Дифференциация заработной платы

     6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы  работников системы оплаты труда.

     Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

     7. Выбираются системы оплаты труда  с максимальными оценками.

     Если  какая-либо система оплаты труда  предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения  должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

     8. Выбранные системы оплаты труда  для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных  договорах. Заметим, что каждого  работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

     Попробуем выбрать систему оплаты труда  для небольшой организации.

     Пример. ООО "Чародейка" - парикмахерская. Планируемая численность - 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

     Начнем  с создания групп, для которых  будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

     В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так  как от их работы напрямую зависит  выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

     Во  вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

     К третьей группе можно отнести  директора. Поскольку в организации  нет специалистов по маркетингу, рекламе  и др., подразумевается, что эти  функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

     Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или  бонусную систему оплаты труда, где  премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.

     Если  выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется "за выход". При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.

     При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.

     Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

     Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.

     При простой повременной системе  оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

     А вот при повременно-премиальной  системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.

     Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную  систему оплаты труда.

     Остается  директор. Он может отвечать за прибыль  организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.

     При повременной системе оплаты труда  директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы - 4.

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда возможны премии за улучшение  работы организации. Однако это не будет  эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.

     Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.

     Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.

     Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

     Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО "Чародейка". Осталось зафиксировать  условия об оплате труда в локальных  актах организации и ознакомить с ними сотрудников. [4, 199] Таблица 1.  Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда (Приложение 1) 
 
 
 
 
 
 
 

4. Формы оплаты труда

     Согласно  ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы  производится в денежной форме и  обязательно в рублях.

     Вместе  с этими условиями коллективного  или непосредственно трудового  договора может быть предусмотрена  и иная (неденежная) форма выплаты  заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации  и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со ст. 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

     Необходимо  обратить внимание, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

     Если  же трудовой коллектив или отдельные  работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

     Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения  на выплату заработной платы в  виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных  веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот

     Примечание. Эффект привыкания

     Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных  исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда. 

5. Оценка  современного состояния  оплаты труда в  РФ

     Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

     При выборе целей реформирования организации  и оплаты труда обозначилось два  совершенно разных подхода: первый состоял  в том, чтобы все вопросы организации  труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

     В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.³

     В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это повышение оценки рабочей  силы, приведшее к тому, что заработная плата может выполнять свои воспроизводственные  функции, то есть обеспечивать работнику  условия для нормальной жизнедеятельности.

     Вторая - это процесс возникновения и  углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 2008 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:20, то в настоящее время это соотношение достигает 1:22.

     Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности. Нередко в соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза. Таблица 2. Среднемесячная начисленная заработная плата (без выплат социального характера) по видам экономической деятельности (Приложение 2)

     Итак, повышение минимального размера  ЗП, по крайней мере, до величины прожиточного минимума, и значительный рост на этой основе цены труда являются важнейшими, наиболее актуальными социально-экономическими задачами  российской экономики.

     Сегодня много говорят о росте средней  зарплаты, однако, это не самый верный барометр экономического состояния  общества. Гораздо показательнее  среднедушевой доход, когда берётся  конкретная семья (домохозяйство), суммируются все её доходы и делятся на количество людей. По этому показателю 2% населения страны просто-напросто голодают. Речь о почти трёх миллионах человек, которые не едят вдоволь даже каши. Среднедушевой доход в этой группе ниже 1 тыс. руб. в месяц. Когда проводились в регионах исследования, сталкивались с людьми, у которых среднедушевой доход был всего лишь 300 (!) руб. в месяц.

     Необходимо  перейти к главному — почему беднейшие  слои населения выигрывают от повышения  МРОТ меньше, чем состоятельные. К  примеру, «бюджетница» мать-одиночка получает нынешнюю минимальную зарплату 4330 руб., а у неё на иждивении один ребёнок. Разделив указанную сумму на два, получим, что среднедушевой доход в этой семье даже после повышения МРОТ до прожиточного уровня будет равен его половине. В то же время 10% самых богатых домохозяйств России состоят не только из бизнесменов и топ-менеджеров, но также и из членов их семей. Например, тёща или мать бизнесмена может работать библиотекарем. И когда она приносит в общий «семейный котёл» свою добавку к МРОТ, их семья пусть на чуть-чуть, но становится богаче. А та самая мать-одиночка даже с прибавкой не может вырваться из нищеты.⁴