Анализ использования трудовых ресурсов

 

Внедрение данного предложения  на предприятии позволит снизить  текучесть персонала, соответственно повысить производительность труда  работников, высвободить персонал, который в дальнейшем можно рассматривать как внутренний резерв на замещение вакантных должностей и экономить затраты на их содержание. Помимо этого результатом является улучшение социально-психологического климата в коллективе, что позволит ускорить раскрытие потенциала работников и адаптацию вновь принятых.

Второй составляющей комплекса  предложений по повышению эффективности  использования  персонала  будет  сокращение потерь рабочего времени, связанных  с невыходом персонала по болезни. Сокращение целодневных простоев будет  достигаться за счет сокращения больничных. Для этого предлагается провести меры по предупредительной профилактике острых респираторных   заболеваний – вакцинацию персонала предприятия в осеннее-зимний и весенний периоды, то есть во время вспышек заболеваний гриппа. Для данного мероприятия также необходимо определить условия реализации (таблица 19).

Таблица 19

Условия реализации и результативность медпрофилактики

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на вакцинацию 261,5 тыс.руб.	Снижение потерь предприятия, связанных с недополучением производства ГИС 62 273 тыс.руб. Повышение производительности на 4,3%, что повлечет экономию
	численности в количестве 73 чел. Экономия затрат предприятия на оплату больничных листов 10 682,3 тыс. руб.
Итого затраты – 261,5 тыс. руб.	Итого экономия – 72 955,3 тыс. руб.
Экономический эффект – экономия 72 693,8 тыс. руб.

 

Для этого руководству предприятия  рекомендуется установить контрольно-пропускные пункты на территорию во всех подразделениях. Назначить ответственного за данную систему – сотрудника службы управления персоналом.

Данное мероприятие позволит в  режиме реального времени отслеживать  нарушителей, в числе вовремя  не явившихся на работу, либо покидающих ее ранее окончания рабочего дня. Чтобы данное мероприятие дало положительный эффект необходимо установить меры наказания материального характера.

Руководству также необходимо оценить  результаты и условия предлагаемого мероприятия (таблица 20).

Таким образом, внедрение системы  контроля доступа на предприятии  позволит решить одну из проблем кадровой политики – улучшение дисциплины на рабочих местах, а также восполнить выявленный ранее резерв по сокращению внутрисменных потерь рабочего времени.

Таблица 20

Условия реализации и результативность 
контрольно-пропускной системы

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на закупку турникетов   540 тыс.руб. Затраты на установку  турникетов   180 тыс. руб. Затраты на обслуживание турникетов 250 тыс. руб. Затраты на программное  обеспечение системы 32 тыс. руб. Затраты на электронные пропуска   174,3 тыс. руб. Затраты на информационное обеспечение по использованию электронных  пропусков 26 тыс. руб.	Сокращение внутрисменных  простоев Сокращение сумм недополучения  производства ГИС 120 137,7 тыс. руб. Повышение производительности 8,3% Экономия численности 142 чел. Улучшение трудовой дисциплины
Итого затраты – 1 202,3 тыс. руб.	Итого экономия – 120 137,7 тыс. руб.
Экономический эффект –  экономия 118 935,4 тыс. руб.

 

В целом, комплекс мероприятий по мобилизации  персонала, соответствующий кадровой политике и стратегии предприятия, представлен в следующем виде (рисунок 7).

 

Рисунок 7. Комплекс мероприятий по мобилизации персонала

 

Помимо мероприятий  требующих финансирования, существуют дополнительные предложения, для реализации которых достаточно полномочий и уже имеющихся ресурсов треста. Это предложения, касающиеся налаживания обратной связи с коллективом.

Таким образом, все предложения  по повышению эффективности использования  персонала предприятия позволят:

-осуществлять кадровую политику  в соответствии с целями и  задачами предприятия и работников, направленную на удовлетворение  потребностей организации и ее  персонала, что позволит повысить  эффективность использования персонала,  имидж организации в глазах  ее работников, привязанность персонала к предприятию; увеличить трудовой потенциал отдельного работника и организации в целом;

-повысить производительность труда;

-стабилизировать кадровый состав  на предприятии, сократить текучесть;

-улучшить производственные и финансовые результаты деятельности предприятия, и тем самым, повысить эффективность его хозяйствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Объектом исследования является предприятие  по  бурению   скважин и строительству  буровых вышек ООО «Капитель», осуществляющее свою деятельность на территории Калининградской области, основной целью которого является удовлетворение потребности заказчика в проведении буровых работ.

