Анализ численности состава и структура персонала предприятия

      - подвести итоги проведения аттестации руководящих кадров и специалистов;

      - продолжить работу по укомплектованию  квалифицированными кадрами согласно номенклатурного перечня должностей;

      - провести анализ качественного  состава руководящих кадров и  специалистов по образованию, стажу работы и возрасту (улучшение качественного состава);

      - продолжить работу комиссии по  выезду за границу на учебу  и стажировку;

      - продолжить работу по повышению  квалификации руководящих кадров  и специалистов;

      - организовать обучение руководителей  и специалистов в связи с внедрением новой техники и технических процессов.

      3) Закрепление кадров и укрепление  трудовой дисциплины:

      - провести анализ состояния трудовой  дисциплины и текучести кадров  в ООО «Комбинат строительных изделий»;

      - продолжить работу по представлению материалов о назначении пенсий работникам  ООО «Комбинат строительных изделий» по старости, в связи с уходом на инвалидность, по потере кормильца и т.д.;

      - вести постоянный контроль за  предоставлением и соблюдением  графика отпусков на 2010 год.

      4. Организационные мероприятия:

      - оказывать методическую  и юридическую  помощь по вопросам кадровой работы и ведения делопроизводства;

      - заслушать руководителей подразделений  по вопросам кадровой работы.

       В ООО «Комбинат строительных изделий» в целях повышения эффективности управления персоналом целесообразно провести мероприятия по совершенствованию системы отбора, расстановки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

     Планирование  потребности в персонале и  укомплектовании квалифицированными кадрами осуществляется на основе номенклатурного перечня должностей ООО «Комбинат строительных изделий», а также исходя из: задач организации, связанных с её реконструкцией; замещения работников, уходящих на пенсию, замещение практиков дипломированными  специалистами.

     Отношения к трудовым обязанностям - важнейший  показатель эффективности работы всего предприятия в целом. Добросовестный труд - это, прежде всего труд производительный. Неисполнительность, слабая отдача в течение рабочего времени - проблема любого трудового коллектива. В рыночных условиях многое зависит только от трудового усилия конкретного человека.

     Основными задачами воспитания у работников уважительного  отношения к труду являются:

1. Проведение разъяснительной работы и доведение до каждого работника сути проводимой социально-экономической политики руководства ООО «Комбинат строительных изделий», всех изменений и событий. Одним из методов этой работы является система информационно-экономической учебы по различным актуальным темам.
2. Формирование всеми методами идеологического воздействия и материального стимулирования у работников жизненной необходимости в высокопроизводительном труде, исполнительской и трудовой дисциплине, выпуске качественной продукции, получении максимальной прибыли.

     В результате достигаются следующие  цели:

     а) каждый работник осознает свое место в сложном механизме предприятия - гиганта;

     б) приоритетные цели родного предприятия;

     в) свою роль в условиях рыночной экономики;

     г) исполнительская дисциплина - ключ к успеху, слабая трудовая отдача - путь на биржу труда.

     В воспитании у работников уважительного  отношения к труду одним из немаловажных элементов является соблюдение трудовой дисциплины.

     Роль  трудовой дисциплины с каждым годом  усиливается ввиду усложнения всех производственных процессов, поэтому Правила внутреннего трудового распорядка являются законом для каждого работника ООО «Комбинат строительных изделий».

     Трудовая  дисциплина - это залог высокопроизводительного  труда, успешного выполнения плана. Во всех подразделениях ведется целенаправленная работа по укреплению трудовой дисциплины. Одним из направлений этой работы является постоянный анализ состояния роста-снижения нарушений трудовой дисциплины в трудовых коллективах. Управлением персонала поддерживается тесный контакт с заместителями по работе с персоналом по данному вопросу.

     Система управления дисциплиной и воспитание у работников уважительного отношения к труду основывается не только на учёте нарушений и наказаний, но и разработке комплекса мер, направленных на их снижение.

     Комплекс  мер направленных на снижение случаев  нарушений трудовой дисциплины:

     - беседа с работниками, нарушившими правила внутреннего трудового распорядка; работа комиссий по работе с нарушителями трудовой дисциплины, проводимая в структурных подразделениях;

• проведение плановых производственных собраний, где вопросы дисциплины   являются одними из первоочередных;
• заслушивание руководителей структурных подразделений, заместителей по работе с персоналом по вопросам укрепления трудовой дисциплины;

     - материальное и моральное стимулирование за добросовестный и качественный труд работнику, не имеющему нарушений трудовой и производственной дисциплины.

