Организация заработной платы на предприятии общественного питания

Смешанная система - система  оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной  систем. Например, такая система  возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим  уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих»  окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении  размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного  задания) в зависимости от результатов  труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или  невыполнения норм труда). Эта система  применяется для оплаты труда  руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма  оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и так далее.

Оплата труда, связанная  с результатами деятельности работника  имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

— от дохода, полученного  от реализации продукции произведенной  работником;

— от суммы реализованного работником объема продукции;

— от количества реализованного работником определенного вида продукции;

— от суммы платежей, перечисленных  клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному  и другим видам обслуживания.

Дилерский механизм. Дилер  чаще всего совершает сделки посреднического  характера и получает вознаграждение счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер — предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом3.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства  и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается  с рабочим коллективом) (ст.83 КЗоТ).

Премирование  как общее понятие содержит в  себе два направления:

• премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;
• премирование, используемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ).  

В связи с многообразием  форм экономической деятельности в  настоящее время применяются  и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие  в дорыночный период узкую сферу  применения.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Оценка организации  заработной платы организации  общественного питания (на примере   кафе «Сушим весла»)

2.1.Характеристика  предприятия, его организационная структура (кафе «Сушим весла»)

На примере организации  общественного питания было проведено  исследование, целью которого было рассмотрение организации заработной платы, использующееся на данном предприятии. Кроме того, важно было определить является ли данный метод начисления заработной платы эффективным и есть ли возможность улучшить производительность труда путем изменения в организации зарплаты. Исследование проводилось в суши-баре «Сушим весла», которое находится по адресу: город Кострома, улица Советская,57. Юридический адрес предприятия совпадает с фактическим. Кафе «Сушим весла» было открыто 28 декабря 2005 года Поповым М.К. Данное заведение входит в организацию «Сфера влияния», которой принадлежат еще несколько предприятий общественного питания и гостиница. Суши-бар является специализированным заведением, которое предоставляет посетителям возможность попробовать японскую кухню. Число посадочных мест – 45. Оказываемые услуги – общественное питание. Кафе «Сушим весла» относится к заведениям с высокой ценовой категорией. Данное кафе работает с 11.00 до 24.00 каждый день. Трудовые отношения работников данного заведения регулируются ТК Российской Федерации.

 На 1.01.09 г. в кафе «Сушим весла» работало 16 человек, из них 8 человек – женщин, что составляет 50% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2007 - 2008 г. 16 человек. Возраст сотрудников на 1.01.07 г. колеблется в пределах 18 – 52 лет.

Следует отметить, что за период 2007 – 2008 гг. было уволено 2 сотрудника, 2 – принято на работу. Среди причин увольнения отмечена следующая - собственное желание – 2 человека (100% общего числа уволенных).

60% сотрудников кафе «Сушим  весла» имеют высшее образование. Это достаточно высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 25% работников находятся в стадии получения высшего образования, это 4 человека до 23 лет. 15% работников имеют среднеспециальное образование.

Основное количество сотрудников – 70% работают в кафе «Сушим весла» от 2 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 2008 г.

Интересен и тот факт, что 40% сотрудников, имеющие стаж работы на предприятиях общественного питания свыше 3 лет, работали именно в кафе  «Сушим весла», а некоторые на других предприятиях торговой группы «Сфера влияния» и пережили вместе с кафе ряд реорганизаций.

Следует отметить, что в  кафе «Сушим весла» состав кадров по должностям выглядит следующим образом:

руководитель – 1 человек;

официант – 4;

бармен – 2 человека;

повара – 4;

шеф - повар – 1;

бухгалтер – 1;

технический персонал – 2.

В суши-баре «Сушим весла» децентрализованная структура управления, которая предоставляет управляющим различных подразделений осуществлять все функции, относящиеся к их деятельности. При этом управляющий каждого подразделения несет ответственность за функционирование своего участка перед директором заведения.

Рисунок 1. Структура управления суши-бара «Сушим весла»

Каждый администратор, официант, бармен и технический работник работают по сменам, также как и повара. Смена составляет 14 часов и идет 2 дня рабочих через 2 выходных дня. Но заведующий производством в заведении  один, у него один выходной день, а  в рабочие дни он может присутствовать не полную смену.

Анализ штатного расписания и фактического наличия работников кафе «Сушим весла» позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.

В итоге, организационная структура кафе  «Сушим весла» выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала.

Имидж любого кафе прежде всего  определяется личностью, которая его возглавляет, то кафе «Сушим весла» возглавляется женщиной 43 лет. Опыт ее работы на руководящих должностях в общественной сфере составляет 7 лет, общий стаж работы в сфере питания– 16 лет.

1. Организация заработной платы в кафе «Сушим весла»

Относительно системы  оплаты труда можно сказать, что  каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через  определенный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что сфера общественного питания на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в кафе  «Сушим весла» у уборщиц, самая высокая у руководителя кафе.

Градация заработной платы  проходит  в соответствии с занимаемыми  должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы руководителя кафе и в 7 раз ниже заработной платы  начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце  года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами  сотрудники получают денежную премию. Произведенный  анализ позволил сделать вывод, что  при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого  сотрудника в деятельность кафе.

Стоит отметить, что в  кафе «Сушим весла» мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Кафе не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В данном заведении нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

В кафе «Сушим весла» применяются в основном инструменты:

- административного метода  – это штрафы, в основном за  постоянные опоздания или за  нахождение на рабочем месте  в нетрезвом виде. Штрафы составляют 25% от заработной платы сотрудников.

- экономического метода  – стимулирование сотрудников  путем предоставления денежных  вознаграждений, выплат, премий;

- социально – психологического метода – предоставление полного соцпакета: заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, медицинское обслуживание; выработана система наставничества и регулирования межличностных отношений.

Для стимулирования труда работников руководство «Сушим весла» использует экономические и административные методы мотивации.

Для руководителей и специалистов используется система должностных  окладов. Должностной оклад –  абсолютный размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

Работникам предприятия  выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования формирования заработной платы  на предприятии общественного питания кафе «Сушим весла»

3.1. Системы материального стимулирования в «Сушим весла» и пути их совершенствования.

В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

Чтобы избежать этих и других ошибок, мы предлагаем следующий процесс  разработки системы стимулирования. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с  помощью специальных методов  и предлагается следующая последовательность действий.

Во-первых, сначала полезно  провести обучающий семинар для руководителей кафе «Сушим весла», посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации суши-бара должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.

Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы  стимулирования труда в организации кафе «Сушим весла». Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

В-третьих, необходимо изучить  особенности существующей системы  оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной  информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы  работников, социологические шкалы  зарплаты. Для принятия решения о  размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные  функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

В-четвертых, проводятся разработка и обоснование постоянной части  заработной платы кафе «Сушим весла». На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).

Если последовательно, планомерно и методично пройти через все  указанные этапы разработки, мы получим  действительно обоснованную программу  стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации. У  такой программы будут очень  высокие шансы на успешное внедрение

Основной метод мотивирования  работников к повышению производительности труда – система оплаты, премирования и социальной помощи, - направлен, в основном на осуществление адаптации сотрудников к социальной среде, на рост трудовой активности сотрудников предприятия. Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады, и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия.