Отчет по практике в Администрации Миасского городского округа

 

 

 

 

 

 

Таблица 2

  Кадровый  состав администрации  по уровню образования

 

	Фактическая численность служащих на 01.07.2013	Образование (человек / процентов от общего  количества)
		Среднее профес-сиональное	Высшее	2 и более высших образования	Учёная степень
Администрация МГО	174	30/17,2	136/78,2	8/4,6	-

 

 

Качественной характеристикой персонала является его квалификационный состав, который определяется, прежде всего, уровнем образования,  необходимым для поступления на муниципальную службу, для замещения должностей муниципальной службы в администрации. От уровня квалификации, профессиональной подготовки работников в решающей степени зависят результаты деятельности организации.

Все сотрудники администрации, занимающие руководящие должности, имеют высшее образование. Это прописано в положении о квалификационных требованиях для замещения должностей муниципальной службы.

Таким образом, все сотрудники администрации имеют необходимый для их квалификации уровень образования, что позволяет назвать их компетентными специалистами.

Изучив и проанализировав социально - демографические характеристики персонала, мне удалось выявить основную проблему персонала администрации - это огромный риск текучести персонала среди персонала женского пола (81,6%), так как женщины в фертильном возрасте(12-45 лет) составляют 55% от общего числа персонала в администрации.

 

 

3.2. Кадровая политика и система управления персоналом в Администрации МГО

 

Как говорилось мной раннее, успех становления и развития местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом, существующим в органах местного самоуправления.

Основными документами, определяющими «кадровую политику» в администрации Миасского городского округа, являются Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.05.2011) "О муниципальной службе в Российской Федерации" и другие региональные Законы о муниципальной службе, в которых заложены принципы построения данной политики, обозначены  органы и должностные лица, ответственные за работу с кадрами в органах местного самоуправления. Это, прежде всего, глава администрации и специальное функциональное подразделение – Сектор муниципальной службы и кадров Управления организационной, контрольной и кадровой работы Администрации МГО.

Глава Администрации Миасского городского округа формирует штат администрации, утверждает положения о структурных подразделениях администрации; назначает и освобождает от должности своих заместителей, руководителей структурных подразделений, муниципальных служащих, а также других работников администрации; решает вопросы применения к ним мер поощрения и дисциплинарной ответственности; принимает решения по иным вопросам кадровой политики и муниципальной службы в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Челябинской области.

Сектор муниципальной службы и кадров Управления организационной, контрольной и кадровой работы Администрации Миасского городского округа действует в соответствии федеральными законами, нормативными правовыми актами Челябинской области, Уставом муниципального образования, нормативными правовыми актам Администрации Миасского городского округа.

Основные задачи Сектора муниципальной службы:

1)осуществляет формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2) осуществляет подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

3)осуществляет организацию подготовки проектов муниципальных

правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4) осуществляет ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5) осуществляет ведение личных дел муниципальных служащих;

6)осуществляет ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7)осуществляет оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8)осуществляет проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) осуществляет проведение аттестации муниципальных служащих;

10)осуществляет организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11)осуществляет организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12)осуществляет организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;

13)осуществляет консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы. 

Подбор персонала в администрации Миасского городского округа сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Объем работы по набору персонала определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Перед началом набора, четко определяются будущие обязанности работника, а также желаемые психологические характеристики потенциального работника. Администрация осуществляет набор как из внешних, так и внутренних источников. Однако предпочтение отдается внутренним, поскольку это является менее затратным, способствует роту производительности труда работающего персонала. Для отбора кандидатов извне публикуется объявление в СМИ и на сайте Администрации Миасского городского округа.

Важнейшим компонентом управления является деловая оценка персонала, так как лишь знания и умения сотрудников, их рациональное применение позволяет достичь целей организации.

Основным инструментом оценки муниципальных служащих Администрации Миасского городского округа является аттестация, которая позволяет определить уровень профессиональной подготовки и соответствия сотрудников занимаемым должностям.

