Федеральное государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

  Астраханский  государственный технический университет 
 
 

                                                                Кафедра «Экономическая теория»

           
 
 

  Содержание 

 

     Введение

    В "шоковые" 1990-е годы в российской экономике сформировалась специфическая модель рынка труда, обладающая целым набором нестандартных свойств. Однако до сих пор внимание исследователей привлекали не столько "ценовые", сколько "количественные" ее аспекты (динамика занятости, безработицы, рабочего времени и т. д.). Не будет преувеличением сказать, что сложившийся механизм формирования заработной платы остается своего рода "черным ящиком". Это, пожалуй, самый недоисследованный элемент российской модели рынка труда.

    Старт рыночных реформ означал отмену большей  части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. (заработная плата была фактически "отпущена" на несколько месяцев раньше, чем цены, — осенью 1991 г.) Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ETC). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования — такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.

    В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально  иной экономической и институциональной среде. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказываться от привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям. Отсюда — огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне.

    Предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству основных вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы. На рынке труда возникла "ценовая" конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. Предприятия оказались погруженными в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. Они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. У предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек адаптации на работников, вследствие чего нарушение формальных "правил игры" (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. Поскольку были установлены высокие налоги на фонд оплаты труда, предприятия стали активно прибегать к различным "налого-сберегающим технологиям", замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем.

      Так как новые механизмы отрабатывались  пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного  экспериментирования, сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Тем не менее определенные общие тенденции и закономерности дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.

    Цель  работы - дать оценку оплаты труда работников промышленного предприятия и рекомендации ее совершенствования .

    Задачи:

    - рассмотреть трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда

    -характеризовать  оплату  труда работников организации   (предприятия) промышленности 

 

    

1. Трудовое законодательство  и его роль в  регулировании социально-трудовых  отношений и вопросов  оплаты труда 

    В Трудовом кодексе РФ содержатся основные положения трудового законодательства. В первой статье этого Кодекса указано, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудового прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

      Для достижения названных целей в Кодексе определены основные задачи трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по следующим вопросам:

♦ организация  труда и управление трудом;

♦  трудоустройства  у данного работодателя;

♦  профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

♦  социального  партнерства ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;

♦  участия  работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применения трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

♦  материальной ответственности работодателей  и работников в сфере труда;

♦  надзору  и контролю за соблюдением трудового  законодательства (в том числе  по охране труда);

♦  разрешению трудовых споров.

   В рыночной экономике число субъектов  социально-трудовых отношений увеличилось  с двух до трех: государство-работодатель и наемный работник. Распределение  рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке  труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений. В России начала складываться типичная трехканальная схема мобилизации средств для социальных нужд. Наряду с элементами социального обеспечения (сохранившимися от ранее действующих основных социально -трудовых отношений) резко возросла роль социального: страхования и платных социальных услуг.

    Однако  многие вопросы совершенствования  механизма социально-трудовых отношений требуют своего решения.

       Во-первых, по опыту других стран  с рыночной экономикой необходимо  повысить ответственность, и особенно  финансовую, предпринимателей в  решении социальных вопросов.

   Во-вторых, надо добиться существенного увеличения индивидуального вклада работников в решение этих проблем. Каждый, кто может трудиться, должен и обеспечить себе старость, и заработать средства на временную потерю здоровья или работы.

   Кроме того, за счет трудоспособных граждан  общество должно содержать и тех, кто в силу каких-либо причин не имеет возможности трудиться.

   Таким образом, речь идет о создании механизма  стимулирования индивидуальных накоплений и о важном элементе механизма стимулирования труда.

     В ст. 15 ТК РФ дана характеристика трудовых отношений, определены их стороны и основы возникновения этих отношений. Трудовое отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником  за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В деле регулирования трудовых отношений необходимо четко представлять общепризнанные принципы и нормы международного права, перечень которых изложен в ст. 2 Трудового кодекса РФ.

   Важное  значение имеет тот факт, что участники  коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования  социально-трудовых отношений. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. В его содержание могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

♦  формы, системы и размеры оплаты труда;  

♦  выплата  пособий, компенсации;   

♦  механизм регулирования оплаты труда с  учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;         

♦   занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

♦ рабочее  время и время отдыха, включая  вопросы предоставления и продолжительности  отпусков;                  

♦  соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;                      

♦  экологическая  безопасность и охрана здоровья работников на производстве;                                        

♦  гарантии и льготы работникам, совмещающим  работу с обучением;    

♦   контроль за выполнением коллективного  договора  порядок внесения в  него изменений и дополнений, ответственность  сторон, обеспечение нормальных условий  деятельности представителей  работников. Эти и другие пожелания указаны  в ст. 4.1 ТК РФ. Однако стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и структуры. Статья дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор. Нужно иметь в виду, что указанный список не является обязательным. Стороны могут расширять круг рассматриваемых вопросов. Многие вопросы, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений я связанных с ними экономических отношений, определяются соглашениями. Это правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

    В соглашении могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда, режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

    В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иное (см. ст. 45 ТК РФ).

Генеральное соглашение устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

    В генеральном соглашении должны решаться такие задачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определение соотношений в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей работников и порядка индексации заработной платы. Эти соотношения могут быть установлены в виде Единой тарифной сетки для рабочих, специалистов, служащих.и руководителей (могут быть использованы и другие подходы).