Актуальные вопросы учета труда и заработной платы

    Повременная оплата труда – это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда связана с его результатами, так как в ее основе лежат фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. 

    З_п = Т_с · Ф_таб, 

    где Т_С – тарифная ставка присвоенного рабочему разряда;

    Ф_таб – фонд фактически отработанного времени.

    Повременная форма оплаты труда делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, сдельно-повременная или повременная с нормированным заданием.

    Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка путем произведения часовой тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). Область применения ее незначительна из-за недостаточно выраженной стимулирующей функции. Заработок рабочего определяется по той же формуле, что и повременная форма оплаты труда. В основном такая система используется при определении тарифных заработков работников. Если точно установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. Область простой повременной системе незначительна из-за недостаточно выраженной стимулирующей функции.

    Повременно-премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования. Определяется по формуле: 

    З_п.-пр = З_п + П, 

    где З_п.-пр – повременно-премиальная система оплаты труда;

    З_п – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

    П – сумма премии, установленной  за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

    Применение  этой системы возможно лишь при условии  правильного выбора показателей  премирования, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, так как использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена или увеличенный объем реализации.

    В последнее время стала использоваться система повременной оплаты труда с нормированным заданием, которая называется сдельно-повременной оплатой труда. Используется тогда, когда функции четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Наибольшее применение она получила в промышленности. Рабочим или коллективу в этом случае устанавливают объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ). Применение данной системы целесообразно, если:

• поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
• необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом
• планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.;

    Смешанная оплата труда представлена бестарифной  системой, определяется по конечному  результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли др.

    С основными компонентами рынка труда  – стоимостью и ценой рабочей силы – связана оплата труда, играющая важнейшую роль в развитии общества. К главным факторам экономического роста относятся мотивация и стимулирование производственного труда. Нужно заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятий и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Для реализации этих задач необходимо использовать новые системы и модели стимулирования и оплаты  труда.

    При использовании любой системы  оплаты труда важным элементом его  организации является нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда.

    Для реализации различных функций заработной платы необходимо соблюдение следующих  важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть согласована с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой согласованности может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит к инфляции, а с другой – к выплате заниженной номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных денег, к инфляции. В условиях конкурентного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими продукцию.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы.
5. Государственное регулирование оплаты труда (данный принцип рассмотрен в главе 2.3).
6. Учет взаимодействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе. Рынок труда – это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда.
7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится.

    Первые  два элемента организации заработной платы – нормирование труда и  тарифная система – не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкая последовательность зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда.

    Эта зависимость отражается через формы  и системы оплаты труда – третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

    Принципы  организации заработной тесно связаны  с ее функциями. Их связь схематически представлена на рисунке 2.1 [7]. 

Рисунок 2.1. Связь принципов организации  и функций заработной платы

    В Российской Федерации по порядку, установленному законодательством, заключение отраслевых тарифных соглашений на предприятиях в части заработной платы происходит на соблюдениях регулирующих параметров и ограничений:

• прожиточного минимума, который должен использоваться для обоснования минимальных доходов и законодательного пересмотра минимальной заработной платы;
• индекса потребительских цен на товары и услуги, который должен служить основой повышения денежных доходов и сбережений населения;
• единой тарифной сетки для бюджетных отраслей;
• действующего трудового законодательства, предусматривающего повышенную заработную плату тяжелых и вредных условий труда;
• размеров налогообложения доходов физических лиц;
• обязательных страховых платежей по социальному страхованию.

    Проведенный анализ динамики показателей средней заработной платы, показывает существенные различия в ее уровнях по федеральным административным округам и субъектам Федерации (приложение Д¹³).

    На  основании приведенных данных следует, что: по всем федеральным административным округам наблюдается усиление дифференциации уровней заработной платы, неравномерное распределение. В Центральном и Уральском федеральных округах дифференциация увеличилась в два раз, в Сибирском Дальневосточном – почти в 1,4 раза, в Северо-Западном, Южном и Приволжском округах – в пределах 1,2 – 1,3 раза. Дифференциация возникает и между федеральными округами, причем это касается как минимальных, так и максимальных уровней заработной платы; наибольшими темпами повышение дифференциации происходят на территориях с самой высокой заработной платой.

    Для организации заработной платы, необходимо постоянно контролировать спрос  и предложение на рабочую силу, ситуацию на потребительском рынке  и стоимость жизни, межотраслевые  соотношения в доходах, уровень  социальных гарантий занятому и безработному. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.3 Социально-экономическая  сущность и основы  организации оплаты  труда.

    Роль  и значение заработной платы, как  социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная палата является основным доходом, средством повышения благосостояния как его самого, так и  членов семьи. Из этого следует, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства, поэтому эти расходы работодатель стремится минимизировать.

    Организация заработной платы строится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания и других), разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно учитывается финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

    На  предприятиях существует специфика  в организации оплаты труда, ее организационные предпосылки должны быть такими, как показано на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 Организационные основы оплаты труда  на предприятии

    Организационная система оплаты труда в условиях рыночных отношениях создается непосредственно на предприятиях. Организация заработной платы¹⁴ в соответствии с требованиями рынка предусматривает следующие задачи:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных средств;
• устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;
• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалифицированных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность производства.

    При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Обе  стороны должны иметь равные права  в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда.

    Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

    В современных условиях правильно  организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента – нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников.

Улучшение нормирования труда специалистов и  служащих, а также отдельных категорий работников должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств.

    Формы и системы заработной платы были подробно рассмотрены в главе 2.2.

    Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливает уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки к тарифным ставкам, тарифно-квалифицированные справочники.  При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования основной заработной платы на базе Единой тарифной сетки, либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной системы платы рабочих разной квалификации. Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифно-квалифицированные справочники – это нормированные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. Бестарифная  же система оплаты позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия.