Ежегодная Всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России

Сегодня основными факторами  конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Мотивация поведения человека в сфере потребления составила  основу маргинального анализа, заложенного  еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории. Во второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером и другими. Неоценимый вклад в теоретические и практические исследования проблем мотивации деятельности внесли русские ученые и мыслители еще со времен Петра I (И.Т. Посошков), а затем А.И. Герцен, Н.П. Огарев, Н.Г. Чернышевский, Л.Н. Толстой и многие другие. Особо следует выделить труды тульского крестьянина М. П. Новикова, еще до революции предпринявшего попытку создания рыночного механизма мотивации труда.

Проблема мотивации и  стимулирования имеет свою историю  в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х - начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10 - 12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной  стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом  в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

  В качестве примера  европейских исследований по  данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружением, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта.

I. Количественный аспект - какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

a. Рабочее время. Автор  делает важную оговорку, что было  бы неправильно говорить о  прямой корреляции рабочего времени  и места, которое работа занимает  в жизни.

b. Семейный статус. Чем  большее значение имеет семья  (если она есть), тем меньшее  внимание уделяется работе, и  наоборот.

c. Половой аспект. Влияние  пола может быть интерпретировано  как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

Рассматривает также проблему соотношения работы и досуга. Здесь  используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих  странах значение работы в жизни  имеет тенденцию к снижению. В  Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики - к  повышению роли семьи.

II. Качественный аспект. Здесь используется понятие «работа для вознаграждения» и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Тапани Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью.

Тапани Алкула делает следующее  любопытное сравнение: он вычисляет индекс «рабочих усилий» по следующей формуле:

s = w/c, где w - количество  рабочих дней, c - общее количество  дней.

У животных этот индекс равен  приблизительно 1, у жителей пустыни  Калахари 0,11 - 0,31, а у стандартной  европейской семьи (два взрослых - два ребенка) - 0,36.

Существуют три основных типа ожиданий от работы - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными Тапани Алкула прежде всего понимает различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностными - разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.

Проведено интересное исследование, в ходе которого респондентам задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок; легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу  уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

По мнению известного американского  менеджера Ли Якокка, управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Конечно же, талантливый менеджер понимал, что управление включает в себя и планирование, и снабжение, и контроль и др. Однако среди всех этих важных функций менеджера он особенно выделил функцию мотивации. Родоначальник школы научного управления американский инженер Ф. Тейлор подчеркивал, что повышения  производительности труда невозможно добиться, игнорируя мотивацию работника к данному труду. При этом ключевым мотивирующим фактором Ф. Тейлор в рамках своей доктрины «экономического человека» считал материальные стимулы. Однако механистичность тейлоровской доктрины сводилась к рассмотрению человека как придатка машины. В 30-е годы XX в. доктрина «экономического человека» была подвергнута в США резкой критике. Но все «алхимические поиски философского камня» мотивации, предпринятые другими управленческими школами (включая человеко - ориентированные, такие как «школа человеческих отношений», «школа поведенческих наук»), не увенчались успехом. Поведение человека было и остается самым непредсказуемым и загадочным фактором в деятельности организации.

Одним из приоритетов развития России в новейшей исторический период является построение социально - ориентированной политико – экономической системы, что полностью соответствует тенденциям развития постиндустриальной цивилизации. Являясь одним из сегментов общества как в политико-экономическом, так и в социокультурном понимании, ОАО «Газпром» своевременно реагирует на быстротечные изменения в динамике развития России. Многообразие задач, нуждающихся в своевременном и эффективном решении, предполагает выработку комплексного подхода к их решению с учетом специфики конкретных областей применения социального регулирования. Инструментом реализации концепции социального менеджмента являются социальные технологии.

Использование тех или  иных социальных технологий определяет эффективность мотивационного управления, регулирования социальных процессов, устойчивость социальной организации и всего социального пространства. Важнейшей задачей социальных технологий является выявление закономерностей оптимальной самоорганизации и управления социально - экономическими процессами, использование их с целью создания благополучных условий жизнедеятельности людей.

Важнейшую роль в практической реализации социальных технологий мотивационного управления предприятия играет работа кадровых служб, в чью задачу входит не только и не столько подбор, подготовка и контроль персонала, сколько весь взаимосвязанный комплекс вопросов социально-кадровой работы. Социальное благополучие и развитие является базисом экономического процветания, подтверждением чему служит устойчивое лидирующее положение ОАО «Газпром» в топливно-энергетическом комплексе и в экономике страны. Многолетнее уверенное развитие Общества в значительной степени обусловлено не только экономической, но и социальной мотивацией труда: успехами в области подбора и подготовки персонала и его социальной защищенностью. Но до сих пор все эти очень важные стороны работы служб по управлению персоналом решались достаточно разрозненно, т.е. каждая из перечисленных сфер деятельности существовала как бы сама по себе. Они были или совсем не связаны или незначительно связаны с другими смежными сферами деятельности. В настоящее время актуальной является задача комплексного, системного подхода к проблеме.

Необходимым условием для  успешной реализации такого подхода  является тщательная и теоретически обоснованная методология деятельности служб управления персоналом и социального развития в обозначенной сфере. При разработке и реализации социально-технологического подхода к управлению персоналом повышаются требования к уровню и качеству профессиональной подготовки всего персонала, так как от этого в значительной мере зависит успех проведения преобразований и их целесообразность. Затраты на повышение квалификации, профессиональную переподготовку сотрудников являются неизбежными, но оправданными и перспективными социальными инвестициями в развитие как внутрикорпоративного, так и национального экономического и культурного благополучия.

На рубеже XX - XXI веков происходит переход к информационному обществу, в котором, в отличие от господствующего в XX веке индустриального общества, ведущая роль будет принадлежать социальному управлению. Социальное управление функционирует в системе человеческих отношений и воздействует на общество в целом, на отдельные группы, коллективы, индивидуумы и направлено на их упорядочение, совершенствование и развитие - изменение или сохранение его характеристик, специфики. Приоритетом для системы социального управления является « человеческий фактор». Следовательно, знание людей, их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, их жизненных планов, о личностно значимых элементах жизни (социальной справедливости, правах и свободах человека, о его гражданском и профессиональном долге), других составляющих «человеческого фактора» - непременное условие успеха деятельности в системе социального управления.