Анализ использования трудовых ресурсов

Согласно данным таблицы 7 в ООО «Капитель» за рассматриваемый период происходили изменения в составе и численности персонала. Изучив причины увольнений можно сказать, что больше всего – 111 и 119 человек уволилось по собственному желанию, а это главная причина текучести.

 

Таблица 7

Динамика персонала  ООО «Капитель»

Показатель	Базовый год	Отчетный год	Аабс, чел.	Тр, %
Списочная численность  на начало периода	1748	1740	-8	99,5
Принято за период, в том  числе: Временно на практику Из ВУЗов и СУЗов	175 37 23	212 51 18	+37 +14 -5	121,1 137,8 78,3
Из других отраслей Из рядов РА Из подразделений ОАО «СНГ»	83 5 27	84 9 50	+1 +4 +23	101,2 180,0 185,2
Уволено за период, в т.ч.: По окончании практики В связи с уходом в РА По собственному желанию За нарушение трудовой дисциплины В связи с уходом на пенсию	183 33 3 111 4   32	208 53 3 119 3   30	+25 +20 – +8 -1   -2	113,7 160,6 100,0 107,2 75,0   93,8
Списочная численность  на конец периода	1740	1743	+3	100,2
Среднесписочная численность	1711	1714	+3	100,2

 

Это может говорить о том, что  на предприятии недостаточная мотивация  или социально-психологический климат. Службой персонала ООО «Капитель» ежегодно проводится анкетирование уволившихся по собственному желанию, результаты которого за Отчетный год показали, что 78% уволившихся недовольны отношениями в коллективе, 11% – оплатой труда, 10% – графиком работы, 1% другие причины. Вторая причина текучести – нарушение трудовой дисциплины, причем такие случаи наблюдаются, но количество уволенных за нарушения уменьшилось на одного человека. Практически шестая часть уволившихся работников уволена в связи с выходом на пенсию. Что касается приема, то большая часть работников – более 80 человек приняты из других отраслей, что может сказаться на уровне производительности и дополнительных затратах на обучение специфики работы в ООО «Капитель». На основе данных о движении персонала и приведенной методике расчета можно определить коэффициенты динамики персонала (таблица 8).

 

Таблица 8

Показатели динамики персонала, %

Коэффициент	Базовый год	Отчетный год	Аабс
Коэффициент оборота  по приему рабочих	10,2	12,4	+2,2
Коэффициент оборота  по выбытию	10,7	12,1	+1,4
Коэффициент текучести  персонала, в том числе: активная текучесть пассивная текучесть	6,7   6,5 0,2	7,1   6,9 0,2	+0,4   +0,4 –
Коэффициент абсентеизма	0,002	0,006	+0,004
Коэффициент постоянства  состава персонала	80,8	77,2	-3,6
Коэффициент замещения  персонала	-0,47	0,23	+0,7

 

Согласно данным таблицы 8 можно сделать вывод о том, что кадровая политика в ООО «Капитель» стабильная, так как нет особых скачков в показателях динамики персонала. Коэффициент текучести несколько возрос – на 0,4%, однако его величина остается в пределах нормы. Что касается коэффициента абсентеизма, то количество самовольных невыходов на работу увеличилось, следовательно, руководству ООО «Капитель» следует обратить внимание не только на причины увольнений по собственному желанию, но и на дисциплину работников.

Причинами смены кадров в ООО «Капитель» являются около 65% – сезонность работ; тяжелые природные и производственные условия работы. Около 15% –плохие жилищно-бытовые условия; около 10% – низкая заработная плата.

 

2.2. Выявление организационно-технических факторов, определяющих  эффективное  использование трудовых ресурсов

 

Анализ подходов к оценке эффективности  работы персонала свидетельствует  о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный  подход к оценке эффективности (рисунок 3).

 

Рисунок 3. Показатели эффективности использования персонала \18, с.653\

 

Любой объемный измеритель подвержен  влиянию различных факторов. Применительно  к предприятию их можно подразделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы, то есть зависящие от коллектива и руководителей, включают уровень технической оснащенности труда, энерговооруженность, организацию труда и производства, применяемые системы стимулирования труда \14.c.210\.

К внешним факторам относят  причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее к изменению трудоемкости; социально-экономические условия в обществе; надежность материально-технического снабжения. По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три группы:

1. Материально-технические (технический уровень производства, создание новых технологий, углубление специализации машин и оборудования).
2. Организационные (уровень организации производства, труда и управления).
3. Социально-экономические (уровень квалификации, отношение к труду, изменение форм собственности).

По характеру влияния на производительность труда выделяют факторы экстенсивного  и интенсивного действия.

Факторы интенсивного воздействия  приводят к снижению трудоемкости и вызывают изменение уровня производительности труда в единицу времени \12.c.87\. Изменение трудоемкости рассчитывают путем определения влияния различных факторов на среднечасовую выработку. К факторам интенсивного воздействия на производительность труда относятся: факторы использования трудовых ресурсов – улучшение организации труда и технического нормирования, повышение квалификации работников и их культурно-технического уровня, улучшение обслуживания рабочих, совершенствование оплаты труда и технологии производства; факторы использования основных средств – внедрение и освоение новой техники, улучшение использования средств труда, механизация и автоматизация производства; факторы использования материальных ресурсов – улучшение использования сырья и материалов, замена одних материалов другими, более эффективными.

