Отчет по практике в управлении

1. узкий перечень требований и ограничений (узкая сфера контроля);
2. узкий перечень требований и широкий перечень ограничений (при решении неструктурированных открытых задач, руководитель имеет относительно небольшую свободу действий в тех типах деятельности, которые осуществляются в рамках данной работы);
3. широкий перечень требований и широкий перечень ограничений (широкая сфера контроля).

     Пример  принятия управленческого решения  в Администрации Новобелицкого  района по вопросу выписки из Единого государственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей:

1. Сотрудник службы «Одно окно»:
1. выдает бланк заявления;
2. проверяет наличие документов, имеющих отношение непосредственно к заявителю:
• заявление,
• паспорт;
• документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
3. регистрирует запрос в базе данных  с указанием входящего номера и даты приема заявления, срока исполнения (5 дней со дня подачи заявления)
4. передает пакет документов сотруднику отдела экономики не позднее дня, следующего после подачи заявления.
2. Сотрудник отдела экономики готовит выписку из Единого государственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и передает его в службу для выдачи заявителю не позднее дня, следующего после получения пакета документов.
3. Сотрудники службы выдают выписку из Единого государственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей в тот же день или не позднее дня, следующего за днем получения документов.
4. О получении выписки заявитель расписывается в экземпляре уведомления, остающемся в службе.

 
 

     5 Организационно-кадровое обеспечение деятельности органа управления 
 

     К настоящему времени в органах  государственного управления Республики Беларусь сложилась определённая система  работы с кадрами, создана соответствующая  нормативно-правовая база. В практике управленческой деятельности начинают находить применение комплексные технологии отбора, изучения, оценки и карьерного продвижения кадров. Вместе с тем эффективное решение кадровых проблем в значительной мере зависит от научно-методического обеспечения государственной кадровой политики и механизма её реализации, использования в практике кадровой работы прогрессивного отечественного и зарубежного опыта и современных персонал-технологий.

     В этой связи Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года №399 утверждена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, разработанная в Академии управления при Президенте Республики Беларусь при участии других органов государственного управления и научных организаций республики. Премьер-министром республики Беларусь и Главой Администрации президента Республики Беларусь утверждён план основных мероприятий по реализации этой концепции.

     Государственная кадровая политика Республики Беларусь в общем плане представляет собой  «деятельность республиканских  и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач. Государственная кадровая политика определяет наиболее общие пути и средства решения кадровых проблем на конкретном этапе развития общества. В то же время она субъективна по формам, механизмам, технологиям реализации, так как во многом зависит от субъективных действий отдельных руководителей государственных и хозяйственных структур, от образа их мышления. Поэтому важно, чтобы её направления отвечали объективным закономерностям и требованиям современного этапа развития общества и не стали выражением произвола и волевого администрирования.

     Как часть социальной политики государства  и одно из ведущих направлений  его деятельности кадровая политика охватывает формирование основных приоритетов и задач в следующих областях6 демографическом развитии, занятости населения, подготовке и профессиональном развитии кадров, регулировании трудовых отношений и оплаты труда.

     Концепция государственной кадровой политики:

     Макроэкономические  аспекты

     Выполнение  задач социально-экономического развития предполагает эффективное использование  трудовых ресурсов, их рациональное распределение  по сферам экономики на базе совершенствования  правовой основы государственного регулирования  занятости населения.

     Государственная кадровая политика в реальном секторе  экономики направлена на реализацию задач социально-экономического развития на 2001 - 2005 годы.

     Управление  экономикой и другими сферами  деятельности требует повышения  эффективности работы государственных органов.