     Дисциплина  труда - одна из основных составляющих благосостояния ООО «Комбинат строительных изделий» поэтому работа по ее укреплению должна вестись по всем направлениям, начиная от директора завода и заканчивая руководителем среднего звена: мастером, бригадиром. Только тогда будет обратная отдача. А для этого необходимо привлекать к персональной ответственности непосредственных руководителей нарушителей трудовой и производственной дисциплины. Это будет способствовать укреплению дисциплины в трудовых коллективах.

 

                                                         Заключение  

     Персонал  предприятия  (фирмы)  - это совокупность  физических лиц, состоящих  с фирмой  как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с  определенной структурой, соответствующей научно-техническому  уровню производства, условиям обеспечения  производства рабочей силой и установленным  нормативно-правовым требованиям.

     ООО «Комбинат строительных изделий» создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя. Учредителем Общества является ОАО  Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик».

     Объем работы с персоналом зависит от численности  персонала. Численность персонала  на 01. 01. 2010 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с  2005 годом на 74,4 %. Рост произошел по всем категориям персонала.

     В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2010 года  - 78,81 %. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих  с 83,93 % в 2005 году до 78,81 % в 2009 году. Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 – 25 % и более в год). По состоянию на 1 января 2010 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87 %, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2009 году текучесть кадров была ниже, чем в 2006-2008 годы.

     Одним из направлений совершенствования  формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по  отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом, целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) морально-этические черты характера.

     В курсовой работе разработана методика  оценки деловых и личностных качеств руководителей. 

 

                                   Список использованных источников 

     1. Абелов, В.В. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2004.- 431 с.

     2. Белецкий, Н.П. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, 2002.- 352 с.

     3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация  персонала. - СПб.: Питер, 2004.- 256с.

     4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2007.- 688 с.

     5. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 288 с.

     6. Виханский, О.С. Стратегическое  управление. - М.: Изд-во МГУ, 2003.- 252с.

     7. Волгин, А.П. Управление персоналом  в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2006.- 256 с.

     8. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы). - М.: ИНФРА-М, 2003.- 601 с.

     9. Галенко, В.П. Управление персоналом  и стратегия предприятия. - СПб.: Питер, 2005.- 231 с.

     10. Генкин, Б.М. Управление персоналом. - М.: Дело, 2007.- 632 с.

     11. Грачев, М.В. Суперкадры: управление  персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2004.- 208 с.

     12. Грейсон, Дж. Американский менеджмент  на пороге XXI века. - М: Экономика, 2005.- 319 с.

     13. Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2002.- 432 с.

     14. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2003.- 160 с.

     15. Дятлов, В.А. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2002.- 512 с.

     16. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 2003.- 607 с.

     17. Егоршин, А.П. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом». - Н.-Новгород.: НИМБ, 2002.- 216 с.

     18. Забродин, Ю.М. Управление человеческими  ресурсами. - М.: Юрайт-Издат, 2006.- 472 с.

     19. Зайцев, Г.П. Управление кадрами  в организации: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во СПб-го ун-та экономики и финансов, 2001.- 72 с.

     20. Иванцевич, Дж. М. Человеческие  ресурсы. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2001.- 304 с.

     21. Кибанов, А.Я. Управление персоналом  организации: Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2002.- 575 с.

     22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2007.-512с.

     23. Кибанов, А.Я. Формирование системы  управления персоналом. - М.: Дело, 1999.- 193 с.

     24. Комисарова, Т.В. Управление человеческими  ресурсами. - М.: Кронус, 2002.- 241 с.

     25. Одинцов, В.А. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 256 с.

     26. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. - М.: Проспект,Велби, 2008.- 488 с.

     27. Пронников, В.А. Управление персоналом. - М.: Наука, 2003.- 315 с.

     28. Пугачев, В.П. Руководство персоналом  организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.- 261 с.

     29. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 480 с.

     30. Семенов, В.М. Экономика предприятия.  – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2005.- 573 с.

     31. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 2003.- 256 с.

     32. Соколова, М.И. Управление человеческими  ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2005.- 513 с.

     33. Татарников, А.А. Управление кадрами  в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ПРИОР, 2003.- 173 с.

     34. Травин, В.В. Основы кадрового  менеджмента. - М.: Дело, 2005.- 336с.

     35. Тугин, В.М. Экономика предприятия. - СПб.: Химиздат, 2003.- 304 с.