Факторы экстенсивного  действия связаны с изменениями  в уровне использования рабочей  силы по времени работы, то есть это  те или иные отклонения баланса рабочего времени. К факторам экстенсивного действия относятся: факторы использования рабочего времени – устранение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, ликвидация текучести рабочей силы; факторы изменения структуры продукции – для производственных предприятий.

Таким образом, оценивая влияние различных факторов на эффективность использования персонала необходимо: проанализировать темпы роста производительности труда и причины отклонения их фактических показателей от плановых и аналогичных показателей отчетного периода; проанализировать изменение показателей использования фонда рабочего времени и оценить влияние факторов на него влияющих; выявить влияние показателей эффективности использования персонала организации на результаты деятельности предприятия; выявить резервы повышения эффективности использования персонала в организации и определить мероприятия по их использованию \16.c.215\.

Анализ использования  рабочего времени имеет большое значение, так как увеличение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени.

Рабочее время – время, в течение  которого сотрудник предоставляет  в соответствии с договором свою рабочую силу в распоряжение нанявшей его организации, то есть время с  начала до конца работы за вычетом пауз для отдыха \21, с. 328\.

Снижение потерь рабочего времени  и нерациональных его трат приводит к росту производительности труда  без дополнительных мероприятий  и затрат. Снижение потерь рабочего времени является внутренним резервом повышения эффективности деятельности.

Полноту  использования  персонала  можно  оценить  по  количеству отработанных  дней  и  часов  работником  за  анализируемый  период  времени,  а  так  же  по  степени  использования  фонда  рабочего  времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

 

               ,                                                                 (8)

где ЧР – численность рабочих,

       Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

      П – средняя продолжительность рабочего дня \15, с.382\.

 

Такой анализ проводится в целом  по ООО «Капитель» (таблица9).

 

Таблица 9

Показатели использования персонала  предприятия

Показатель	Базовый год	Отчетный год		Отклонение от
		план	факт	отчетного года	плана
Среднегодовая численность  рабочих	650	650	649	-1	-1
Отработано за год  одним рабочим: дней часов	197,0 1930,6	198,0 1960,2	191,6 1839,4	-5,4 -91,2	-6,4 -120,8
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	9,8	9,9	9,6	-0,2	-0,3
Фонд рабочего времени, ч.	1 254 890	1 274 130	1 193 745	-61 145	-80 385

 

 

В ООО «Капитель» фактический фонд рабочего времени меньше планового на  80 385 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц (таблица 10).

Как видно из приведенных данных, ООО «Капитель» использует имеющийся персонал недостаточно полно.

Таблица 10 Влияние факторов на эффективность использования фонда

рабочего времени персонала

Фактор	Изменение фактора	Алгоритм расчета	Изменение фонда рабочего времени, ч.
численность рабочих, чел.	-1		-1 960,2
количество отработанных  дней, дн.	-6,4		-41 120,6
продолжительность  рабочего  дня, ч.	-0,3		-37 304,5
Итого			-80 385,4

 

В среднем одним рабочим отработано по 191,6 дней вместо 198, в связи с  чем сверхплановые целодневные  потери рабочего времени составили  на одного рабочего 6,4 дня, а на всех – 4 153,6 дней или  41 120,6 часов. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 37 304,5 часов. Общие потери рабочего времени – 80 385,4 часов или 6,4%.

Уменьшение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от персонала, является резервом увеличения производительности, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу (таблица 11).

Таблица 11

 

Баланс использования рабочего времени

 по ООО «Капитель»

Показатель	На одного рабочего		Отклонение от плана
	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих
1	2	3	4	5
Календарное количество дней, в том числе: выходные и праздничные	365 117	365 117	– –	– –
Номинальный фонд рабочего времени, дни	248	248	–	–
Продолжение таблицы 11
1	2	3	4	5
Неявки на работу, дни в том числе: ежегодные отпуска отпуска по учебе отпуска по беременности и родам дополнительные отпуска с разрешения администрации болезни прогулы простои по вине заказчика простои по собственной вине	50   28 14 2   2 4 0 0 0	56,4   29,3 13,2 2   4,5 7,1 0,04 0,2 0,1	+6,4   +1,3 -0,8 0   +2,5 +3,1 +0,04 +0,2 +0,1	+4 153,6   +843,7 -519,2 0   +1 622,5 +2 011,9 +26 +141,7 +81,9
Полезный фонд рабочего времени, дни	198	191,6	-6,4	-4 153,6
Продолжительность рабочего дня, ч.	9,9	9,6	-0,3	-194,7
Внутрисменные простои, ч.	–	57,5	+57,5	+37 304,52
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1960	1781,9	-178,1	-115 586,9