Анализ использования трудовых ресурсов

Среднесписочная численность работающих на предприятии в базовом  году составила 1 711 человек. В отчетном году она практически осталась на прежнем уровне 1 714 человек, небольшой прирост на 0,18% в отчетном году.

Количество работающих в ООО «Капитель» постоянно растет, но темп роста персонала ниже темпа роста объема работ. Это может свидетельствовать о двух сторонах производственной деятельности: увеличении выработки на одного работника и о дефиците кадров на предприятии.

Затраты на производство буровых работ  возросли на 12,01% и составили  1 713 545 тыс. руб. Ежегодное удорожание буровых работ связано с ухудшением сырьевой базы, увеличением глубины бурения, включением в объём работ более трудоёмких работ в горизонтальных скважинах, боковых стволах, что влечет за собой дополнительные расходы. При этом затраты на оплату труда составляют приблизительно треть от общих затрат на производство, это говорит о том, что специфика производства, а именно его наукоемкий характер влияют и на остальные элементы затрат, такие как амортизация и сырье и материалы.

Прибыль создается при продаже  конечного  
продукта  и ООО «Капитель» выплачивает налоги, создает фонд материального поощрения, фонд воспроизводства, формирует сводную себестоимость. Взаимосвязь между объемом работ, численностью работников и выработкой (одним из важнейших показателей эффективности использования персонала) проявляется в следующих ситуациях: в случае, если темпы роста численности составляют 100% и меньше, то прирост объема выполненных работ обеспечивается за счет увеличения выработки; в случае, если имеют место рост численности и рост объема работ, но темпы прироста численности обгоняют темпы роста объема работ, весь прирост объема получен за счет прироста численности персонала; если наблюдается рост численности темпами, не превышающий темпы роста объема работ, последний обеспечен за счет увеличения, как численности, так и роста выработки \21.c.136\.

В ООО «Капитель» наблюдается увеличение среднегодовой заработной платы персонала, этот показатель превзошел аналог предыдущего года на 20,3 тыс. руб. и составил 385,2 тыс. руб. Темп роста средней заработной платы за год – 105,56%.  Производительность труда одного работающего увеличилась на 28,75% в отчетном году, и составила 845,24 тыс. руб.  в стоимостном выражении. Это свидетельствует о том, что темпы роста производительности значительно превышают темпы роста заработной платы, что говорит об увеличении эффективности конечных результатов предприятия.

          Используя  данные зависимости легко оценить  влияние эффективности использования  персонала, характеризуемой показателями  производительности труда, на  производственные результаты деятельности любого предприятия, в том числе и анализируемого.

Для расширенного воспроизводства, получения  прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности  труда опережали темпы роста  его оплаты. Если такой принцип  не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Несмотря на положительную взаимосвязь  коэффициентов использования персонала, в ООО «Капитель» все же существуют резервы повышения производительности и улучшения конечных показателей деятельности.  Кадровая политика предприятия должна быть направлена на использование данных резервов в дальнейшем и проводить ряд мероприятий, повышающих эффективность использования работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

 

3.1. Разработка  мероприятий  по повышению  эффективности  использования  трудовых ресурсов

 

Экономическая  сущность резервов повышения эффективности производства состоит в наиболее полном и рациональном использовании всевозрастающего потенциала ради получения большого количества высококачественной продукции при наименьших затратах живого и общественного труда на единицу продукции \13.c.210\.

Основными резервами повышения  эффективности использования персонала может явиться следующее:

-увеличение производительности  труда за счет снижения трудоемкости, то есть экономии затрат рабочего  времени на производство единицы  продукции (основным направлением  реализации данного резерва может  стать повышение технической вооруженности труда, то есть механизация и автоматизация трудовых процессов; использование современных, более эффективных производственных технологий; внедрение новых методов труда);

-улучшение использования рабочего  времени (направлениями для реализации данного резерва могут выступить: сокращение потерь времени за счет неявок, опозданий, нарушений трудовой дисциплины; устранение потерь рабочего времени вследствие нерациональной организации труда);

-лучшее использование кадров  в трудовых коллективах с целью увеличения выработки в расчете на каждого работающего (основные направления реализации данных возможностей предприятия – сокращение текучести кадров, создание стабильных трудовых коллективов, совершенствование системы стимулирования труда, повышение уровня образования и квалификации работников).

Рабочее время – установленная  законодательством продолжительность  рабочего дня (рабочей недели), в  течение которого рабочий выполняет  порученную ему работу \16, с. 115\.

По оценкам ученых, удельный вес резервов фонда рабочего времени в отечественной промышленности составляет 20-30% \16, с. 4\.

Таблица 16

Резервы улучшения использования  персонала ООО «Капитель»

Наименование резерва	Алгоритм расчета	Величина резерва, тыс. руб.
Сокращение текучести  персонала		30 149,7
Сокращение потерь рабочего времени, в т.ч.: Целодневных: простоев по вине организации прогулов дополнительных отпусков с разрешения администрации Внутрисменных		64 233,9   20 214,6 956,8 303,7 18 954,1   44 019,3
Общая величина резервов		94 383,6

 

Согласно данным анализа эффективности использования персонала в ООО «Капитель» выявлено, что в качестве резервов можно рассматривать потенциальное использование времени целодневных и внутрисменных простоев, а также увеличение производительности за счет снижения текучести персонала предприятия. Однако текучесть персонала не может быть сведена к нулю, поэтому можно считать, что плановый коэффициент текучести не будет превышать 1% .

Возможности повышения результативности труда могут быть использованы за счет проведения мероприятий, направленных на использование вскрытых возможностей – резервов (рисунок 5) .

