Актуальные вопросы учета труда и заработной платы

    Статусная функция¹². Эта функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" иметься в виду положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

    Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

    Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время значительно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещение с целью нахождения работы, которая максимально бы удовлетворила его потребности.

    Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение этой функции – платежеспособный спрос, который понимается как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Платежный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, отсюда выходит, что с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

    Заработная  плата делится на два вида:  основную и дополнительную.

    Основная  заработная плата (тарифная) начисляется за фактически проработанное время и выполненные работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. Это относительно постоянная часть оплаты. В ее величине находят отражение установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида деятельности в условиях рынка труда. Для сдельщиков основная заработная плата – это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

   Дополнительная  заработная плата (поощрительная) – это часть общей системы оплаты, направляющая  работника на достижение показателей, выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. Включает различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, надбавки профессиональное мастерство, установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии время (оплата отпусков, выходные пособий при увольнении) и т. д. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

• оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплаты выходного пособия при увольнении;
• выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;

    прочие  выплаты согласно действующему законодательству.

    Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка в соответствии с Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 11.04.2003 №213 [1]. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

    Решающее  влияние на соотношение составных  частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и качество нормирования труда. Например, при единых тарифных ставках на предприятиях с низкой оплатой труда, чтобы получит от работников отдачу, требуется ввести больше поощрительных систем. Другим важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной частей, является степень развития профсоюзной организации предприятия, ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

    Важной  характеристикой заработной платы  является ее структура. Она представляет собой соотношение в сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или в сгруппированном виде. Наиболее часто предприятия устанавливают доля в общей оплате труда основной заработной платы, премии и вознаграждений, надбавок доплат и др.

    Таким образом, заработная плата – основа всей системы мотивационных установок – регулируется процессами, протекающими на рынке труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.2 Формы и системы  оплаты труда.  Принципиальные положения  оплаты труда. Организационные основы заработной платы.

    Формы и системы заработной платы –  это механизм установления размера  заработка в зависимости от количественного результата и качества труда [6].

    Российские  предприятия используют три формы  оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствие с конкретными условиями производства, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия. При выборе  системы стимулирования предприятие должно добиваться обеспечения высокого уровня выполнения работ. Для этого необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения.

    Сдельная  оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и времени. Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества произведенной или реализуемой продукции. Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и аккордная.

    При прямой сдельной оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа:

      первый этап – это расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки на норму выработки: 

    Е_п = Т_д  / Н_в, 

    где Е_п – единица продукции;

    Т_д – дневная тарифная ставка;

    Н_в – норма выработки;

    второй  этап – это определение суммы  заработка путем умножения расценки на единицу продукции на общий  объем произведенной продукции  за месяц: 

    З = Е_п · N, 

    где З – сумма заработка;

    Е_П – расценка на единицу продукции;

    N – общий объем произведенной продукции за месяц.

    Дневная тарифная ставка – определяется путем  умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

    Косвенная форма оплаты труда используется для рабочих, которые заняты на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

    Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, используют следующие методы.

1. Косвенная сдельная расценка:

 

З_кос = р_кос · V_ф, 

    где З_кос – косвенная форма оплаты труда;

    р_кос – косвенная сдельная расценка;

    V_ф – фактически выполняемый объем работ обслуживаемыми рабочими.

2. Коэффициент выполнения норм:

 

З_кос = З_п · К_в.н, 

    где З_п - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

    К_в.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

    Сдельно-прогрессивная система используется при освоении производства новой продукции и при решении задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этом случае заработная плата начисляется в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм  по повышенным расценкам. 

    З_{сд.-прог} = р_о · V_пл + р_прог · V_{сверхпл}, 

    где З_{сд.-прог} – сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

    р_о – штучная сдельная расценка;

    V_пл – объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

    р_прог – прогрессивно нарастающая расценка;

    V_{сверхпл} – объем работы, выполненный сверх плана.

    Для установления прогрессивно нарастающей расценки, разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения и увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм. Сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, но область ее применения незначительная. Это объясняется значительными недостатками: сложность в расчетах; опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки. Использование этой системы применяется тогда, когда нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии.

    Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных количественных и качественных показателей. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

    Величина  заработной платы при использовании  сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

    З_{сд.-прем} = З_сд + П, 

    где З_{сд.-прем} – cдельно-премиальная система оплаты труда;

    З_сд – сдельная система оплаты труда;

    П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

    Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение работы. Является коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончания сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).