Анализ использования трудовых ресурсов

Содержание

 

Введение           2

1. Анализ кадрового  потенциала      4

  1.1 Состав  и структура кадров      6

  1.2 Анализ  движения кадров      11

  1.3 Анализ  обеспечения предприятия кадрами   17

2. Анализ использования  трудовых ресурсов   23

  2.1 Анализ использования рабочего времени   28

  2.2 Анализ  производительности труда    34

  2.3 Анализ  трудоемкости продукции     41

Заключение          45

Список литературы        46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной  деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. 

В связи с  этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего  выяснить, какие изменения в использовании  труда произошли в процессе производства по сравнению с прошлым периодом. 

Поскольку задачей  настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений  анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного  предприятия, то целями работы будем  считать изучение основных направлений данного анализа.    Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов, в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦЕАЛА.

 

Понятие “кадровый  потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый  потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда. Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов. Экономическому анализу в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов. Источники информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отделов кадров.

 

 

1.1 Анализ состава и структура кадров.

 

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми  ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.1

  Таблица 1.1

Обеспеченность  трудовыми ресурсами.

Категории	2011 год	год 2012	В процентах к предыдущему  году
Промышленно-производственный персонал, всего:	572	645	112,76
В том числе: Рабочие	497	567	114,08
Инженерно-технические  работники	75	78	104,0
Из них: Руководители	25	25	100,0
Специалисты	36	39	108,33
Служащие	14	14	100,0

 

В процессе анализа  необходимо изучить изменение структуры промышленно-производственного персонала. Его изменение проиллюстрировано данными таблицы 1.2.

Таблица 1.2

Изменение структуры трудовых ресурсов                 

категории	2011		2012		изменения
	Количество, человек	Удельный вес, %	Количество, человек	Удельный вес, %	Количество, человек	Удельный вес, %
ППП	572	100	645	100	73	0,0
В том числе: рабочие	497	86,9	567	87,9	70	1,0
ИТР:	75	13,1	78	12,1	3	-1,0
Из них: руководители	25	4,4	25	3,9	0	-0,5
специалисты	36	6,3	39	6,0	3	-0,2
служащие	14	2,4	14	2,2	0	-0,3

 

Как видно  из данных таблиц 1.1 и 1.2  в отчетном году (2012 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим  годом (2011 год) увеличилась на 73 человека и составила 112,76 %. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых столовых, и открытием новой базы. Численность рабочих в 2012 году по сравнению с 2011  увеличилась

на 70 человек  и составила 114,08 %. Одновременно с  этим в численности ППП произошло увеличение численности ИТР на 3 человек или на 4,0 %, это произошло за счет роста численности «служащих» на 3 человека или на 8,33%, этот рост обуславливается тем, что в 2012 году на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной болезни специалистов.

Из данных аналитической таблицы 1.2 видно, что в ОАО «ВНЗМ» растет производственный потенциал – удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1,0%. Соответственно, снизился на 1,0% удельный вес ИТР, в том числе руководителей – на 0,5%, специалистов – на 0,2%, служащих – на 0,3%.

По характеру участия  в производственном процессе рабочие  подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2011 году составило 550 человек, а вспомогательных - 22 человека, в 2012 году это число составило -  623 и 22 человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализа изучается  соотношение между основными  и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно

не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить  мероприятия по устранению негативной тенденции.

На данном предприятии численность вспомогательных  рабочих в 2012 году по сравнению с 2011 годом не изменилась, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 3,85% до 3,41 %. Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выпол­няемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и

рабочих, которые  определяются отношениями:

            

где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность)

рабочих; VPi - объем работ каждого вида.

Данные для  анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых

работ по предприятию  приведены в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Квалификационный  состав рабочих                        

Разряд рабочих	Тарифный  коэффициент	Число рабочих		Отклонение «+», «-»	Отклонение в %
		2011 г.	2012 г.
2	1,1	92	80	-12	-13,4
3	1,22	143	123	-20	-13,98
4	1,36	200	289	+89	+44,05
5	1,56	25	38	13	+52,0
Вне разряда		37	37	0	0
Итого		497	567	70	+14,08

Из данных табл. 1.3 видно, что структура рабочих в 2012 году отличается от структуры рабочих в 2011 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2012 году ниже, чем в 2011 году, а высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например,  среднего тарифного коэффициента в 2012 году  со средним тарифным коэффициентом в 2011 году, для чего устанавливается:

1)  тарифный  коэффициент (средний разряд работ)  в 2011году:

    

2)  тарифный  коэффициент в 2012 году:

    

Как видно  из расчетов, средний тарифный коэффициент  в 2012 году выше, чем в 2011 году на 0,19. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2012 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 20011 году, что безусловно повышает эффективность работы.

Качественный  состав работающих приведен в таблице 1.4