Ежегодная Всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России

В настоящее время перспективные  проблемы развития теории управления приобретают особое значение, происходит ее дальнейшее развитие, в нее входят такие научные понятия, как «инновационный менеджмент», «теория социальных систем и неформальных организаций».

Ни один социально - рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный  механизм, повышающий эффективность  работы предприятий.

В настоящий период времени  существует большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, в той или иной степени относящееся к любому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Так, ГГ. Зайцев дает такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». Б. Ю. Сербиновский определяет мотивацию как побуждение людей к деятельности. Однако все определения мотивации так или иначе сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивированно.

Современные организации  в большей или меньшей степени  имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им держаться на плаву и даже увеличивать объем производства. Мотивационные модели и их классификации — это модели «кнута и пряника», «первичной и вторичной потребности», «ожидания», «социальной справедливости» и т. д.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей. Задача менеджеров по персоналу - максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда, т. е. «замотивированы». Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут пользы, если он не заинтересован в конечном результате.

Поэтому крайне важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой руководитель хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования.

Отдать приоритет одному из этих факторов, при этом, не обращая  внимания на другой, нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А самый мотивированный работник нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться, и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

К сожалению, очень часто  при привлечении персонала руководствуются  главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является оплата труда. При этом другим факторам не придается большого значения , и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является эффективным; но недостаточным.

Поскольку разные люди обладают разными потребностями, то конкретные вознаграждения они оценивают по - разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен усвоить твёрдое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением, и желательно добиться того, чтобы вознаграждение было наиболее приемлемо для работника.

Так, создание рабочих мест  с более сложными задачами и большей  ответственностью имеет положительный  мотивационный эффект для многих работников, но отнюдь не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент  случайности. То, что оказывается  эффективным для мотивации одних  людей, оказывается совершенно не важным для других.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить  интенсивность труда. Поскольку  производительность труда у сотрудников, оценивающих своё вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек за аналогичную работу получает больше) будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Отдельно от других проблем  можно поставить проблему в различиях  между ожиданиями индивида от организации и организации от индивида.

Естественно, что целая  организация не будет перестраиваться  под желания одного работника. Для того, чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно чётко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнить и какую роль ему предлагает организация. Организация может добиться от индивида выполнения некоторых своих ожиданий,  мотивировать его на выполнение этих ожиданий.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. И это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. От мотивации зависит также, как человек будет стараться выполнять свою работу в организации.

Ещё одна очень важная характеристика деятельности - это настойчивость  продолжать и развивать начатое  дело. Отсутствие настойчивости сказывается  также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет  оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при  исполнении работы, означающая ответственное  осуществление работы, с учётом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их выполнения. Руководство организации должно стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя  определённые действия. Человек может  выполнять работу, потому что оно  приносит ему определённое удовлетворение (моральное или материальное), а  может делать её потому, что стремиться помочь своей организации добиться её целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, а также  уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определённых целей.

Таким образом, мотивация  как совокупность сил, побуждающих  человека осуществить деятельность с затратой определённых усилий, на определённом уровне старания и добросовестности, с определённой степенью настойчивости, в направлении достижения определённых целей.

Очевидно, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако, между мотивацией и конечным результатом деятельность нет однозначной зависимости.

Отсутствие однозначной  связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывают влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.д.

Разрыв между результатом  труда и мотивацией может порождать  серьёзную управленческую проблему, которая связана с оценкой результатов труда работы отдельного работника и его вознаграждения. Остановимся на этой проблеме более подробно.

Если вознаграждение только по результатам труда, то тогда можно  демотивировать работника, получившего  низкий результат, но старавшегося и  затратившего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника  в зависимости от мотивации, без  учёта реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. Решение данной проблемы носит ситуационный характер. Данная проблема может возникать, и её решение не является столь очевидным и лёгким.

Человек осуществляет определённые действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и внешних сил по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемых мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание мотивационного процесса.

В настоящее время в  России основой мотивации, без сомнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений конкретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыражения.

Хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной  системы стимулирования наемных  работников.

С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Понятие стимулирования связано с  понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя - собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.