Актуальные вопросы учета труда и заработной платы

    К 2000 году ее величина составляла лишь 8%ПМ¹⁸, хотя в 1992 году превышала его почти на 30%. Ситуация стала улучшаться в последние годы благодаря усилившемуся вниманию к вопросам повышения минимальной заработной платы со стороны законодательных органов власти.

По данным за 2006 год, отношение минимальной  заработной платы к ПМ составляло 25%, то есть увеличилось почти в 3 раза по сравнению с 2002 годом. Но даже при таком состоянии заработной платы, она является экономически отсталая. Такая ситуация может продолжаться до 2010 года, а может быть и дольше. Минимальная заработная плата как регулятор спроса и предложения рабочей силы на рынке труда фактически не действует.

    В регулировании территориального –  в рамках РФ – перемещения работников, привлечения их в районы, где существует спрос на рабочую силу, а также  различия в условиях воспроизводства  рабочей силы, важную роль играют районные коэффициенты к заработной плате. Являясь одной из форм государственных гарантий в области заработной платы, в настоящем они теряют свой экономический смысл. В прежней экономической модели действовала единая система розничных цен на товары и услуги. Неравенство размеров районных коэффициентов отражало различия в стоимости наборов товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы, на соответствующих территориях. Теперь же потребительские цены на одни и те же товары по регионам страны значительно различаются, а установленные районные коэффициенты не соответствуют их размерам. В 2007 году стоимость фиксированного набора потребительских товаров и услуг в Московской и Смоленской областях, где не применяются районные коэффициенты, была такой же, как в Оренбургской и Омской областях, где действуют различные по величине районные коэффициенты. В Калининградской области, где нет районных коэффициентов, стоимость такого набора оказалась выше, чем в Красноярском крае, Иркутской и Новосибирской областях, где к зарплате применяются высокие районные коэффициенты. Это указывает на то, что федеральные органы власти не могут способствовать уменьшению территориальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы, а значит, не способны влиять на формирование территориальных рынков труда с помощью районных коэффициентов на новый рынок, учитывая особенности региональных рынков труда. Минимальная заработная плата не может сводиться к прожиточному минимуму, необходимому для воспроизводства рабочей силы, но она не должна опускаться ниже этой границы. В приложении Ж показан уровень государственных социальных гарантий для работающего населения, он ниже чем для пенсионеров. Ежемесячное пособие детям до 16 лет составляет 2,9%, минимальный размер пособия по безработице – 17,8%. Уровень гарантий по оплате труда уменьшился в сравнении с 1993 годом почти в 1,5 раза.

    Заработная  плата является основным источником доходов населения. Определяя доход и уровень потребления основной части взрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формирования доходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающих, студентов). В таблице 2.2 приведены данные среднего ежемесячного дохода жителей Кузбасса.

    Таблица 2.2 – Среднемесячный доход на каждого  члена семьи

    По  сравнению с уровнем 2006 года в 2007 году доходы населения выросли (причем равномерно).

    Заключение

    В процессе перехода Росси к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм заработанной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника. Организация заработанной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок. Заработанная плата может быть и невысокой. В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, подлинно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.

    В первой главе данной курсовой работы были рассмотрены основные принципы трудовых отношений. Труд есть основа и обязательное условие жизнедеятельности людей. Роль труда в развитии человека и общества проявляются в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают опыт, раскрывают свои способности и пополняют знания. Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Важную роль играет организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает: рациональное разделение труда между различными категориями, группами работающих; организацию и обслуживание рабочих мест; подготовку и повышение квалификации кадров.

    Во  второй же главе были раскрыты основные понятия заработной платы, ее формы  и системы. Также связь заработной платы с организационными основами труда на предприятии. Существующие проблемы и их решения.

    В итоге, в настоящее время остается актуальным рассмотрение труда на рынке, его организация на предприятии, правильное распределение трудовых ресурсов. Эффективное стимулирование труд, а также оплата труда являются важным элементом в развитии общества. 
 

    Библиографический список

1. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.97 г. № 134-ФЗ // Российская газета, 1997. – №38. – С.6
2. Кодекс законов о труде Российской Федерации. – М.: «ПРИОР», 1996. – 276 с.
3. Разъяснение «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» №6 (30.12.99) Утв. постановлением Минтруда России № 56. Рег. №2092 (07.02.2000).
4. Постановление Правительства РФ «Об утверждении среднемесячной зарплаты в стране за 1999 г.». №832 (от 21.07.99), №1140 (от 12.10.99), №29 (от 11.01.2000).
5. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина – М.: «Экзамен», 2000. – 448 с.
6. Раицкий К. А Экономика предприятия. Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. – 507 с.
7. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999. – С.111-122.
8. Коренченко Р. А. Общая теория организации: учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 287 с.
9. Вороженкин И. Е. Управление социальным развитием организации: учеб. для вузов/ Гос. ун-т управления. – М.: ИНФРА. М, 2001 – 175 с.
10. Курц Х. Д. Капитал. Распределение. Эффективный спрос, пер. с англ. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. – 294 с.
11. Теория капитала и экономического роста: учеб. пособие для вузов/ под ред. С. С. Дзарасова. – М.: Издательство МГУ, 2004. – 399 с.
12. Гукасьян Г. М. Экономическая теория: Ключевые вопросы: Учеб. пособие для вузов – 3-е. изд., доп. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 282 с.
13. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
14. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2004. – 384 с.
15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
16. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. – 328 с.
17. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. И.О. Волкова. – М.: ИНФРА – М,1998. – 416 с.
18. Дикаpева А.А. "Социология труда" M.: Высшая школа, 1989. – 543 с.
19. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2000. – 361 с.
20. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 336 с.
21. Волина М.И. Организация охраны труда на предприятии. – М.: Знание, 1990.
22. Нормирование труда и профсоюзы: Учебное пособие. – М., 1995.
23. Омарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд. –1997. – №10. – с. 33 – 40.
24. Оплата, мотивы и стимулы труда/ Человек и труд. – 2006. №12. – с. 38 – 78, 2007. №8. – с. 52 – 98, 2008. №1. – с. 32 – 95, 2008. №2. – с. 36 – 98.
25. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 2001. - №3. – с. 6-24.