Анализ численности состава и структура персонала предприятия

     Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

     Исходным  моментом привлечения кадров считается  появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников перемещения и т. п.

     На  решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся, влияют:

     - сложность, уникальность работы;

     - наличие кадрового резерва и  программы развития персонала;    

     - финансовые возможности компании;

     - особенности кадровой политики.

     Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначение на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

     Качество  набора, т. е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

     - усредненный суммарный рейтинг  качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);

     - процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

     - процент работников, оставшихся на работе после года.

     Существует  несколько моделей набора персонала:

     1. Опора на собственные кадры,  внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую удовлетворенность людей своим положением.

     2. Набор кадров всех уровней  вне организации. Это обеспечивает  высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь - вознаграждение за индивидуальные результаты.

     3. Сочетание ядра постоянных и  временно привлекаемых работников  характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.

     4. Постоянное привлечение молодых  специалистов на все должности,  оплата за дальние результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.

     В японских компаниях ежегодно составляются специальные буклеты, с указанием всех вакансий и человек имеет право выбрать интересующую его должность. Затем руководитель решает, возможно, ли перемещение и что для этого требуется. При этом может возникнуть ситуация «домино», и число перемещений при внутреннем найме в несколько раз превысит число вакансий [34, c. 125].

     Методы  привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.

     Выделяют  следующие разновидности таких  методов:

     Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве социальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

     Вербовка  производится:

     1. В учебных заведениях (преимуществом  здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста).

     Фирма «Хьюлет-Паккард», например, имеет контакты с сотней колледжей и университетов, куда направляются специальные бригады вербовщиков (1-3 чел.), всего около 1000 чел.

     2. У конкурентов: консультанты по  найму персонала - «охотники за головами» - находят, опираясь на личные контакты, базы данных и прочее, кандидатов, и устанавливают с ними контакт.

     3. В государственных центрах занятости  (предоставляют лиц массовых профессий  со средней или низкой квалификацией).

     4. В частных агентствах по набору  персонала (что, правда, весьма  дорого), рабочих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов:

     - кадровые (ищут работу для частных  лиц);

     - рекрутинговые (ищут работников для организаций).

     5. С помощью личных связей работающих  сотрудников (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но не позволяет охватить большое число кандидатов).

     6. По запискам, звонкам «сверху»  или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения («кулуарное» привлечение).

     7. На специальных сайтах Интернета  или на собственных сайтах  фирм, личных Интернет - страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

     Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

     В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

     В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

     К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

 

          1.3 Показатели численности и движения персонала 

     Для  влияния трудового потенциала предприятия  на финансовые результаты  используется целая система показателей.  Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 

     Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников [39, c. 55].   

     Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. 

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) [56, c. 171].

      Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели [37, c. 273]: 

      - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех  принятых работников за данный  период к среднесписочной численности  работников за тот же период; 

      - коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников; 

      - коэффициент текучести кадров - это  отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). 

     Расчет  численности работающих - важнейшая  задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии. 

     Плановые  расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности. 

     Расчетная численность промышленно-производственного  персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ):  

     Чппп = Чб  Jq  ЭЧ,                                           (1.1) 

     Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ. 

     При составлении баланса рабочего времени  определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому  рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего. 

     В балансе рабочего времени различают  три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии непрерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени. 

     Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом  прямого нормирования или методом  корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ. 

     Численность непромышленного персонала не зависит  от численности промышленно - производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.). 

 

          2 Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия                                                      ООО «Комбинат строительных изделий» 

          2.1 Общая характеристика предприятия 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Комбинат  строительных изделий», создано на основании решения Совета директоров ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик» (протокол от 23 декабря 2002 г. №33), зарегистрировано Межрайонной инспекцией МНС России №1 по РМ 30 декабря 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021301069107 (свидетельство сер.13 №000110773).

     Учредителем общества является ОАО Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик», зарегистрированное Постановлением Администрации г.Саранска №861 от 27 июня 1994 года и Инспекцией МНС России по Ленинскому району г.Саранска РМ 02 сентября 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021300973286 (свидетельство серия 13 № 000730719), ИНН 1325019366, почтовый адрес: 430000, РМ, г.Саранск, ул.Советская, д.52. Учредитель имеет долю в Уставном капитале Общества в размере 100%.

     Общество  создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя.