Анализ численности состава и структура персонала предприятия

 

     Основные  профессии на комбинате и численность  рабочих по категориям представлены в таблице 2.5. Наиболее востребованной профессией является укладчик пиломатериалов. 

Таблица 2.5 - Основные профессии рабочих 

 

     Был проведен анализ списочной численности  работников по стажу и возрасту.

     По  стажу:

     Менее 1 года из всех работников ООО «Комбинат строительных изделий» работают- 11,4 %.

     Удельный  вес работников, проработавших в  анализируемых подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 56 %.

     Максимальный  удельный вес составляет возрастная группа работников от 40 - 50 лет - 34,6 %.

      Удельный  вес работников в возрасте до 20 лет - 1,5 %, свыше 60 лет -    2,3 %.

     Среди работников анализируемых подразделений  доля людей в возрасте от 20 до 50 лет  составляет 77,5 % (таблица 2.6).

Таблица 2.6 – Доля молодежи в общей численности  персонала

 

     В состав ИТР входят 64,3 % - руководителей; 33,6 % - специалистов; 2,1% - служащих. Доля ИТР, работающих в ООО «Комбинат строительных изделий» до 1 года, не велика, составляет 2,6 % от общего количества анализируемых работников. Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР в ООО «Комбинат строительных изделий». Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 15,1 % от общего количества анализируемых работников. Доля специалистов в возрасте свыше 60 лет не велика (3,3 %).

Таблица 2.7 – Уровень квалификации персонала

 
 

Таблица 2.8 – Уровень образования персонала

 

     Большинство ИТР, работающих в подразделениях, имеют высшее (87,8 %) образование и средне - специальное (24,3 %). 

 

          3 Рекомендации по совершенствованию состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» 

     Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по  отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) морально-этические черты характера.

     Первая  группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

     Вторая  группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

     Третья  группа включает такие качества, как  наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

     В четвертую группу входят следующие  качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

     Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

     В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

     Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль исполнения решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

     Восьмая группа объединяет такие качества, как умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

     В девятую группу входят: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.

     В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

     После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

     Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

      Для совершенствования действующей  системы  подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий должно осуществляется  кадровое планирование на предприятии. Годовой план работы с кадрами разрабатывается с учетом производственных задач организации, внедрение эффективных форм управления, организации и стимулирования труда и т.д. В проекте плана предусматриваются конкретные мероприятия; лица, ответственные за исполнение и сроки. Утвержденный годовой план доводится до руководителей своих подразделений, организаций, которые на его основе составляют план работы с кадрами подразделения.

      В состав годового плана включаются следующие  основные направления работы с кадрами:

     - набор,  укомплектование,  подготовка  и повышение квалификации рабочих кадров;

      - работа с руководящими, инженерно-техническими  и научными кадрами;

      - закрепление кадров и укрепление  трудовой дисциплины;

      - организационные мероприятия.

      Структура годового плана работы с кадрами  ООО «Комбинат строительных изделий» (2010 год):

      1)  Набор, укомплектование, повышение  квалификации рабочих кадров:

      - принять участие в работе квалификационной  комиссии по присвоению разрядов, классов, и категорий;

      - составить и утвердить номенклатурный  перечень должностей ООО «Комбинат строительных изделий» согласно тарифно-квалификационных требований;

      - провести аттестацию работников, получивших оценку с переаттестацией через год.

      2) Работа с руководящими, инженерно-техническими  и научными кадрами: