Рекомендации по организации учета оплаты труда и другим расчетным операциям в ООО «УЦОТ»

- рекомендуется периодически повышать квалификацию персонала. Обучение персонала является не только мерой по увеличению эффективности и успешности его работы, но и средством повышения мотивации и чувства ответственности сотрудника. Сокращается текучесть кадров, а перспективы постоянного профессионального совершенствования привлекают новых квалифицированных специалистов. В сфере продаж и услуг систематическое повышение квалификации сотрудников дает возможность полнее удовлетворить потребности клиента, в этом случае могут оказаться полезными корпоративные тренинги и семинары, учитывающие специфику конкретного бизнеса и аудитории потенциальных клиентов. В ходе корпоративных бизнес-тренингов, будь то семинары по логистике или семинары для бухгалтеров, есть возможность выявить сотрудников, обладающих практическими способностями к управлению, что будет полезным при долгосрочном планировании развития организации. Затраты времени и средств на обучение нового персонала и повышение квалификации сотрудников, уже имеющих некоторый опыт, позволит сэкономить в будущем и время и деньги в гораздо больших количествах. Зачастую можно встретить ситуации, в которых руководители отделов, стремясь стать незаменимыми, берут на себя множество обязанностей, которые в принципе, могли бы успешно делегировать своим подчиненным. Во-первых, приобретение новых знаний и навыков позволит сотрудникам учиться на ошибках, а не повторять их. Во-вторых, повышение квалификации сотрудников дает возможность возложить на них ответственность за выполнение большего количества задач, что сэкономит время руководителей, которые, в свою очередь, также смогут расширить круг своих обязанностей и расти в профессиональном плане;

- систему оплаты труда предлагается превратить в систему поощрения качество и производительности. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход.

С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия; 
- оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки.

Если сумму заработка разделить хотя бы на две части – оклад и премию, открывается возможность не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы на законном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельными работниками, группами или категориями сотрудников.

	Заработная плата
оклад				Премия
	текущая				единовременная
	за выполнение установленного плана продаж			- в связи с государственными  или профессиональными праздниками
				- за повышение профессиональной  квалификации без отрыва от  основной работы
				- за высокие достижения в труде
				- совмещение профессий
				- активное участие и большой  вклад в реализацию проектов  организации
				-разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов
				- улучшение условий труда, техники  безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок

 

Рис. 3.1 Предлагаемый состав заработной платы на ООО «УЦОТ»

Очевидно, что какими бы мотивами ни руководствовались работодатели, премия в качестве элемента фонда оплаты труда им выгодна.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства . А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель.

Таким документом я предлагаю ввести  Положение о премировании работников ООО «УЦОТ», он позволит:

– избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль; 
– не вступать в споры с проверяющими органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности; 
– отдельно не расписывать вопросы материального стимулирования в текстах трудовых договоров работников. Это важно, поскольку в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании.

Для оценки работы предприятие может использовать следующие  критерии:

- за выполнение плана объема  продаж;

- за повышение производительности  труда;

-  за повышение производительности  труда;

- премия за достижения в работе;

- премия за выполнение особо  важного и срочного задания;

- премия по итогам работы за год (годовая премия);

- за многолетний добросовестный  труд;

- совершенствование приемов работы ;

- качественное выполнение своих  обязанностей.

В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений руководитель структурного подразделения организации должен представить директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном лишении работника текущей премии.

                                        Таблица 3.4

Расчет экономического эффекта от введения премиальной части заработной платы

Фонд оплаты труда за 2008 год	Выручка	Предполагаемый прирост выручки на 30 процентов за счет стимулирования сотрудников	Премия 20 процентов от фонда оплаты труда	Экономичес-кий эффект
2493720	33278000	9983400	498744	9484656

 

Экономический эффект находиться путем вычитания из суммы предполагаемого увеличения выручки размера премий.

За счет материальной заинтересованности работников магазина (управляющих, старших менеджеров и продавцов-консультантов), где непосредственно происходит продажа товара ООО «УЦОТ» может поднять объем продаж швейных машин.

Во всех крупных организациях вне зависимости от формы собственности и количества работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей и специалистов.

Руководству ООО «УЦОТ» предлагается аттестовать всех главных специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов. Аттестационная комиссия создается в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо регулярно менять состав аттестационной комиссии.

Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:

- подготовка приказа о проведении аттестации;

- составление списков работников, подлежащих аттестации;

- подготовка графика проведения аттестации;

- подготовка необходимых документов для проведения аттестации;

- проведение разъяснительной работы по проведению аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности. В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов.

Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого. Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Основными показателями для аттестации сотрудников предприятия могут являться:

- профессионально-деловые качества, это знание документов, регламентирующие профессиональную деятельность, уровень квалификации, качество должностных обязанностей, способность в короткие сроки внедрять все новое, наличие творческого подхода к делу, способность анализировать новую ситуацию и принимать соответствующие решения возникших проблем, умение оперативно принимать решения по достижению поставленной цели, способность на практике применять функции руководства, своевременность и степень выполнения должностных обязанностей, способность справляться с большим объемом работы, самостоятельность, ответственность;

- конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела;

- личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива, способность создавать и поддерживать в коллективе атмосферу высокой доброжелательности, заинтересованности в достижении поставленных целей, способность не допускать конфликтных ситуаций в коллективе, уравновешенность и самообладание при разрешении возникших конфликтов, дисциплинированность, исполнительность, умение работать в команде, контактность.

Проведение аттестаций позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а следовательно, и на его результаты.

     Таким образом, для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

- так как размер оплаты труда на предприятии приближен к минимальному размеру оплаты труда, следует повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы;

- для стимулирования работников в повышении квалификации  помощью кадровой политике необходимо поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста;

- рекомендуется периодически повышать квалификацию персонала. Обучение персонала является не только мерой по увеличению эффективности и успешности его работы, но и средством повышения мотивации и чувства ответственности сотрудника;

- предлагается сумму заработка разделить бы на две части – оклад и премию, таким образом, систему оплаты труда предлагается превратить в систему поощрения качества и производительности, то есть в систему материальной заинтересованности;

- оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Предлагается ввести Положение о премировании работников ООО «УЦОТ».

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

В процессе прохождения преддипломной практики  бухгалтерского учета в ООО «УЦОТ» были решены задачи:

- дать характеристику различных  видов, форм и систем оплаты  труда;

- изучить порядок начисление, выплаты оплаты труда и также порядок удержаний из заработной платы;

- изучить особенности ведения  бухгалтерского учета расчетов  по оплате труда на предприятии  ООО «УЦОТ»;

- дать рекомендации по устранению выявленных нарушении и пути совершенствования расчетов с персоналом по оплате труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Выплаты, производимые организацией работникам :

- основные выплаты: оплата труда, начисленная за фактически отработанное  время;

- дополнительные выплаты: выплаты  за фактически неотработанное  время, которое подлежит оплате по законодательству (отпускные, больничные, различные компенсации, пособия) или по инициативе руководства организации.