Анализ эффективности использования  персонала позволил сделать вывод  о том, что трудовой потенциал  анализируемого предприятия высокого уровня, оцениваемый критериями стажа работы, уровня образования, квалификационного состава. В структуре работающих по категориям наибольший удельный вес занимают специалисты – 48% и рабочие – 37%, это свидетельствует о степени наукоемкости деятельности по геофизическому исследованию скважин. Однако сам факт обладания высоким трудовым потенциалом не является показателем высокоэффективной деятельности предприятия. Анализ эффективности использования персонала свидетельствует о ряде недостатков в использовании предприятием своих работников. Созданию постоянных квалифицированных кадров мешает текучесть персонала, причем напрямую связанная именно с указанными категориями работников. В отчетном  году по сравнению с базовым этот показатель увеличился на 0,4% и составил 7,1% против 6,7%. Так выяснилось, что в отчетном году основные фактические показатели эффективности использования персонала – выработка, полезный фонд рабочего времени и затраты на оплату труда оказались далеки от планируемых. В отчетном периоде фактическая среднегодовая выработка на одного работника оказалась ниже плановой на 31,05 тыс. руб. и составила 845,24 тыс.руб. вместо ожидаемой 876,28 тыс. руб. На такое изменение повлияли ряд факторов, наиболее весомым из которых оказалось сокращение рабочего времени за счет появления целодневных и внутрисменных простоев. При увеличении потерь рабочего времени выработка уменьшилась на 54,43 тыс.руб. Другие два фактора – увеличение доли рабочих и среднечасовой выработки оказали позитивное воздействие, но рост среднегодовой выработки на 23,38 тыс.руб. не покрыл влияние временного фактора. Что касается эффективности использования рабочего времени, то данные анализа свидетельствуют о фактических целодневных простоях в количестве 6,4 дня на одного работника в год и внутрисменных простоях в количестве 0,3 часа ежедневно. Причинами этих потерь в основном были прогулы, опоздания, неявки с разрешения администрации, простои в ожидании транспорта заказчика и готовности скважины к проведению работ, а также болезни и производственный травматизм, что говорит о низком уровне организации управления и слабой дисциплине. Неэффективность использования персонала обнаруживается и в анализе оплаты труда работников. Данные показали, что в отчетном периоде произошел относительный и абсолютный перерасход ФОТ в размере соответственно на 9 624 тыс. руб. и 13 610 тыс. руб. Это связано с изменением структуры производства, так как фактические исследования оказались более трудоемкими чем планируемые, повышением среднечасовой оплаты труда работников.

В ходе анализа основных технико-экономических  показателей работы ООО «Капитель» были отмечены положительные тенденции в отчетном  году по сравнению с периодом прошлого года -  увеличение объемов работ на 345тыс.м. проходки; выручки от реализации на 325 442 тыс.руб. Однако, на ряду с положительными финансовыми результатами наблюдается увеличение затрат на производство на 183 773 тыс. руб., что не позволяет предприятию получить прибыль.

В процессе анализа были выявлены резервы, к числу которых можно отнести:

1. Увеличения производительности труда за счет сокращения текучести персонала и улучшения использования рабочего времени;
2. Увеличения полноты использования фонда рабочего времени за счет сокращения внутрисменных и целодневных простоев.

Общая величина резервов по использованию  персонала составила  
94 383,6 тыс. руб. В качестве направлений реализации, выявленных резервов были предложены меры по уменьшению потерь рабочего времени вследствие сокращения неявок по причине болезней, прогулов и опозданий, закреплению персонала на предприятии вследствие сокращение текучести и улучшение социально-психологического климата в коллективе.

