволит заинтересовать персонал в повышении выработки.

    Список  литературы 

1. Анализ  хозяйственной  деятельности  в промышленности / Н.А.Русак , В.И.Стражев , О.Ф.Мигун и др; Под общ  ред . В.И.Стражева.-  М.: Высшая школа,2004.-398с.                                           
2. Анализ  хозяйственно-финансовой деятельности предприятий /Под ред.В.И.Рыбина.-М.:Финансы,2004.-392с.
3. Волков.О.И. Экономика предприятия/М.: Высшая  школа,2004.-415с.
4. Горфинкель.М.П. Экономика предприятия./М.: Экономика,1999. – 412с.
5. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия / М.: Финансы и статистика,2003. – 273с.
6. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия / М.: ИНФРА – М.2004. – 336с.
7. Методика экономического анализа деятельности промышленного предприятия. / Под ред. Бужинского А.Д. – М.: Финансы и статистика1999. – 295с.
8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. / М.: Высшая школа,2004. – 330с.
9. Шеремет А.Д. Экономический анализ хозяйственной деятельности. / М.: Экономика,1999. – 373с.
10. . Экономика /Под ред. А.Булатова.– М.: Издательство БЕК, 1997.