Ежегодная Всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России

При стимулировании труда как  предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по - разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может  быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это  удовольствие, получаемое человеком  от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной  лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого  уровня удовлетворялись прежде, чем  потребности более высокого уровня.

По мнению Н.Комаровой, «потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен».

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы  в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей  стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к  труду, воспитание сопричастности к  общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда  у работников. На различных уровнях  социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации  работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять  первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы  труд приносил им удовлетворение, был  значимым для них и общества. В  условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду  – это получение необходимых  средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Помимо этого, важно знать, как  распределяются трудовые мотивации  по отдельным группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать  разные системы оплаты труда и  стимулирования его эффективности  и качества в целом по группам  работников.

Так, руководители предприятий большее  значение придают важности выполняемой  работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая  часть (около 35%) – материальному  фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.

Например, среди руководителей  структурных подразделений предприятий  около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных  рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных  рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5%.

Подобного рода различия в типах  трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них  не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и  рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

Все эти данные говорят о том, что при стимулировании наемных  работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального  и должностного статуса, так и  к отдельным работникам в пределах различных групп.

Скажем,  руководителям предприятий и, в меньшей степени,  руководителям среднего звена предприятий и специалистам необходимо сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы позволяли подтвердить более высокий статус этих работников. К служащим необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор. У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы, значит упор должен быть сделан именно на это.

Вообще, как показывает опыт, чем  выше напряженность работы и усталость  от нее, тем больший вес приобретает  материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги. Таким образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника и тем больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень  значимости, высокое социальное положение, независимость.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться  система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии  играют социальные льготы, которые  предоставляют предприятия своим  работникам. Социальные льготы могут  быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий  всех форм собственности и поэтому  несут в себе не стимулирующую  роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять  своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом  успехе предприятия. В современной  экономике условием успеха фирмы  является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых  предприятием своим сотрудникам социальных льгот:

1) приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;

2) выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

3) повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

4) социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

5) создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

6) создание положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

Какие же социальные льготы могут  быть предоставлены своим сотрудникам  предприятием?

Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида:

1) социальные льготы в денежном выражении;

2) обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

3) предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

4) социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении  несут в себе принцип, аналогичный  денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам  в денежном выражении относятся  различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет  существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам  права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно  разделить на четыре группы:

1)организация питания сотрудников;

2)обеспечение жильем и льготами  по его приобретению;

3)организация медицинской помощи;

4)социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания  сотрудников обычно работник и предприятие  делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость  продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.