Анализ численности состава и структура персонала предприятия

                                                           Реферат

      Курсовая  работа содержит 46 страниц, 8 таблиц, 2 рисунка, 39 использованных источников.

      КАДРЫ, ПЕРСОНАЛ,  ОРГАНИЗАЦИЯ, ТРУД, СОСТАВ,  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА,  НАЙМ,    УПРАВЛЕНИЕ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, МОТИВАЦИЯ.

    Объектом  исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий».

      Целью  курсовой работы является изучение теоретических аспектов формирования персонала, исследование численности, состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.

      В процессе работы использовались сравнительный анализ, факторный анализ, монографический.

      Степень внедрения - частичная.

      Область применения - в практике работы кадровой службы ООО «Комбинат строительных изделий». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                        Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                          Введение 

     Повышение интереса к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно - хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

     В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

     - формализация методов и процедур  отбора кадров;

     - разработка научных критериев  их оценки;

     - научный подход к анализу потребностей  в управленческом персонале;

     - выдвижение молодых и перспективных  работников;

     - повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

     - системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой политики.

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

     Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     В XXI веке успех любой деловой организации  в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

     Актуальность  темы курсовой работы возрастает с  повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования.

     Для повышения роли персонала в современном производстве, а также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.

     Исследования  в области управления персоналом в течение длительного времени  осуществлялись раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других.

     Данная  проблема исследуется в работах  В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

     Целью данной работы является исследование персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

     Достижение  поставленной цели предполагает решение  ряда задач:

     - исследование теоретических и  методологических основ управления  персоналом на предприятии;

     - анализ состояния, движения и  развития персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»;

     - разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       

 

1 Теоретические основы  формирования персонала  на предприятии

1.1 Персонал предприятия:  состав, структура  и основные категории

     Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

     С социально-производственной точки  зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

     Кадры - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

     Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди - «винтики», люди - безропотные исполнители, которые, по сути, мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям).

     Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.

     Но  так же, как кадрами, персоналом управлять  уже нельзя, приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

     Поэтому в рамках управления персоналом, в  отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально - психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разгуливаются» конфликты и т. п.).

     Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

     Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

     - от узкой специализации и ограниченной  ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

     - от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

     - от контроля персонала к созданию  возможностей его развития;

     - от закрытого к открытому отбору  специалистов.

     Именно  необходимость учета личностного  фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

     Американские  специалисты говорят о стоимости  приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации) [4, c. 4].

     Рассмотрение  персонала как человеческих ресурсов означает:

     Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

     Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

     В-третьих, отказ от представлений о персонале  как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

     В-четвертых, анализ и регулирование групповых  и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее.

     Наконец, работников можно рассматривать  с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

     Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

     В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.