     Кадровая  политика в системе государственного управления направлена на решение следующих  приоритетных задач:

     -обеспечение  стабильности деятельности государственного  аппарата, определение механизма  прохождения и прекращения государственной  службы, что предполагает принятие нового Закона Республики Беларусь "О государственной службе в Республике Беларусь";

     -оптимизация  структуры и функций государственных  органов;

     -приведение  номенклатуры должностей государственных  служащих в соответствие с  задачами социально-экономического развития республики и актуальными вопросами государственного управления, что требует введения в практику "Табеля о рангах" государственных служащих;

     -оптимизация  численности, профессионально-квалификационной  структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

     -разработка  Этического кодекса государственного  служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных  и нравственных ориентиров, этических  требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

     -совершенствование  форм и методов подбора руководящих  кадров органов государственного  управления, формирования резерва  для занятия руководящих должностей  и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

     -создание  механизма служебного продвижения  кадров управления в государственном  аппарате, обеспечения их карьерного  роста на основе учета нравственно-психологических  и профессиональных качеств, оценки  результатов деятельности;

     -введение  в практику квалификационного  экзамена для лиц, впервые принимаемых  на работу в государственные  органы, и для государственных  служащих, назначаемых на новые  должности в государственном  аппарате;

     -совершенствование  форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности;

     -формирование  системы профессиональной и социальной  защищенности государственных служащих  на основе совершенствования  оплаты их труда, независимости оценки деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости;

     -регламентация  механизма административного и  общественного контроля за деятельностью  должностных лиц государственного  аппарата;

     -создание  системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах органов государственного управления;

     -создание  и развитие системы психологического  сопровождения кадровой работы  в органах государственного управления, обеспечивающей мониторинг и  корректировку личностных качеств  руководящих кадров;

     -разработка  и реализация республиканских  программ переподготовки и повышения  квалификации руководящих кадров  и специалистов органов государственного  управления.

     Социально-культурная сфера

     Стратегией  социально-экономического развития республики на ближайшие годы определены задачи улучшения состояния здоровья нации, роста ее образовательного и культурного потенциала, повышения уровня социальной защищенности граждан.

     Научно-инновационная  сфера

     Государственная научно-техническая и инновационная  политика ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации. Это предполагает интеллектуализацию ключевых сфер общества, повышение роли науки и образования.

     Региональные  аспекты

     Государственная кадровая политика ориентирована на формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных  экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров, повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения, пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС.

     Достижение  целей, задач и приоритетов государственной  кадровой политики требует совершенствования механизма ее реализации, в частности, нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения.

     Актуализация  нормативно-правовой базы предполагает совершенствование действующих и разработку новых законодательных актов, регламентирующих приоритетные задачи и функции государственных органов и учитывающих современные информационные технологии в кадровой работе.

     Информационное  обеспечение государственной кадровой политики предусматривает создание единого информационного пространства, способствующего эффективному взаимодействию субъектов формирования и реализации кадровой политики.

     Кадровая  служба государственного органа:

     -оформляет  решения государственного органа, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, и контролирует их выполнение;

     -ведет  личные дела государственных  служащих, выдает служебные удостоверения;

     -обеспечивает  проведение конкурсов на занятие  вакантных государственных должностей, прохождение государственными служащими предварительного испытания при поступлении на государственную службу, аттестации;

     -осуществляет  контроль за соблюдением государственными  служащими ограничений, связанных  с государственной службой;

     -обеспечивает прохождение государственной службы в соответствии с профессией, специальностью и квалификацией государственного служащего с учетом требований законодательства о труде и настоящего Закона;

     -консультирует  государственных служащих по  вопросам прохождения ими службы в государственном органе;

     -участвует  в разработке и совершенствовании  организационной структуры и  штатного расписания государственного органа.

       Квалификационными требованиями, предъявляемыми  при поступлении на государственную  службу, являются:

     1. соответствующее образование, за  исключением случаев, когда для  занятия государственной должности  наличие определенного образования  не требуется;

     2. необходимый стаж и опыт работы  по специальности, за исключением  случаев, когда для занятия  государственной должности они не установлены;

     3. владение государственными языками  Республики Беларусь;

     4. знание Конституции Республики  Беларусь, законов применительно  к исполнению соответствующих  должностных обязанностей.

     Другие  квалификационные требования, предъявляемые к гражданам для занятия соответствующих государственных должностей могут устанавливаться иными актами законодательства.