Согласно данным таблицы 16 общая величина резервов составляет  
94 383,6 тыс. руб., что практически составляет 6,5% выручки от производства и реализации геофизических исследований. Использование резервов можно оценивать в качестве внутренних источников повышения эффективности. Именно здесь заложен скрытый потенциал, использование которого позволит реализовывать новые возможности, устраняя при этом слабые места.

 

Рисунок 5. Структурная схема комплексной программы использования резервов \12.c.157\

 

Задача эффективного управления –  постоянный и систематический поиск  неиспользованных резервов. Руководство  организации должно периодически проводить  мониторинг текущего состояния деятельности. Если руководство сможет мобилизовать силы и устранить причины отклонений от нормального графика работы предприятия, то конечный финансовый результат – убыток сократится практически на 35,6%.

Дальнейшим этапом повышения эффективности  использования персонала ООО «Капитель» должно стать обоснование и разработка мероприятий, направленных на использование выявленных резервов.

В соответствии с резервами  улучшения использования персонала  предприятия и предложенными  направлениями совершенствования работы его кадровой службы предлагается программа мер, направленная на мобилизацию трудового потенциала и состоящая из следующих мероприятий:

1. Первой составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала должна стать программа, направленная на улучшение социально-психологического климата в коллективе, состоящая из организации досуга на основе систематического посещения культурно-развлекательных заведений и приглашение специалиста на контрактной основе, занимающегося психодиагностикой.

Для организации досуга следует задействовать сотрудника профсоюзного комитета ООО «Капитель», в должностные обязанности которого включить пункт по функциональному обеспечению данной деятельности. Функциональное обеспечение заключается в предварительном выявлении желания работников посетить то или иное заведение и самостоятельном поиске удовлетворения их желаний, исходя из рационального использования ресурсов организации. В результате возложения дополнительных обязанностей производить ему доплату в размере 15% оклада.

Помимо этого необходимо определить частоту досуговых мероприятий. Здесь следует предположить, что  перерыв между ними не должен быть более трех месяцев и менее одного (таблица 17).

По данным таблица 17 самые низкие затраты на проведение культурно-развлекательных мероприятий планируются с периодичностью в 3 месяца. Помимо этого предполагается, что вероятность сплочения при перерыве в три месяца может оказаться низкой. Ежемесячные посещения развлекательных заведений повлекут за собой восприятие такой политики как должной и, следовательно, потерю интереса. Поэтому оптимальный интервал – два месяца.

Таблица  17

Планируемые (в плановом периоде) затраты  на

 организацию досуга

Мероприятия	Затраты на мероприятие, тыс. руб.	Периодичность	Сумма, тыс. руб.
Посещение культурно-развлекательных заведений	299,22	1 месяц	3 590,64
		2 месяца	1 795,32
		3 месяца	1 196,88
Доплата организатору мероприятий	2,58	ежемесячно	30,96

 

Вторым звеном программы по улучшению  социально-психологического климата  является введение внештатного сотрудника – психодиагноста – кадрового консультанта экспертного типа.

Кадровая психодиагностика – область  психологии, в рамках которой разрабатываются  и реализуются методы выявления  и измерения индивидуально-психологических  особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений \4, с. 395\.

Целью приглашения психодиагноста является изучение качеств работников которые имеют значение с точки  зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности – динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

В функциональные обязанности психодиагноста включить:

-осуществлять изучение, анализ  и систематическое описание профессиональной  деятельности;

-формулировать критерии используемые  для: разработки процедуры профессионального  психологического отбора; создания программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; формирования систем материального стимулирования и аттестации персонала; социально-психологического единения коллектива;

-применять технологии психологического  тренинга и индивидуальных бесед по отношению к персоналу организации;

-представлять отчет в виде  экспертного заключения.

Для поиска указанного специалиста  руководству ООО «Капитель» следует обратиться в кадровое агентство, услуги которого за поиск профессионала составляют 30% годового фонда заработной платы этого специалиста.

Размер заработной платы психодиагноста фиксированный – 30 000 руб.

При подборе психодиагноста работники  кадрового агентства выберут  кандидата на основе влияния факторов на результаты психодиагностической работы и требований к специалисту (рисунок 6).

Рисунок 6. Субъективные факторы, оказывающие влияние на психодиагностику \21, с. 414\

 

Руководству организации необходимо оценить условия реализации и  результативность предлагаемой социальной программы (таблица18).

Таблица 18

Условия реализации и результативность социальной 
программы

Условия реализации		Ожидаемый результат
Затраты на поиск психодиагноста через кадровое агентство   108 тыс. руб.		Снижение сумм, вызванных недополучением продукции у работников, решивших оставить работу 2 783,5 тыс. руб.
Затраты на оборудование рабочего места для психодиагноста  39 тыс. руб.		Улучшение социально-психологического климата в коллективе
Заработная плата по контракту   360 тыс. руб.		Снижение затрат, связанных с приемом (медкомиссия) 114 тыс.руб.
Доплата к заработной плате профсоюзного работника   31 тыс. руб. Затраты на оплату досуга 1 795,3 тыс.руб.		Снижение сумм недополучения продукции у работников вновь принятых 24 494,8 тыс.руб. Экономия затрат, связанных с обучением вновь принятых работников 432,3 тыс.руб.
–	Снижение текучести персонала на 5,6%, увеличение производительности на 1,88%, экономия численности 32 чел.
Итого затрат на внедрение  – 2 333,3 тыс.руб.	Итого экономия – 27 824,6 тыс.руб.
Экономический эффект мероприятия  – экономия 25 491,3 тыс.руб.