Рассмотрим основные формы мотивации муниципальных служащих, действующие в Администрации Миасского городского округа. В соответствии с законом Челябинской области о муниципальной службе муниципальному служащему гарантируется денежное содержание и иные предусмотренные нормативными правовыми актами выплаты.

В состав денежного содержания муниципального служащего входят:

- должностной оклад;

- надбавки к окладу (за квалификационный разряд, выслугу лет, премии по результатам работы и т.п.).

Материальное стимулирование работников администрации включает: денежную помощь в случаях материального затруднения (в размере двух должностных окладов в год), выплату единовременного вознаграждения за выполнение заданий особой важности и сложности, продолжительную муниципальную службу, в связи с юбилеями (50, 55, 60, 70 и далее через каждые пять лет), с выслугой лет на муниципальной службе в администрации города (10, 20, 30, 40 и более лет), а также при выходе на пенсию.

Помимо этого, формами мотивации муниципальных служащих являются следующие социальные гарантии:

- обязательное государственное  страхование на случай причинения  вреда здоровью и имуществу  в связи с исполнением муниципальным  служащим должностных обязанностей;

- обязательное государственное  социальное страхование на случай  заболевания или потери трудоспособности  в период прохождения им муниципальной  службы или после ее прекращения, но наступившей в связи с  исполнением должностных обязанностей;

- медицинское обслуживание его  и членов его семьи, в том  числе после выхода его на  пенсию.

Муниципальному служащему администрации также возмещаются расходы, предоставляются иные компенсации в связи с командировками, приемом на муниципальную службу, переводом на должность муниципальной службы в другой орган местного самоуправления, направлением на муниципальную службу в другую местность, а также возмещаются связанные с этим транспортные расходы и расходы на оплату жилья.

Другим немаловажным способом мотивации является переподготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения.

Можно сказать, что в целом функционирование системы управления персоналом в Администрации Миасского городского округа ведется в соответствии с законодательной и нормативной базой, которая характеризует муниципальную службу в регионе, однако в ходе произведенного анализа были выявлены некоторые проблемы.

Так, при приеме кадров на муниципальные должности не учитываются личностные и деловые качества кандидата, набор производится лишь по формальным критериям. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко, резерв часто оказывается просто списочный.

Выделяется мало бюджетных средств на подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих, отсутствует процесс внутреннего обучения в самой администрации начиная с делопроизводства и заканчивая психологическими тестами.

Таким образом, для эффективного функционирования системы управления персоналом администрации необходимо разрешить ряд существующих проблем: несовершенство приема на службу( отсутствие неформальных критериев), отсутствие подготовки кадрового резерва, недостаточное выделение бюджетных средств для  подготовки, переподготовки и повышения квалификация муниципальных служащих.

 

 

 

 

 

Глава 4. Микроисследование " Социально-психологический климат в коллективе"

 

Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства администрации. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально - психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности администрации городского округа, к обеспечению высокой эффективности местного самоуправления.

Для анализа социально - психологического климата сотрудников было проведено анкетирование, в ходе которого респондентам предлагалось заполнить опросные листы. Они оценивали свое отношение к различным факторам, влияющим на социально-психологический климат в коллективе, по следующей шкале: «да», «нет», «не знаю».

Полученные результаты представлены в таблице 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3

 

Удовлетворенность сотрудников работой в Администрации

 

Факторы удовлетворенности	да			нет	не знаю
организацией работы в коллективе		58%	25%		17%
стилем и методом руководства в Вашем подразделении		63%	37%		0%
заработной платой		25%	75%		0%
условиями труда		60%	40%		0%
системой материального стимулирования (денежные премии и т.д.)		35%	65%		0%
моральным стимулированием Вашей работы		32%	63%		5%
материально-технической обеспеченностью Вашего рабочего места		79%	21%		0%
уровнем своей правовой и социальной защищённости		38%	14%		48%
настроением, преобладающим в коллективе		90%	6%		4%
справедливостью решения проблем в коллективе		49%	31%		20%
профессионализмом руководителей вашего подразделения		32%	54%		14%