Практические аспекты аудита расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Водный мир»)

- невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ);

- изготовление работником продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ);

- простой (ст. 157 ТК РФ).

Если работник не выполнил нормы своей работы, либо не исполнил определенных должностных обязанностей по вине работодателя, его заработная плата рассчитывается исходя из среднего заработка пропорционально фактически отработанному времени. Если в невыполнении выявляется вина самого работника, ему оплачивается только фактически выполненный надлежащим образом объем нормируемой работы без учета отработанного времени. В случае если в невыполнении норм либо неисполнении должностных обязанностей не обнаружено вины ни работника, ни работодателя (не зависящие от сторон причины), фактически выполненная работником работа должна быть оплачена в размере не менее 2/3 оклада (тарифной ставки), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В целях защиты трудовых прав работника ст. 137, 138 ТК РФ ограничены основания и размеры удержаний из заработной платы. Так, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в отдельных случаях (например, удержания, связанные с возмещением вреда, причиненного здоровью другого лица) – 50 % заработной платы работника. Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70 %.

Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в российской валюте, т.е. в рублях (ст. 131 ТК РФ), однако закон не запрещает включить в трудовой договор или локальный нормативный акт условие о выплате части заработной платы в неденежной форме. Ст. 131 ТК РФ устанавливает ограничение доли зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме (не более 20 % от начисленной месячной заработной платы).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором  (ст. 136 ТК РФ). Не допускается определение срока путем установления периода (например, выплата заработной платы в период с 5-го по 10-е число месяца), закрепление такой нормы в локальном акте является нарушением трудового законодательства. Дата выплаты заработной платы устанавливается на конкретную дату (например, 30 числа текущего месяца (аванс) в размере 50% от оклада (должностного оклада), 15 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за прошедший месяц)). Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Системы оплаты труда организации устанавливают самостоятельно, также представлены на рис. 2.

Рассмотрим различные системы оплаты труда, применяемые в отечественной практике, подробнее.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

                                                                            

Рисунок 2 - Системы оплаты труда

 

Согласно ст. 129 ТК РФ, тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример. Системному технику установлен должностной оклад - 10 000 руб. В ноябре он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит: 10 000 руб.: 21 дн. ∙ 17 дн. = 8095,24 руб.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример. Руководителю транспортного отдела в августе должна быть выплачена премия в размере 20 % от должностного оклада (15 000 руб.). В этом случае его заработок за август составит: 15 000 руб. + 15 000 руб. ∙ 20 % = 18 000 руб.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пример. В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В октябре работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 17 руб. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь составил: 500 ед. ∙ 17 руб. = 8500 руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок.

Пример. Воспользуемся условиями предыдущего примера. Однако предположим, что в организации установлена сдельно-прогрессивная оплата труда.

Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц - 17 руб., от 300 до 400 единиц - 19 руб., свыше 400 единиц - 21 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке: 300 ед. ∙ 17 руб. + 100 ед. ∙ 19 руб. + 100 ед. ∙ 21 руб. = 9100 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Пример. Используем условия двух предыдущих примеров. При этом предположим, что организация применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда. Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки составляет 500 единиц. Зарплата сотрудника в данном случае составит: 500 ед. ∙ 17 руб. = 8500 руб. Премия: 8500 руб. ∙ 20 % = 1700 руб. Общий заработок сотрудника составил: 10 200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6000 руб. (10 000 руб. ∙ 60 %).

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб. ∙ 50 изд.).

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов широко применяется оплата труда на комиссионной основе. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример. Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 10 процентов от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукцию на сумму 100 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 10 000 руб. (100 000 руб. ∙ 10 %).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида товаров.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.