Организация оплаты труда на предприятии

• Оплата по месячным окладам – установление окладов на уровне сложившегося заработка, включая все или некоторые доплаты.
• Долевая – заработок в форме доли. Доля зависит от доходов предприятия (руководителя).
• На основе коэффициентов соотношений труда разного качества – работники делятся на группы квалификации, каждая группа имеет свой диапазон коэффициентов.
• Паевая – зарплата выражается в количестве паев. Пай – фиксированная сумма заработка.
• Контрактная – на основе трудового договора между работником и работодателем.
• Рейтинговая – каждый работник имеет свой рейтинг. Рейтинг получается перемножением различных коэффициентов.

1.4. Формы и системы оплаты труда, их преимущества и недостатки

 

    Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости  величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с  помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

    Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная форма оплаты.  
 
 

       

      Рис. 1. Формы оплаты труда. 

    

    

      

    

    

    

      

    

    

    

      

    При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок  начисляется в соответствии с  тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле

    ЗП=ТС∙РВ,                                                                                                                                    (1)

    где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

    При сдельной оплате мерой труда считается  выработанная рабочим продукция, и  заработок зависит от количества и качества произведенный рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле

    ЗП=СР∙ВП,                                                                                                                                   (2)

    Где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу  продукции; ВП – количество изготовленной  продукции.

    Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

    Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

    Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесаря, электромонтёры, кладовщики, учётчики, в связи с  трудностями нормирования и количественного  измерения их труда. Рабочие служб  технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

    Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
• при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

    Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается её качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

    Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем. 

    Системы повременной заработной платы

    Наибольшее  распространение современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы. 
 

    Простая повременная система  оплаты труда

    В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему  разряда и количеством отработанного  времени. Если для рабочего повременщика установлен твёрдый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

    Повременно- премиальная система

    При использовании данной системы рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие- повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие- повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих- контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д. 

    Системы сдельной заработной платы

    Различают прямую индивидуальную, косвенно- сдельную, сдельно- прогрессивную, аккордно- сдельную и сдельно- премиальную системы  оплаты.

    Прямая  индивидуальная система

    При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

    Косвенно- сдельная система

    В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости  от  выработки тех рабочих, которых  он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

    1) заработная плата начисляется  по формуле

    Р_к=Т_ч∙Ч_р∙Н_н,                                                                                                                                  (3)

    где Т_ч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Ч_р - число обслуживаемых рабочих; Н_в - норма выработки для обслуживаемого рабочего;

    2) общий заработок вспомогательного  рабочего определяется умножением  тарифного заработка за отработанное  время на коэффициент выполнения  нормы выработки в среднем  по всем объектам, обслуживаемым  этим рабочим;

    3) общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

    При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

    Сдельно-прогрессивная  система

    При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы  оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

    Аккордно- сдельная система

    Размер  оплаты труда при такой системе  устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных  групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

    Сдельно- премиальная система

    При использовании этой системы предусматривается  выплата рабочему в дополнение к  сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных  индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

    • рост производительности труда;

    • улучшение качества продукции, работ;

    • освоение новой техники и технологии;

    • снижение материальных затрат и т.д.

    Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.