В рамках предложенных направлений  реализации резервов повышения эффективности  использования персонала предприятия был сформирован комплекс мероприятий, в состав которого вошли следующие предложения:

1. Разработка программы, направленной на улучшение 
   социально-психологического климата в коллективе и корпоративного единения посредством организации досуга и приглашения в ООО «Капитель» специалиста в области психодиагностики;
2. Проведение предупредительной профилактики заболеваний среди работников посредством вакцинации персонала заблаговременно до наступления эпидемий гриппа;
3. Установление контрольно-пропускной системы доступа на территорию предприятия посредством оборудования подразделений турникетами, а персонал электронными пропусками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний: Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2004 г. № 967 // Система ГАРАНТ.
2. Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. № 9 // Система ГАРАНТ.
3. Абросимова Д.Ф.  Диагностика  производственно-финансового потенциала предприятия. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009. – 284 с.
4. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. – М.: АСТ, 2006. – 362 с.
5. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом: Учебник. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 448 с.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Проспект, 2005. – 432 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Академия, 2008. – 224 с.
8. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 160 с.
9. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2009. – 445 с.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: Учебник. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
11. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 292 с.
12. Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2005. – 176 с.
13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: Норма – ИНФРА-М, 2008. – 432 с.
14. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 208 с.
15. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 240 с.
16. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. – СПб.: Питер, 2006. – 224 с.
17. Егоршин А.Н. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 720 с.
18. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2009. – 576 с.
19. Журавлев П., Одегов Ю., Волгин Н. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2005. – 448 с.
20. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал предприятия. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.
21. Карманов Д.И.  Организация труда на предприятиях нефти и газа. М.: Недра,  2008. – 320 с.
22. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 255 с.
23. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2007. – 360 с.
24. Лукьянов Э.Е. Анализ хозяйственной  деятельности бурового предприятия.  М.: Недра, , 2004. – 207с.
25. А.Г. Мнацаканян, Ю.Я. Настин, Э.С. Круглова. Метод. указания по оформлению учебных текстовых работ (рефератов, контрольных, курсовых, выпускных квалификационных) для всех специальностей и направлений института.  /. - Калининград: Изд-во КГТУ. 2012. - 18 с..

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Профессионально-квалификационный состав рабочих 
ООО «Капитель» в отчетном периоде

Наименование профессии	Количество работников, чел.
	всего	4 разряд	5 разряд	6 разряд	7 разряд	вне разряда	средний разряд
ВСЕГО, в том числе: повременщики сдельщики	650 276 374	130 105 25	47 38 8	346 4 341	– – –	129 129 –	5,4 4,3 5,8
ОСНОВНОЕ ПРОИЗВОДСТВО	397	48	8	341	–	–	5,7
Повременщики:	23	23	–	–	–	–	4,0
каротажник	1	1	–	–	–	–	4,0
машинист КС	22	22	–	–	–	–	4,0
Сдельщики:	374	25	8	341	–	–	5,8
каротажник	54	23	–	31	–	–	5,2
машинист КС	320	2	8	310	–	–	5,9
ВСПОМОГАТЕЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО	253	82	38	4	–	129	4,4
аккумуляторщик	3	3	–	–	–	–	4,0
слесарь по ремонту автомобилей	43	25	18	–	–	–	4,4
слесарь КИПиА	5	5	–	–	–	–	4,0
слесарь-сантехник	11	8	3	–	–	–	4,3
стропальщик	2	2	–	–	–	–	4,0
штукатур	1	1	–	–	–	–	4,0
бурильщик	3	3	–	–	–	–	4,0
уборщик производственных и служебных  помещений	31	–	–	–	–	31	–
уборщик территории	4	–	–	–	–	4	–
сторож (вахтер)	10	–	–	–	–	10	–
грузчик	3	–	–	–	–	3	–
плотник	5	5	–	–	–	–	4,0
токарь	5	2	3	–	–	–	4,6
электрогазосварщик	14	7	7	–	–	–	4,5
водитель	81	–	–	–	–	81	–
машинист бульдозера	1	–	–	1	–	–	6,0
наладчик геоаппаратуры	10	–	7	3	–	–	5,3
оператор котельной	3	3	–	–	–	–	4,0
оператор ЭВМ	18	18	–	–	–	–	4,0