Дифференциация заработной платы

     Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих  производств, а также лиц, работающих по совместительству. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Сдельная  оплата труда

 

     При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

     В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

     В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

     При прямой сдельной форме оплаты труда  вознаграждение работнику начисляется  за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) по установленным сдельным расценкам.

     Пример 4. Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 30 руб. Размер заработка работника за месяц составит 9000 руб. (300 руб. x 30).

     При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

     Пример 5. Работник изготовил за месяц 400 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу  продукции: до 200 ед. - 10 руб., от 200 до 350 ед. - 15 руб., свыше 350 ед. - 20 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

     1. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную в  пределах установленных норм: 200 ед. x 10 руб. = 2000 руб.

     2. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную сверх  установленных норм: 150 ед. x 15 руб. + 50 ед. x 20 руб. = 3250 руб.

     3. Определяется конечная сумма  заработка работника за произведенную  им продукцию: 2000 руб. + 3250 руб. = 5250 руб.

     Косвенная сдельная форма оплаты труда, как  правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

     Пример 6. Работнику, занятому на вспомогательных  работах, начисляется 20% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 50 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 10 000 руб. (50 000 руб. x 20%).

     Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

     Пример 7. Работник цеха занимается сборкой  изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также  данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 дет., а собрал - 50 изд. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб. x 50).

     В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

     При индивидуальной сдельной оплате труда  вознаграждение работника за его  труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.¹ 
 
 
 

3. Другие  системы оплаты труда

 

     Как уже было сказано, все системы  оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их. 

1. Бонусная  система оплаты труда

 

     Эта система оплаты труда схожа с  повременно-премиальной. Заработная плата  при бонусной системе также состоит  из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

     Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

     Пример 8. Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия - 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

     Рассчитаем  зарплату Р.В. Захаровой за февраль  2009 г. при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

     Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале  все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад - 4000 руб.

     Рассчитаем  сумму премии:

     175 000 руб. x 5% = 8750 руб.

     Следовательно, за февраль 2009 г. Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

     4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб. 
 
 
 
 
 

2. Система оплаты труда на комиссионной основе

 

     Данная  система оплаты труда близка к  бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники  получают только определенный процент  от доходов или прибыли, которую  они принесли организации.

     Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

     Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада

     Пример 9. Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

     М.И. Сидорову установлен минимальный оклад - 10 000 руб.

     В феврале 2009 г. доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2009 г.: 150 000 руб. x 20% = 30 000 руб.

     Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Бестарифная система оплаты труда

 

     При бестарифной системе оплаты труда  рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

     Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все  работники осуществляют сходные  функции и коэффициент участия  каждого можно установить.

     Пример 10. Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2009 г. этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

     - Н.М. Иванова - 1,15;

     - А.Л. Алексеева - 1,3;

     - Т.О. Сергеева - 1,25.

     Рассчитаем  заработную плату за февраль 2009 г. Н.М. Иванова.

     Определим сумму коэффициентов трудового  участия работников:

     1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

     Размер  зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

     50 000 руб. : 3,7 x 1,15 = 15 540,54 руб. 
 
 
 
 
 
 
 

4. Система оплаты труда с  групповым премированием

 

     Система оплаты труда с групповым премированием  очень похожа на бестарифную. Отличие  заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит  из двух частей: оклада и премии. Оклад  определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

     Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых  в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда. 

5. Система оплаты труда с  премиями за знания и компетенцию

 

     Данная  система оплаты труда сходна с  повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы. 

6. Комбинированные системы оплаты труда

 

     Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого  не обязательно изобретать что-то принципиально  новое. Достаточно комбинировать уже  имеющиеся системы оплаты труда  так, как это удобно и выгодно организации.

     Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная  и бонусная системы. Имеется в  виду, что премия будет устанавливаться  в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше.

     А возможно, наоборот, применение регрессивного  процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Тарифная  система оплаты труда

 

     Организация заработной платы на предприятии  призвана обеспечить выполнение трех основных задач:

• обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;
• достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению дохода предприятия.