Анализ численности состава и структура персонала предприятия

     Списочная численность на определенную календарную  дату включает всех работников, в том  числе принятых с данной даты, и  исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

     - постоянные - принятые в организацию  бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

     - временные - оформленные на срок  до 2 месяцев, а для замещения  временно отсутствующего работника - до 4-х;

     - сезонные - принятые на работу, носящую  регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

     Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.

     Структура персонала может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура отражает его распределение  и движение в разрезе категорий и групп должностей.

     Выделяют:

     - персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

     - персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства подразделений социальной сферы).

     Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

     В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и прочее.

     Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата.

     По  характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

     Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских [29, c. 132].

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием услуг, не связанных  с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников).

     Служащие  осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Таким образом, можно говорить об управленческих и неуправленческих служащих, не осуществляющих наблюдение за другими.

     Служащие  относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, (в основном интеллектуальным) трудом. Они объединяются в несколько подгрупп:

     1. Руководители, к которым относят  также их заместителей и главных  специалистов (например, главного бухгалтера, главного экономиста), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, включающую также отдельных лиц, не относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

     2. Специалисты - работники, выполняющие  квалифицированные виды профессиональной  деятельности (разработку вариантов решения отдельных производственных, технических и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей). Это экономисты, юристы, инженеры.

     В зависимости от уровня подготовки различают  специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются ответственными исполнителями работ.

     Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими и иметь категорию, характеризуемую номером.

     Старший специалист, наряду с исполнением  своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

     Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет дополнительно  методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

     3. Другие работники, относящиеся  к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты).

     На  Западе различают следующие категории  служащих:

     - Top management;

     - Middle management;

     - Loves management;

     - инженерно-технический персонал  и корпоративные служащие;

     - работники, занятые физическим  трудом;

     - работники социальной инфраструктуры [36, c. 64].

     Занятие должности требует обладания  соответствующей профессией и квалификацией.

     Под профессией понимают совокупность специальных  теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных  человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий.

     В России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а должности управленческого персонала - в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях - примеры работы [36, c. 65].

     В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

     Опыт  и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

     Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

     - уровнем общих и специальных  знаний и организационных навыков (для руководителей);

     - стажем работы в данной или  аналогичной должности, необходимым  для освоения профессии.

     Квалификация  присваивается специальной комиссией  на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и прочее.

     По  степени квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

     - высококвалифицированные - окончившие  профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;

     - квалифицированные - окончившие средние профессиональные или технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 мес.;

     - малоквалифицированные - прошедшие  производственную подготовку в  течение 2-5 мес.;

     - неквалифицированные - прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

     На  Западе выделяют работников квалифицированного, полуквалифицированного и неквалифицированного труда.

     Чем выше квалификация работника, тем в  меньшей степени его труд поддается регламентации, контролю и стимулированию.

     Высококвалифицированные работники нуждаются в повышенной социальной защите, самостоятельности, создании условий для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

     Совокупность  знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды:

     - функциональная (наличие специальных  знаний и умение их реализовывать);

     - интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению);

     - ситуативная (умение действовать  в соответствии со складывающимися  обстоятельствами);

     - социальная (наличие коммуникационных  и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы и прочее). 
 

 

          1.2 Факторы, определяющие численность, состав и структуру       персонала

  

     Состав  и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

     Обычно  персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.

     Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     При расчетах численности персонала  на основе статистических методов и экспертных оценок используют [23, c. 58]:

     - нормы времени, необходимого для  выполнения работы;

     - нормы численности;

     - коэффициент пересчета явочной  численности в списочную;

     - величину полезного фонда времени;

     - нормы обслуживания и т. п.

     Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент [23, c. 64].