Оплата труда работников промышленного предприятия и пути ее совершенствования в современных условиях

    При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате труда схема расчета заработной платы идентична расчету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная расценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выработки, установленные этому коллективу. Общая заработная плата коллективу (З_п6) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Р_к) на количество продукции (N_б), изготовленной этим коллективом — З_п6 = Р_к ∙ N_б

Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени:

где 3_рi — заработная плата конкретного рабочего; З_Тi — заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число отработанных часов за месяц.

    В отдельных промышленных предприятиях используется сдельно-прогрессивная оплата труда при освоении производства новой продукции и при решении задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может предусматривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще в начале XX в.² Эта система предусматривает использование трех видов ставок оплаты труда — при перевыполнении установленных норм выработки — 120% от наименьшей ставки, при выполнении нормы — 110%, и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84%, выплачивается наименьшая ставка.

    В данных системах ставка оплаты варьирует  в зависимости от уровня производительности труда. Эта система позволяет работникам участвовать в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

    На  Урале промышленные и другие предприятия  начали использовать новую систему управления трудом³. Эти система в большей степени учитывает происходящие изменения трудовых отношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усиливает ответственность и развивает инициативу работников и структурных подразделений предприятия.

    Указанная система предусматривает изменение  порядка формирования средств на оплату труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий — объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги работы всего коллектива. Осуществление первого условия предусматривает расчет зарплатоемкости реализованной проекции (например, на 1 руб. реализованной продукции — 25 коп. зарплаты). По второму условию каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение функций каждым работником.

    Ключевую  роль в деле управления персоналом играют измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).

    В разработанном новом механизме  оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерении индивидуального труда — коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений — коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ).

    Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же период, а для коллективов — сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новая отчетность и т. д.

    Для каждого работника определяют эффективность  месячного труда, которую характеризует  коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд  факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем.

    Показатели  эффективности труда работников определяют по формуле:

КЭТ = К_бзп • К_Тв, (1) 

    где К_6зп — коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату зи истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Например, при зарплате 1200 руб. коэффициент базовой зарплаты составит

К_тв — коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Величина  K_mв определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тарифных ставок по формуле:

К_{тв»тариф»}=(Т • ОВ• К_КТ) + К_совм + К_проч., (2)

где Т  — тарифная почасовая ставка;

ОВ  — фактически отработанное время;

К_КТ — коэффициент качества труда;

К_совм. — коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объем» выполняемых работ;

К_проч. — коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.

Всем  другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам, коэффициент трудового вклада исчисляется по формулам: 

К_{Тв»оклад»}= (К_ов • К_КТ) + К_совм. + К_проч;

(3)

где К_ов — коэффициент отработанного времени;

К_кт — коэффициент качества труда;                         

РВ_факт — фактически отработанное время (смен, часов);

РВ_норм — нормативное время работы в течение месяца мен, часов).

Коэффициент качества труда руководителей предпринял и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

К_КТ.рук = КЭТК • К_инт • К_{00, (4)}

где КЭТК — итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт — коэффициент интенсивности (напряженности)труда руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;

К₀₀ — коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

    К приведенным схемам расчетов считаем  необходимым дать краткие пояснения.

    Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 12), тарифный и окладный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда (различный уровень квалификации работника), которая отражается в базовых окладах и тарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (К_КТ) отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей.

    Фонд  оплаты труда предприятия предстает  как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, сак структурные подразделения выполняют свои функциональные связанности. Основой для сравнения являются данные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладов в общие результаты работы предприятия. При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения, где они работают.

    Конечно, вначале эти расчеты потребуют  больших затрат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значительный эффект. Эта система должна быть разъяснена всем работникам, что приведет в действие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать.

    Из  множества систем, связанных с  повременной формой оплаты труда, сжато рассмотрим повременную оплату труда с нормированным заданием, или сдельно-повременную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавливают объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции, и эта часть зарплаты распределяется между работниками пропорционально их тарифным ставкам за месяц с учетом проработанного времени.

    В западных странах применяется повременная  система, сущность которой состоит в установлении норм времени на изготовление изделий, требующих повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (норму времени умножить на почасовую ставку), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет и перевыполняет норму. Премии руководителям обычно зависят от результатов труда работников.

    На  промышленных предприятиях проявляется  тенденция замены сдельной оплаты труда  повременной. В этих случаях необходимо принять все меры к тому, чтобы  не снизить результативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниям и умениям работника, определенные в соглашениях и договорах, и обязательное нормирование труда. Сущность других систем рассмотрена в седьмой главе данного учебника.

    При использовании любой системы  оплаты труда важным элементом его организации являются нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Без нормирования сдельные системы не могут применяться.

    Технико-экономические  нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда  и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени на производство одного изделия, обслуживания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала.

    Представляется  целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые  нормы, а коллективных договорах (контрактах) — местные нормы мя данного  предприятия.

    Нормы должны обеспечивать максимальное использование резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и нормативов должна вестись непрерывно.

    Основными направлениями улучшения организации  трупа, создания условий для повышения его производительности на каждом рабочем месте являются: улучшение условий труда; механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению применения ручного руда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудования, улучшение технологии и т. д.); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т. д. 

 

2.3 Оценки степени самостоятельности предприятий при проведении политики заработной платы 

    Одна  из важнейших характеристик механизма  установления заработной платы — это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. При решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками (см. табл. 1).