Введение

      Труд  как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по

производству  продукции или оказания услуг  и всегда связывается с физическими  и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная часть экономики  труда – это организация труда

людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению

техники и персонала, оптимизирует эффективное  использование живого труда,

обеспечивает  сохранение здоровья работников и повышения  удовлетворенности

трудом  за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают

деятельность  по внедрению рекомендаций науки  с целью рационализации процесса труда.

      Оплата  труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального

потребления населения. Она распределяется между  наемными работниками,

участвующими  в общественно полезном труде  и управлении, по количеству и

качеству  их труда.      

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей  силы на предприятиях.       

Заработная  плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

     Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.  

      Все вышесказанное и обуславливает актуальность выбранной темы курсовой работы.

     Целью курсовой работы: рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты труда, структуру заработка работников предприятия, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы. 

      В задачи данной работы входит:      

- рассмотреть теоретические аспекты  организации оплаты труды на  предприятии;       

-       дать краткую характеристику  предприятия;       

- определить методику практического применения системы оплаты труда  руководителей  и специалистов. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

I. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

1. Сущность и принципы системы материального стимулирования 

работников.

     Деятельность  предприятия  на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы  материального стимулирования каждого  работника.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических  рычагов, с помощью которых государство  или предпринимательская структура  воздействуют на интересы участников производства в нужном для них  направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется  интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение  между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.      

Принцип материальной заинтересованности находит  свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной  контрактом части заработка (выплачиваемой  в течение года в качестве минимальной  гарантированной ставки - аванса) и  оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.      

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий  заработок при достижении высоких  показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны - материальную ответственность за упущения.       

Использование методов, форм и средств материального  стимулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффективным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное  сочетание интересов личных, коллективных и общественных.      

Принципы материального стимулирования работников заключаются  в следующем:

- это стимулирование высокой производительности труда работников;

- мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.      

Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

- материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

- материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).       

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей  силы на предприятиях.       

Заработная  плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.             

Дополнительная  заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.      

Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.       

Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.      

Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.      

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.      

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.      

Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства. 

1.2. Формы оплаты труда

Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда, отраженные на рисунке 1. 
 
 
 

 

Рис. 1 Формы  и системы оплаты труда 

Сдельная  система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2.   (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при  норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий  изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной  бригаде. Заработок бригады составил  
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работникам начисляется по установленной  тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При повременной  оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная  система оплаты труда имеет две  формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре  из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

   Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

   В дополнение к системам оплаты труда  может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой  работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

     Ночным  считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в  табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.